Анализ профессионально-квалификационной структуры на предприятии

В области организации финансового и производственного учета, налогового учета, внутреннего контроля и аудита ТОО руководствуется Законом Республики Казахстан «О бухгалтерском учете», Налоговым кодексом Республики Казахстан, Законом Республики Казахстан «Об аудиторской деятельности», Казахстанскими стандартами бухгалтерского учета, другими законодательными и нормативными актами Республики Казахстан и положениями, разрабатываемыми Национальной Комиссией Республики Казахстан по бухгалтерскому учету.

Предприятие в своей стратегии, ориентируясь на уникальную технологию, современное оборудование, высококвалифицированный персонал и прогрессивную маркетинговую программу намеревается:

1)Всегда быть ориентированными  на потребителя

2)Во всем быть профессионалами

3) Неизменно развивать корпоративный дух.

Для более полного представления о работе предприятия необходимо изучить основные показатели деятельности предприятия. Основные показатели деятельности предприятия рассмотрим Мясоперерабатывающий комбинат  ТОО предприятие «РубиКОМ».

 

 

Таблица  1

Основные показатели темпа роста «РубиКОМ» в 2009-2010гг

 

Показатели	2009	2010	Абс. отклонения (+, -)	Темп роста, %.
1. Объём реализован. продукции –  всего, тыс. руб.	5858,7	5926,3	67,6	101,1%
2. Себестоимость, тыс. руб.	697,3	742	44,7	106,5%
3. Производительность труда, тыс. руб.	63,3	65,1	1,8	103,5%
4. Стоимость основных фондов, тыс. руб.	851	958	107	112,6%
5. Фондоотдача, тыс. руб.	68,8	61,8	-7	89,8%
6. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1224,3	1293,4	69,1	105,6%
7. Среднесписочная численность, чел	127	116	- 11	91%
8. Прибыль от реализации, тыс. руб.	1582,7	2036,4	453,7	128,7%
9. Чистая прибыль, тыс. руб.	1442,3	1899	456,7	131.7%
10. Рентабельность продаж продукции, %	2,6%	2,7%	0,1

 

Проанализировав таблицу 1, можно отметить следующее:                

 

Объём реализации в 2009 году составил 5858,7 тыс. руб., а в 2010 году – 5926,3 тыс. руб. Таким образом, прослеживается тенденция роста реализованной продукции на 1,1% в 2010 по сравнению с 2009 годом. Такой рост оказал влияние на ряд других показателей:

1) Среднесписочная численность  персонала на конец 2010 года по сравнению с 2009 годом сократилась на 11 человек или в процентном соотношении на 9%, производительность труда за этот период возросла на 3,5%, что является следствием повышения среднемесячной заработной платы на 14,6% на конец 2010 года.

2) Стоимость основных фондов  резко возросла в период с 2009 по 2010 гг. на 12,6%, что послужило снижению фондоотдачи за этот период на 10,2%.

3) Увеличение прибыли от реализации  с 1582,7 тыс. руб. в 2009 году до 2036,4 тыс. руб. в 2010 году в процентном соотношении составило 28,7 % , что свидетельствует о том, что предприятие стабильно работает и прилагает усилия для своей деятельности в будущем. Увеличение чистой прибыли за этот же период составило 31,7%.

4) Также наблюдается рост полной  себестоимости товарной продукции: в 2010 – на 6,5% по сравнению с 2009 годом. Возможно, одной из причин является увеличение издержек производства.

В общем, можно сказать, что за рассматриваемые года происходит повышение эффективности деятельности предприятия. Это также доказывает рост таких показателей как выручка от реализации, производительность труда, чистая прибыль, рентабельность продаж и др.

 

2.2.  Анализ и оценка профессионально-квалификационной

характеристики персонала.

 

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор. Структура системы управления организацией - упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Структура системы управления является формой разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение поставленных целей организации.

Элементами структуры являются отдельные работники и службы аппарата управления; отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые могут носить линейный и функциональный характер.

Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, то есть, лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.

Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

Наибольшая численность персонала наблюдается в колбасном  цехе.

Организационная структура является линейно-функциональной. Основу линейно-функциональных структур составляет принцип построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации, по которым на каждом уровне управления формируются функциональные службы.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что для проектируемого предприятия использование линейно-функциональной структуры управления является наиболее рациональным.

Штатное расписание «Рубиком» за 2006 – 2008 гг. представлено в таблице.

 

                   Таблица 2

Штатное расписание «Рубиком»

Структурное подразделение предприятия	Количество штатных единиц за 2006	Количество штатных единиц за 2007	Количество штатных единиц за 2008
1.Административно-управленческий  персонал	12	12	11
2.Отдел сбыта	12	11	9
3.Цех по выработке колбас	41	42	37
4. Цех по выработке деликатесов	10	10	8
5.РМС	16	16	14
6.Вспомогательный персонал	11	14	13
Итого по комбинату	102	105	92
7.Автотранспорт	22	22	24
Всего:	124	127	116
Принято в том числе:	11	10	-
Уволено в том числе:	19	7	11

 

В состав административно-управленческого персонала входят 11 человек. К высшему менеджменту относят 5: генерального директора, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера, руководителя отдела продаж и маркетинга. Состав руководителей не менялся десятилетиями. Обновление состава высшего менеджмента за последние годы произошло за счет заполнения вакансий главного инженера и начальника транспортного цеха. За 10 лет введена одна новая управленческая должность высшего уровня – начальник отдела продаж и маркетинга (на это место принята женщина, работавшая ранее в должности начальника сбыта). И одна управленческая должность среднего уровня – начальник транспортного цеха.

Производственно- промышленный персонал включает в себя сотрудников цеха по выработке колбас и цеха по выработке деликатесов. Данные сотрудники квалифицируются по разрядам.

Квалификационный разряд – показатель, определяющий степень квалификации рабочего. Устанавливается с учетом сложности, ответственности, условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала «Рубиком» представлена в таблице .

Таблица 3

Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала «Рубиком»

№ п\п	Квалификация	Годы		Отклонение
		2007	2008	Абсол (+, -)	(%)
1	II разряд	26	18	- 8	31
2	III разряд	12	12	-	-
3	IV разряд	11	10	- 1	10
4	V разряд	2	4	+ 2	100
	Итого:	51	44	7	13,5

 

Из таблицы видно, что наблюдается увеличение сотрудников с высшими разрядами в связи с повышением квалификации. Например, увеличилось количество рабочих 5 разряда на 2 человека. Итого произошло сокращение штата на 7 человек, или на 13,5 %.

Что касается уровня подготовки, то несомненная компетентность руководителей основана на большом опыте работы, близком знакомстве со спецификой производства. Единственный менеджер имеющий «современное» рыночное образование - руководитель отдела продаж и маркетинга, окончившая годовые курсы по специальности «маркетинг».

Система обучения на предприятии имеет свои специфические черты, обусловленные особенностями кадрового потенциала. В условиях стабильного штата сотрудников, детально изучивших технологию производства на фоне его малой изменчивости, потребность в развитии и поддержании системы подготовки и обучения сотрудников практически отсутствует. Структурирован лишь один элемент системы обучения - обучение новичков-рабочих непосредственно на рабочем месте. Продолжительность обучения вновь принятых рабочих составляет 5-10 смен и осуществляется под контролем более опытных работников. Наставничество не учитывается при начислении зарплаты и осуществляется на общественных началах.

Для обучения работникам необходимо самим проявлять инициативу. Руководство предприятия поощрительно относится к подобным проявлениям и представляет работникам оплачиваемые ученические отпуска. Либеральная позиция менеджмента заключается в том, что эта льгота распространяется на обучающихся и в профильных учебных заведениях, и в непрофильных. Руководители отделов также самостоятельно определяют направленность своего обучения, его продолжительность, выбирают учебное заведение. В основном, выбираются краткосрочные формы обучения - семинары, тренинги. В целом, обучение менеджеров носит не систематический, а случайный характер. Вопрос о выделении средств на оплату обучения решается в индивидуальном порядке с генеральным директором.

Количество сотрудников с высшим образование в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилось на 3 человека, т.е. на удельный вес специалистов с высшим образование составляет всего 6,9 % . Специалистов со средним профессиональным образованием увеличилось на 5 человек. Их удельный вес составил 46,6 %. Число сотрудников с начальным профессиональным образованием и средним (полным) общим образованием сократилось в связи с сокращением штата.

Таблица 4

Структура персонала предприятия по ступеням образования

№ п/п	Образование	2006	2007	2008	Отклонение.
					Абсолют. (+, -)	%
1	Высшее профессиональное образование	5	6	8	+ 2	25
2	Среднее профессиональное образование	49	64	54	- 10	18,5
3	Начальное профессиональное образование	35	34	33	- 1	3,03
4	Среднее (полное) общее образование	35	23	21	- 2	9,5