Анализ профессионально-квалификационной структуры на предприятии

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

-состав и структура промышленно-производственного  персонала;

-обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным  составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие  в производственном процессе  или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные  с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент).

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходят вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

2.Коэффициент оборота по выбытию - отношение количества уволившихся за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

3.Коэффициент текучести кадров - отношение количества работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднему списочному числу работающих за тот же период.

 4.Коэффициент постоянства кадров - отношение количества работников, проработавших весь период к среднесписочной численности работающих за тот же период.

  Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникшей вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

   

1.3. Современные подходы к формированию профессионально-квалификационной структуры персонала

 

В профессионально-квалификационной структуре кадров происходят существенные изменения.

Основной закономерностью в развитии структуры кадров современного высокотехнологичного производства является:

-    изменение соотношения так называемых «белых и синих воротничков». В совокупной рабочей силе неуклонно снижается удельный вес «синих воротничков», т.е. рабочих, и соответственно растет удельный вес «белых воротничков» — инженерно-технический персонал и служащих;

-    резкое усиление процесса ротации профессий. За короткое время исчезают не только отдельные устаревшие профессии, но и целые группы.  Так, существенно снижается удельный вес транспортных рабочих и грузчиков, станочников и частично сборщиков. Появляются новые профессии: на смену рабочим-операторам приходят рабочие-наладчики, работники, управляющие механизмами и машинами. Сокращается численность сменных и старших мастеров, работников служб планового и технического бюро, бюро   цехового контроля и отделов заработной платы, а также вспомогательных рабочих: распределителей,     кладовщиков, транспортных рабочих, контролеров. Появляются новые категории персонала, обслуживающего высокотехнологичное оборудование, например, операторы вычислительной техники, наладчики по электронике и др.

Не менее важна перестройка структуры инженерно-технических работников и служащих. Повышаются удельный вес и роль специалистов, связанных с передовой технологией (по американской терминологии — «золотых воротничков»), т.е. научных работников, специалистов по ЭВМ, инженеров-исследователей, разработчиков и др. и относительно сокращается численность инженеров-эксплуатационников. Наиболее динамично развивается категория специалистов по электронно-вычислительной технике, все более высокий спрос ожидается на работников таких профессий, как системные аналитики, разработчики программ; инженеры-исследователи, конструкторы и технологи. Одновременно возрастает и доля инженерно-технических работников, занятых обслуживанием процессов управления (экономистов); новым компонентом в квалификационной структуре инженерно-технических работников является специалист с ученой степенью.

Рассмотренные выше социально-экономические последствия НТР предъявляют новые — повышенные — требования к качеству рабочей силы.

Рассмотрим, как изменяются элементы модели качества рабочей силы под воздействием изменений в содержании труда, увеличения уровня его технической вооруженности, совершенствования профессионально-квалификационной структуры кадров, появления прогрессивных форм организации труда.

В связи с изменением функций труда претерпевают значительную трансформацию требования к профессиональным знаниям работников. В частности, происходит их многократное расширение, углубление, периодическое обновление. Например, техники в условиях новых прогрессивных технологий должны выполнять следующие функции:

а) в сфере подготовки производства — анализ и организация производственных процессов и подпроцессов в промышленности для технической подготовки мероприятий по автоматизации; участие во внедрении и испытании новых интегрированных и автоматизированных производственных систем; участие в определении технических средств, необходимых для автоматизации, и установление требований к этим средствам; участие в разработке, приспособлении и испытании необходимого программно-математического обеспечения;

б) в сфере производственного планирования и управления производством — ввод в эксплуатацию новой техники и прогрессивной технологии; обслуживание их и управление небольшими производственными участками; участие в разработке методов отладки (стратегий контроля); диагностика дефектов и профилактика; устранение нарушений в случае аварий (обнаружение места, причины и последствий нарушения и т.п.).

Высокотехнологичное производство требует такой подготовки техника, которая приближается к уровню, обеспечиваемому высшим образованием. Как указывалось выше, происходит переоценка значимости накопленного ранее опыта (умения и навыков) в связи со сдвигами, происходящими в структуре профессионально-квалификационного комплекса. Его значение в условиях НТР снижается. А соответственно изменяется и значение возраста работника. Если ранее, когда накопленный опыт являлся ведущим фактором эффективности труда, высоко ценились прежде всего работники «наиболее производительных возрастов» (35—45 лет), то в условиях высокотехнологического производства, когда на первый план выдвигаются требования постоянного обновления и пополнения знаний, приоритет получают работники тех возрастов, которые обладают максимальными гностическими способностями (20—40 лет) и хорошим состоянием здоровья. С ускорением ритма жизни и усложнением производства увеличиваются нагрузки на организм, повышается значение таких качеств, как быстрота реакции, скорость принятия решения, собранность, сосредоточенность, внимательность, которые в значительной мере определяются состоянием здоровья. Поэтому неудивительно, что те предприятия (фирмы), которые широко внедряют новые технологии, одновременно затрачивают значительные средства на мероприятия по укреплению здоровья своих работников, утверждению здорового образа жизни.

В свою очередь усложнение технологических процессов и оборудования существенно повышает значение такого качества работника, как его ответственность за порученное дело и за безопасность других людей, поскольку многократно возрастает величина вероятного ущерба из-за недобросовестного исполнения работником своих обязанностей.

Появляются также новые критерии определения профессиональной пригодности работников. Поскольку уменьшается доля рабочих мест преимущественно ручного труда, для которого большое значение имели физическая сила и выносливость работника, появляется возможность снятия ограничений для работников со сниженной трудоспособностью (инвалидов). С другой стороны, так как повсеместно возрастают требования к состоянию нервно-психической системы работников, их стрессоустойчивости, все большее значение приобретают социальные факторы формирования психического здоровья нации.

Профессиональная пригодность работника тесно связана с его мотивируемостью. Научно-технический прогресс, как известно, является важнейшим фактором роста производительности общественного труда, а соответственно, и уровня жизни работников. Практика показывает, что с ростом величины доходов существенно изменяется структура потребления, а вместе с ней и структура мотивов и стимулов к труду. Все большую ценность приобретают свободное время, содержание и условия труда, морально-психологический климат в коллективе и другие не денежные факторы.

Рассмотрим особенности этих и других изменений в требованиях к работнику применительно к кадрам рабочих, специалистов и менеджеров.

 

 

Глава 2. Анализ профессионально-квалификационной структуры на предприятии

 

1. Краткая характеристика предприятия

 

ТОО предприятие «Рубиком» основано в 1995 году. На базе ремонтного завода. Вначале было арендовано одно помещение размером 30 м2 и имело штат сотрудников в пять человек. Сегодня ТОО предприятие «Рубиком» является крупным агропромышленным комплексом, в состав которого входят растениеводческий, животноводческий комплекс, молочный и мясоперерабатывающий комбинат, сеть магазинов. Штат сотрудников на 01.07.2007 г. составляет 1500 человек. По объему производства продукции мясоперерабатывающий комбинат ТОО предприятие «Рубиком» является одним из самых крупных в республике.

МПК ТОО предприятие «Рубиком» - молодое, динамично развивающееся предприятие, которое образовало замкнутый круг производства – от поля до прилавка. Первоначально ставка была сделана в основном на старые технологии, основанные в 60-70годы. Продукция не отличалась по качеству от той, что привыкли потреблять люди за последние годы. Но очень скоро стало понятно, что потребителю был необходим новый продукт, другая упаковка и другой подход в вопросах реализации. С осознанием этого приходили новые идеи и планы, комбинат стал интенсивно развиваться. Коренным образом был изменен производственный процесс и сама технология производства, приобреталось новое оборудование в Польше, Германии, Италии, Австрии. Осваивались новые виды продукции, совершенствовалась упаковка, разрабатывались новые технологии в тесном сотрудничестве с зарубежными партнерами. Специалисты комбината неоднократно выезжали на зарубежные семинары. Весь персонал, занятый на производстве постоянно обучается и проходит специальную подготовку согласно новым подходам в мясопереработке. Построена сеть фирменных магазинов розничной торговли, приобретены семь авто магазинов немецкой марки «Мерседес», оборудованные специально для выездной торговли, чтобы быть ближе к покупателю.

За время существования МПК ТОО предприятия «Рубиком» на рынке была расширена собственная сеть розничной торговли и сегодня представляет собой сеть из 11 фирменных отделов и широкую дилерскую сеть в городах Астана, Усть-Каменогорск, Экибастуз и Аксу.

Мясоперерабатывающее предприятие представляет собой огромный комплекс, оснащенный самым современным оборудованием. Весь технологический процесс мясоперерабатывающего комбината автоматизирован и компьютеризирован и ведется с соблюдением мировых стандартов. Тщательное соблюдение технологических режимов и строжайшая система контроля над качеством, все это позволяет постоянно поддерживать качество на одном высоком уровне, что особенно важно при сложившемся рынке сбыта. Потребитель становится все более требовательным, и только тот достигнет успеха, кто сможет удовлетворить его запросы. Разнообразие ассортимента и цен, предлагаемое на сегодняшний день МПК ТОО предприятие «Рубиком», позволяет удовлетворить запросы каждого клиента. Перечень колбасных изделий, выпускаемых предприятием, составляет более шестидесяти видов вареных, варено-копченых и полукопченых колбас, а также сосисок, сарделек, деликатесов и полуфабрикатов.

Комбинат неоднократно участвовал в выставках, где был отмечен золотыми и серебряными медалями за такие виды как Венская, Докторская, Русская, Московская, Сервелат, ветчина Боярская, сосиски Венские, а также признан лучшим мясоперерабатывающим комбинатом Павлодарской области. На областных выставках «Лучшие товары Казахстана» МПК ТОО предприятие «Рубиком» неоднократно занимало первые места, это отмечено имеющимися медалями и грамотами. Компания с первых дней работы сконцентрирована на развитии. Индустриальное оборудование самого высокого качества, технологическая школа, которая обеспечивала более высокий уровень качества продукции и более длительные сроки хранения. Использование полиамидных оболочек дает главное преимущество – длительные сроки хранения. МПК ТОО предприятие «Рубиком» одним из первых начал осваивать рынок сосисок и поставил это на индустриальную основу, завоевал этот рынок и до настоящего времени продолжает оставаться лидером по производству сосисок в вакуумной упаковке. Главное конкурентное преимущество - это производство продукции высокого качества. Еще одним из основных наших конкурентных преимуществ является высокий уровень стабильности качества. Вся продукция адаптируется под вкусы казахстанских покупателей. При производстве учитываются интересы покупателей, начиная с названия продукции, ее формата и вкуса.

Аппетитность и свежесть - это основное требование потребителя к колбасной продукции. Используя современное технологическое оборудование, рецепты старой и возможности новой технологии, на сегодняшний день МПК ТОО предприятие «Рубиком» предлагает покупателю широкий ассортимент вареных, варено-копченых и полукопченых колбас, а также сосисок, сарделек, деликатесов и полуфабрикатов. Благодаря недавно установленным немецким термокамерам мы значительно продвинулись в улучшении качества копченых колбас и мясных деликатесов. Ассортимент выпускаемых мясных деликатесов не оставит равнодушным ни одного гурмана.