Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

За счет снижение издержек при увеличении объема реализации происходит увеличение валовой и чистой прибыли организации.

Вышеизложенный анализ позволяет утверждать, что хозяйственная  деятельность  ОАО не просто рентабельна и эффективна, но также имеет все предпосылки к повышению уровня эффективности и расширения сферы деятельности.

Следующим этапом работы стал анализ эффективности использования  трудовых ресурсов ОАО «Хабаровская международная ярмарка».

 

2.2.Анализ состава  и структуры кадров

 

Целью анализа состава и структуры  является определение кадрового потенциала ОАО.

Анализ состава и структуры  кадров обычно начинается с абсолютного  излишка или недостатка кадров в отчетном периоде.

Абсолютный излишек или недостаток работников определяется по категориям персонала и в целом по организации  по формуле:

Уабс.  = Уф – Упл (баз),      (3.1.)

Где,  Уабс – абсолютное изменение численности персонала;  Уф – фактическая численность персонала в отчетном периоде;  Упл(баз) – плановая численность персонала в базисном периоде

В 2000 году в ОАО трудились 45 человек, из них 38 человек женщины и 7 человек – мужчины. Преобладание женского труда обусловлено  спецификой деятельности предприятия.

Среднесписочная численность  персонала на 01.01.2000 составила 45 человек, к 01.01.01 она увеличилась  до 50 человек. На работу было принято 5 человек- мужчин. По данным 2002 года, численность персонала осталась неизменной – 50 человек Динамика численности  персонала за период 1999-2001 гг. выглядит следующим образом:

Рис. 2.2.Динамика численности персонала

Следующим этапом анализа стало  определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.

Анализ структуры кадров представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Динамика категорий персонала  в процентном отношении по организации

Категория персонала	1999		2000		2001
	Количество человек	В %	Количество человек	В %	Количество человек	В %
Младший обслуживающий  персонал	16	36	16	32	16	32
Ведущие Специалисты	8	18	8	16	8	16
Главные специалисты	15	33	20	40	20	40
Руководители	6	13	6	12	6	12
Итого	45	100	50	100	50	100

 

Учитывая вышеприведенные данные, представляется возможным сказать, что в числе категорий персонала изменения произошли среди главных  специалистов. В 2001 году динамика численности не изменялась. Однако в процентном соотношении произошли следующие перемены: в 2000 году увеличилась доля  главных специалистов на 7% против 1999 года. Уменьшилась доля МОП на 4%, ведущих специалистов на 2%,  руководителей на 1%. 2001 год не был отмечен изменениями относительно 1999 года.

 

Рис.2.3. Динамика категорий персонала

Деятельность предприятия требует  от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков.   Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации,  в первую очередь, по уровню образования (см .рис.2.4 и рис. 2.5)

 

Рис.2.4 Квалификация  сотрудников  по уровню образования в 2000 году

Анализ рисунка показал, что  основной состав персонала  был представлен работниками с высшим образование 49 %. Тот факт, что высок уровень персонала со средне-специальным образованием обусловлен тем, что МОП персонал составлял в 2000 году 36% всего персонала, а для этой категории персонала высшее образования не является обязательным фактором при приеме на работу. После увеличения числа персонала в 2000 году, когда штат стал составлять 50 человек, квалификационный состав сотрудников стал выглядеть следующим образом (см. рис. 2.5)

Рис. 2.5. Квалификация  сотрудников по уровню образования в 2001 году

В 2001 году квалификационный уровень повышается. Теперь  удельный вес работников с высшим образованием составляет 71%, а сотрудников с  неоконченным высшим образованием 9%, что позитивным образом характеризует квалификационный уровень персонала.20% работников со  средне-специальным образованием при удельном весе МОП – 31%, также позитивным образом характеризует  квалификационный состав предприятия (ряд работников МОП поступили в Вузы).

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство ОАО нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала. Возрастная  структура  работников  выглядит следующим образом. (см. рис. 2.6, 2.7)

Рис. 2.6 Разделение сотрудников по возрасту  в 2000 году

Рис.2.7 Разделение сотрудников по возрасту в 2001 году.

Анализ рис 2.6 и 2.7 показал, что за исследуемый период с 2000 по 2001 гг.. произошло  «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте 40-50 лет снизилась с 11%  в 2000 г. до 6 % в 2001 г., в то время как численность работников в возрасте  до 40 лет имеет тенденцию к росту  с 85%  в 2000 г. до 90 % в 2000 г.

Распределение работников по количеству лет стажа по специальности:

 

Рис. 2.8  Динамика численности персонала  по количеству лет стажа по специальности

 

Анализ рисунка 2.8  показал, что  в ОАО наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 1999 до 17 % в 2001 году. Увеличивается я показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Данный факт  говорит о том, что в ОАО  присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим  коллегам.

Вышеизложенное позволяет  сказать, что ОАО обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.

 

2.3.Анализ фонда  оплаты труда и эффективности  труда

 

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализируя таблицу 2.3, следует отметить, что руководство уделяет большое внимание оплате труда работников. Фонд заработной платы ежегодно возрастает. И хотя, его рост не соответствует плановым показателям, увеличение все-таки происходит. Так, например, если в период 2000-2001 гг. не было роста количества персонала, ФОТ за указанный период произошел на 218 тыс. руб.

 Значительно увеличились как  выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. Прогрессирует рост премиальных выплат, материальной помощи, отпускных средств и т.д. Данное увеличение дает право сказать, что руководство предприятия оценивает сверхурочную работу сотрудников, обращает внимание на их социальные потребности.. В динамике основных статей оплаты  фактический уда рост обоснован в большей части  увеличение объемов оказываемых услуг и несоответствием фактической численности персонала и плановой. Таким же образом объясняется невыполнение плановых показателей по ФОТ, Запланированный ФОТ рассчитан исходя из плановой численности сотрудников. Однако, план по набору сотрудников не выполнен.

Итак, руководство предприятия  учитывает в планировании и фактических  выплатах ФОТ человеческий фактор, что является одним из мощнейших  стимулов роста производительности труда. То, что происходит  рост социальных выплат,  внушает сотрудникам веру в социальную защищенность.

 

 

АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА      ТАБЛИЦА 2.3

		1999				2000				2001
	Сумма зарплаты млн.руб.				Сумма зарплаты млн.руб.				Сумма зарплаты млн.руб.
	План	Факт	Отклонение		План	Факт	Отклонение		План	Факт	Отклонение
Вид оплаты			Пр.год	План			Пр.год	План			Пр.год	План
1. Переменная часть оплаты труда МОП	17	12			20	12			22	16
1.1 По сдельным расценкам	11	8		-3,0	14	9	+1,0	-5,0	14	10	+1,0	-4,0
1.2 Премии за производственные результаты	6	4		-2,0	6	3	-1,0	-3,0	8	6	+3,0	-2,0
2. Постоянная часть оплаты труда	262	251
2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам	234	214		-20,0	240	216	+2,0	-24,0	242	230	+14,0	-12,0
2.2 Доплаты
2.2.1 За простои по вине предприятия	0	4		+4,00	0	6	+2,00	+6,00	0	8	+2,00	+8,00
2.2.2 Материальная помощь	3	4		+1,0	5	2	-2,0	-3,0	5	4	+2,0	-1,0
2.2.3 Прочие премии	25	29		+4,0	23	16	-13,0	-7,0	20	19	+3,0	-1,0
3. Оплата отпусков рабочих	24	27		+3,0	28	31	+4,0	+3,0	30	36	+5,0	+6,0
4. Оплата труда служащих
4.1 Премии за производственные результаты	56	85		+29,0	56	88	+3,0	+32,0	56	117	+29,0	+61,0
5, Постоянная часть оплаты труда служащих	691	652		-39,0	1259	1119	+467,0	-140,0	1597	1311	+192,0	-286,0
5.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам	680	632		-48,0	821,2	627,5	-4,5	-193,7	1099,5	760,9	+133,4	-338,6
5.2 Доплаты
5.2.2 Материальная помощь	8	12		+4,00	32,8	31,5	+19,50	-1,30	62,5	60,1	+28,60	-2,40
5.2.3 Прочие премии	3	8		+5,00	405	460	+452,00	+55,00	435	490	+30,00	+55,00
6. Оплата отпусков служащих	64	69		+5,00	96	90	+21,00	-6,00	115	107	+17,00	-8,00
7. Общий фонд заработной платы	1058	1011		-47,0	1403	1252	+241,0	-151,0	1764	1470	+218,0	-294,0
В том числе
Переменная часть	73	101		28	76	106	5	30	78	141	35	63
Постоянная часть	1041	995		-46	1651	1474	479	-177	2009	1707	233	-302
8. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %
Переменной части	+6,90	+9,99		+3,09	+5,42	+8,47	-1,52	+3,05	+4,42	+9,59	+1,13	+5,17
Постоянной части	+98,39	+98,42		+0,02	+117,68	+117,73	+19,31	+0,06	+113,89	+116,12	-1,61	+2,23

 

Анализ эффективности труда  целесообразным будет начать с анализа  движения персонала, включающий в себя  изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, определение и изучение показателей текучести кадров

Таблицу 2.4

Динамика изменения численности персонала
Показатель	2000	2001	2002
Плановая численности персонала	47	54	60
Среднесписочная численность персонала	45	50	50
Недостаток персонала, %	+4,44	-7,41	-16,67
Количество принятого персонала	6	10	0
Количество уволившихся работников	4	5	0
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	4	5	0
Количество работников проработавших весь год	43	45	50
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,128	0,200	0,000
Коэффициент оборота по выбытию	0,085	0,100	0,000
Коэффициент текучести кадров	0,085	0,100	0,000
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,915	0,900	1,000

 

Рис. 2.9   Динамика коэффициента постоянства персонала ОАО «Хабаровская международная ярмарка»

 

 

 

 

Рис. 2.10. Динамика изменения показателей  движения персонала

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.