. Анализ эффективности использования трудового потенциала и рабочего времени в Центре восстановительной медицины и реабилитации «Юность

 

 

 

В настоящее  время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации  должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное  обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в Центре восстановительной медицины и реабилитации «Юность» МВД России:

обеспечить  оперативное получение объективной  информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик  персонала Центре восстановительной медицины и реабилитации «Юность» МВД России;

своевременно  выработать и принять необходимые  управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить  и применять адекватные состоянию  кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения  эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного  состава работников предприятия  являются следующие (в соответствии с таблицей 7):

Таблица 7.

Пути  решения поставленных проблем

№ п/п	Проблема	Способы решения
1	Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности  кадровых служб внутри организации
2	Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы	Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.). Разработка положений об отделах  и должностных инструкций, регламента работы
3	Отсутствие инструментов ответственности  и контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике Разработка организационно-экономических  мероприятий по работе с персоналом Подготовка и проведение аттестации

 

4	Отсутствие организационного обеспечения  кадровой политики	Утверждение планов работы Совета по кадровой политике Разработка методики анализа кадровой ситуации Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб
5	Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических  моделей должностей Подбор методик профессионально-психологической  диагностики по группам должностей Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных  заведений Осуществление мониторинга карьеры  выпускников
6	Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации	Подготовка и реализация мероприятий  по подготовке кадров Проведение дистанционного обучения Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих Объединение стажировок и семинаров  в единый процесс повышения квалификации Создание банка данных учебных  заведений по подготовке и повышению  квалификации Разработка и размещение в учебных  заведениях заказов по обучению Мониторинг и анализ эффективности  переподготовки и повышения квалификации
7	Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда  и их влияния на результаты стимулирования Проведение опроса для выявления  отношения к системе стимулирования Совершенствование системы оплаты труда
8	Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры	Проведение открытого конкурса в  резерв Разработка системы подготовки резерва  Организация обучения и стажировки резерва  Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

С переходом  к рыночной экономике происходят принципиальные изменения  в системе  управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также  к управленческим кадрам.

Для преодоления  экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с  изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу  этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное  управление персоналом. До недавнего  времени это понятие практически  отсутствовало  в управленческой практике, хотя в каждой организации  существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение  работников, обучение и переподготовка кадров и т.д.

Современная система управления организации, чтобы  быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям:

- должна  быть эффективна с точки зрения  политики бизнеса;

- регулярно  обновляться;

- обеспечивать  умеренную чувствительность к  изменению внешней среды.

При этом форма организации должна опираться  на три столпа, каждый из которых отвечает одному из требований. Для обеспечения эффективности имеется столп  « устойчивости »;  для осуществления регулярной обновляем ости  столп « предприимчивости »; а чтобы обеспечить профилактику окостенения - столп « ломки привычек » (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи). Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно отпочковывать  новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы.

 

Список литературы

 

1. Бухалков М.И. “Внутрифирменное планирование: Учебник” , ИНФРА-М – 2009.
2. Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист - 2010 -№6
3. Фомин П.А. КИС:Бюджетирование – теория и практика производственно-финансового планирования и анализа. Финансы и кредит, 1/2003.
4. Наумов А.И., Виханский О.С. Менеджмент. – М.: «Гардарики» , 2009.