Анализ профессионально-квалификационной структуры на предприятии

Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Исследования указывали, что по мере увеличения сроков обучения рентабельность ассигнований в профессиональную подготовку человека превосходит прибыльность вложений в физический капитал. В связи с этим затраты на образование выступают не как непроизводительное потребление, а как один из видов наиболее эффективных капиталовложений.

В странах, которые создали и поддерживают сильные образовательные системы, инвестиционный процесс обеспечивает возможности для устойчивого экономического роста.

Адекватная оценка вклада образования в экономический рост требует внимания к взаимосвязи основных параметров (уровень образования и уровень развития), а также учета других явлений, отражающих как побочные эффекты процесса обучения, так и влияние на него различных социальных реалий.

Таким образом, конкурентоспособность, увеличение национального богатства, эффективность деятельности и т.д. напрямую зависят от качества рабочей силы.

 

Глава 3. Пути улучшения профессионально-квалификационной структуры персонала  предприятия

 

3.1. Мероприятия по улучшению  профессионально-квалификационной  структуры персонала 

 

   1.    Повышение квалификации персонала.

Повышение квалификации работников играет важную роль в развитии предприятия. Образовательный уровень рабочих непосредственно связанных с производством остается низким. Поэтому основные усилия должны быть сосредоточены на повышении их профессионального уровня. Для этого на предприятии действует программа повышения квалификации.

2. Мероприятия по совершенствованию профессионально квалификационного состава персонала предприятия. Необходимым внести мероприятие для постоянного и более полного изучения профессионально-квалификационного состава работников предприятия, формирования его резерва, улучшения движения внутри предприятия: 

 «Новая должность» - введение  в персонал предприятия новой  должности, работник которой будет  выполнять работу, связанную только  с изучением персонала, его движением, образованием, анализировать и составлять отчеты по общему состоянию дел в этой области;

3. Мероприятие по улучшению социального обеспечения сотрудников.

С целью улучшения социального обеспечения, психологического и морального удовлетворения работников, в связи с тем, что на предприятии имеются люди, которые задумываются об увольнении и их не устраивает социальное обеспечение, предлагаю следующие мероприятия:

·  «Подарки» - предоставление подарков на Новый год, 8 марта, 23 февраля, День Рожденье – это позволит улучшить морально-психологическое состояние работников, увеличит их мотивацию в производственной деятельности;

·  «Путевки» - предоставление путевок в санатории, базы отдыха сотрудникам их детям;

·  «Абонементы» - предоставление абонементов в бассейн, тренажерный зал, каток и т.п.;

·  «Дополнительное образование» - получение дополнительного образования работниками предприятия.

С целью изучения неудовлетворенности сотрудников предприятия чем-либо предлагаю:

·  «Анкетирование» - проводить систематическое анкетирование сотрудников с целью выявления проблемных моментов в коллективе в целом и их последующего устранения.

4. Мероприятие по внедрению программы для работы с документами.

Покупка и внедрение программы для более быстрой и эффективной работы, с целью облегчить работу с документами и составление отчетности. Это позволит повысить эффективность и производительность работников.

5. Мероприятие «Наставник».

Можно ввести доплату за наставничество, сотрудников с высшими разрядами над сотрудниками с низшими разрядами в целях повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков.

 

3.2. Экономическая эффективность  предлагаемого мероприятия

 

Мероприятия по совершенствованию профессионально квалификационного состава персонала предприятия. Основываясь на результатах исследования профессионально квалификационного состава и структуры предприятия ,можно предложить следующие мероприятия по его улучшению.

«Новая должность» - введение в персонал предприятия новой должности, работник которой будет выполнять работу, связанную только с изучением персонала, его движением, образованием, анализировать и составлять отчеты по общему состоянию дел в этой области;

Рассчитаем экономическую эффективность по проектируемому мероприятию «Новая должность».

 

 

 

 

 

 

Таблица 7

Основные экономические показатели

№ п/п	Показатели	Значения
1	Затраты единовременные	96000
2	Коэффициент сравнительной эконом. эффективности организационных мероприятий	0,15
3	ФОТ (на 1 рабочего) руб.	120000
4	% отчисления но соц. нужды	26
5	Фонд времени	261
6	Продолжительность раб. Смены, час	8
7	Число охваченных работников	1

 

Рассчитаем, чему будет равен годовой экономический эффект, если предприятие примет на работу нового сотрудника по формуле:

Эг=Эс/с - Зед*Ен

Эс/с - экономия от снижения себестоимости

Зед. – затраты единовременные

Ен. – коэффициент сравнительной экономии от внедрения организационных мероприятий

Экономия численности:

Эч=Ст/Фг.вр

Где Ст.- разность расходов до внедрения мероприятия и после его внедрения

Фг.вр. – годовой фонд рабочего времени

Эч=(105600-96000)/261=36,6

Экономия по заработной плате:

Эз/п=Эч*ФОТ

Где ФОТ-фонд оплаты труда 1 рабочего

Эз/п=36,6*120000=4392000 руб

 Экономия на социальные нужды

Эсоц=(Эз/п*%отчисл.соц.нужды)/100%

Где Эз/п*%отчисл.соц.нужды=26%

Эсоц=(4392000*26)/100%=1141920 руб.;

Экономия от снижения себестоимости

Эс/с=Эз/п + Эсоц                   Эс/с=4392000+1141920=5533920 руб.

Таким образом можно рассчитать годовой экономический эффект от внедрения на предприятии новой должности по работе с кадрами:

Эг=5533920-96000*0,15=5516520 руб. 

В результате мы видим, что внедрение новой должности является целесообразным, так как достигается большой годовой экономический эффект.

2.Мероприятие «наставник».

Вводим доплату за наставничество сотрудников с высшими разрядами,над сотрудниками с низшими разрядами в целях повышения профессионально-квалификационных характеристик новичков.

Доплата может составлять 20% от оклада наставника, и при средней заработной плате в 5000 рублей составит 1000 рублей.

Предполагается оформить наставниками 5 человек. Тогда затраты на доплату составят: 1000 * 5*12= 60000 рублей в год.

Эффективное обучение персонала имеет ряд положительных последствий для предприятия, таких как:

- увеличение прибыли,

- уменьшение доли брака.

Прибыль за 2010 год составила 1889 тыс. руб. Предполагается, что за счет увеличения сотрудников с высокими разрядами и увеличения производительности труда, увеличения доли рынка, расширения ассортимента продукции и сокращения доли брака произойдет увеличение прибыли на 120 000 рублей.

Тогда эффективность от предложенного мероприятия составит:

Эффективность = эффект/затраты = 120000/60000=2.

Текучесть кадров неблагоприятно сказывается на финансовом состоянии организации. В 2009 году предприятие потратило 45 000 рублей на поиск, прием, отбор и обучение персонала. Предлагается ввести нематериальное стимулирование квалифицированных руководителей и сотрудников, замену которым найти трудоемко, в виде оплаты сотовой связи и транспорта. Предполагаемые затраты составят 11 человек * 1000 рублей = 11 000 рублей.

В связи с этим планируется снижение текучести кадров на 30 %.

Эффект составит 0,3 * 11 000 рублей = 3300 рублей.

Экономическая эффективность = 3300/11000 = 0,3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе был рассмотрен профессионально квалификационный состав предприятия Мясоперерабатывающий комбинат  ТОО предприятие «РубиКОМ».

Проведенное теоретическое исследование и анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала и направлений улучшения его использования позволяют сделать следующие выводы:

1. Персонал предприятия – это  совокупность физических лиц, состоящих  с фирмой как юридическим лицом  в отношениях, регулируемых договором  найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

2. Количественные характеристики  персонала фирмы в первую очередь  измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников.

3. Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

4. Структурная характеристика персонала  фирмы определяется составом  и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

5. Анализ персона «РубиКОМ» показал, что численность работающих по всем видам деятельности ежегодно сокращается. Сокращение численности обусловлено структурными изменениями в обществе, сокращением рабочих мест в основном производстве, а также сокращением персонала в зонах обслуживания, необходимыми для выполнения поставленных перед обществом целей.

Анализ уровня образования показал, что количество сотрудников с высшим образованием больше чем в предыдущих годах, что свидетельствует о важности непрерывного образования.

Анализ возрастного состава руководителей и специалистов показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет сократилась на 5 человек, и удельный вес в общей численности за истекший год составил 34,5 %. В сравнении с 2006 г. количество сотрудников в возрасте 40-50 лет увеличилось на 3 человека, и их удельный вес к общему числу составляет 25,7%, а свыше 50 лет увеличилось на 6 человек. Здесь удельный вес составил 22,4%. Это говорит о том, наблюдается тенденция к старению коллектива.

Как видно из вышеизложенного, в «РубиКОМ».наметилась тенденция ухудшения кадровой ситуации – понизилась стабильность трудовых коллективов, ухудшился качественный состав работников.

Для решения кадровых проблем необходимо провести ряд мероприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                Приложение 1

 

           Классификация рабочих по степени квалификации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                     Приложение 2

 

Структура персонала по ступеням образования за 2006-2008 гг.

 

 

 

                       Возрастной состав персонала