Анализ и совершенствование хозяйственной деятельности предприятия

 

   Осуществляя планирование в целях долговременной продуктивной

 работы с кадрами, должны  учитываться следующие факторы:

• необходимость замещения персонала по годам в связи со следующими причинами: уходом на пенсию, естественную текучесть кадров и т.п.;
• потребность в снижении численности работников (сокращение персонала вследствие рационализации, ввиду уменьшения объемов задач и т.п.);
• возможность расширения численности персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на предприятие.

Сегодня особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм, опирающихся на научный фундамент,  поиска и подбора  персонала, позволяющих значительно  повысить эффективность производства.

Поиск и отбор персонала рассматривается  как функция кадровых служб. Однако наиболее эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которого набираются новые работники. Здесь необходимы знания основных принципов и процедур, используемых при отборе и обладание нужными для этого навыками.

От того, насколько качественно  поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество людских ресурсов и их вклад  в достижении целей предприятия и его процветания.

     В последние годы  в отечественном менеджменте  возросло внимание к оценке  и аттестации персонала. Подготовка  и проведение аттестации организуется  кадровыми службами предприятий  при активном участии руководителей  и  предусматривает 3 этапа:

• Подготовка к проведению аттестации;
• Проведение аттестации;
• Принятие решений по результатам аттестации.

Главная задача аттестации – выявить  потенциальные возможности человека  в случае необходимости направить  на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных, устранить слабые моменты в действиях специалистов, отказавшись (в установленном  законодательством порядке) от работников, явно не вписывающихся в доктрину развития организации.

Критерии оценки исходят из следующих  параметров отдельного работника:

• Профессиональные навыки;
• Организаторские способности;
• Личностные качества.

Одним из важнейших вопросов при  проведении аттестации персонала является выбор метода, с помощью которого оцениваются те или иные показатели.

Достоинство аттестации – это четкая увязка итогов с уровнем заработной платы и премирования.

При аттестации можно выявить уровень:

• выполнения работником свои функциональных обязанностей;
• достигнутые результаты;
• личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность,

        аккуратность, лояльность и др.).

Для обеспечения эффективной связи  стратегии развития и структуры  обучения основной служат  бизнес-план организации и четко  определенная политика компании в области обучения.

Руководство  поддерживает стремление сотрудников к обучению и получения  специальности, необходимой для выполнения работ.

Здесь, кроме экономической помощи, важен и моральный фактор:  внимание и помощь руководителей  к своим сотрудникам – студентам, понимание их проблем, разрешение отпуска на период сессий.

На примере МУП «ЖЭУ» - аттестация проводится следующим образом. Не менее чем 1 раз в 3 года проводится аттестация с целью подтверждения работниками своей квалификации или ее повышения. Для этого существует обязательный перечень вопросов, на которые необходимо знать ответы.   

В аттестационную комиссию входят: руководитель предприятия, главный бухгалтер, главный  инженер, инженер по охране труда  и экономист предприятия.

Результаты аттестации служат для повышения оплаты труда, а также для выявления проблем персонала, будь-то социальных, материальных или коммуникативных.

Членами аттестационной комиссии и  самим работником высказываются  замечания и предложения по работе. Учитывая оценку деятельности работника по результатам голосования  восьми независимых экспертов-оценщиков (используется пятибальная система), выносятся рекомендации и заключения аттестационной комиссии в виде:

• повышения квалификации;
• подтверждения соответствия занимаемой должности.    

Хочется отметить, что руководство  МУП «ЖЭУ» заинтересовано в том, чтобы опытные специалисты оставались работать на предприятии и заботиться о снижении текучести кадров. Это  проявилось в том, что за последние 2 года обучились и повысили свою квалификацию при финансовой поддержке предприятия:

- повысило квалификацию рабочих  8 человек, в техникуме – 3

   человека, в ВУЗе – 2 человека.

Большое внимание на предприятии уделяется  обучению безопасности   труда. Это обусловлено наличием вредных и опасных видов работ.

В 2006 году численность принятых уже превышает численность уволенных, что свидетельствует о том, что потребность в персонале возрастает.

 

 

1.5  Организация и  оплата труда

 

В данной курсовой работе мною рассмотрена  действующая система организации и оплаты труда, основывающаяся на законодательстве о труде и предусматривающая, наряду с государственным регулированием трудовых отношений, значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установление режима работы и др. Задачей курсовой работы является изучение состава фонда оплаты труда, документальное оформление операций по оплате труда, аспекты учёта на предприятии МУП «ЖЭУ».

Общую численность  определяет в «Сводном расчете численности  рабочих  по текущему ремонту». Средний  процент затрат на выполнение работ по непредвиденному ремонту не должен превышать 25 % общего объема баланса рабочего времени.

 

Оплата труда  рабочих текущего ремонта и младшего

 обслуживающего персонала (МОП)

 

Расходы на заработную плату  производственных рабочих отражаются непосредственно в статьях затрат.

Заработная   плата   вспомогательных   рабочих  в   основном   отражается   на   статьях   расходов   по содержанию и эксплуатации оборудования. Заработная плата   рабочих, занятых   во   вспомогательном   производстве,   входит   в   себестоимость   электроэнергии.

Поэтому   анализ   заработной   платы прежде всего производится по общему ее фонду и фондам отдельных категорий промышленно-производственного персонала предприятия, не зависимо от того, в каких статьях отражена эта заработная плата. После выявления причин, которые вызвали изменение (отклонение) фонда заработной платы отдельных категорий работников, можно определить, в какой мере эти отклонения повлияли на разные статьи себестоимости продукции.

Снижение   себестоимости   продукции во многом  определяется правильным соотношением темпов роста производительности труда и роста заработной платы. Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, обеспечивая тем самым   снижение себестоимости продукции.

 В условиях рыночной  экономики тарифная система устанавливает  минимальный  уровень оплаты, который   гарантирован работнику независимо от   результата хозяйственной деятельности предприятия при условии выполнения им в срок и качественно норм труда для должностных обязанностей. Гарантии заработной платы зафиксированы отраслевым (тарифным) соглашением. Они распространяются   на работников всех предприятий отрасли, участвовавших в его заключении.

Минимальная  заработная плата представляет собой размер оплаты единицы наименее квалификационного труда, выполняемого в нормальных производственных условиях.

Минимальный размер тарифной ставки рабочего 1 разряда  может быть принят выше, чем это предусмотрено отраслевым (тарифным) соглашением, если позволяет экономическое    положение предприятия.

 На предприятии  МУП «ЖЭУ» рассматриваются следующие профессии рабочих с тарифными ставками и разрядами.                                                                                                                                           Таблица 2

Тарифные    ставки     и       разряды,      применяемые   в

МУП «ЖЭУ» Дебесского района

Профессия	Раз-ряд	Чис-лен-ность	Часовая тарифная ставка	Заработная плата по тарифу	С учетом премии	Урал. коэф-фициент	Заработная плата 1 рабочего
Слесарь-сантехник	3	1	26,48	3602	4682,50	702,37	5384,87
Слесарь-сантехник	4	2	28,82	3919	5094,70	764,20	5858,90
Слесарь-сантехник	5	1	30,31	4123	5359,90	803,98	6163,88
Электро-монтер	3	3	26,48	3602	4682,50	702,37	5384,87
Электро- Монтер	4	2	28,82	3919	5094,70	764,20	5858,90
Электрогазо- сварщик	5	2	30,31	4123	5359,90	803,98	6163,88
Продолжение табл. 2
Маляр	3	1	26,48	3602	4682,50	702,37	5384,87
Столяр	3	1	26,48	3602	4682,50	702,37	5384,87
Штукатур	3	1	26,48	3602	4682,50	702,37	5384,87
Водитель	2	13	22,65	3081	4005,30	600,80	4606,10
Тракторист	2	7	22,65	3081	4005,30	600,80	4606,10
Разнора -    бочий	2	4	22,65	3081	4005,30	600,80	4606,10

 

Как   видно   из   таблицы   2  тарифные   ставки   у   рабочих   с   более высоким разрядом выше, чем у рабочих ниже разрядом. Это объясняется тем, что рабочие с высоким разрядом выполняют более сложную работу и высокого качества, а также необходимостью выполнения ряда дополнительных операций, связанных с работой на оборудовании и механизмах, установленных в основной мастерской предприятия.

В целях усиления материальной заинтересованности трудового коллектива и отдельных работников предприятия в применении прогрессивных форм организации труда, повышения качества нормирования труда, роста профессионального мастерства, улучшения культуры обслуживания населения, предоставлено право руководителю предприятия устанавливать за счет и в пределах фонда оплаты труда  (фонда заработной платы) дифференцированные надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство для рабочих .

Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выполняемых работ и оказываемых услуг, освоившим новые профессии и смежные функции. Указанные надбавки не выплачиваются за тот месяц, в котором выявлены случаи брака и снижение качества выполняемых работ (услуг). При некачественном выполнении работ (услуг), невыполнении плановых (нормированных) заданий, установленных норм трудовых затрат, надбавки за профессиональное мастерство отменяются.

Оплата труда  рабочих, занятых в обслуживании домов, так называемый младший обслуживающий персонал, применяется повременно-премиальная оплата труда на основании установленных тарифных ставок по видам работ. Месячные тарифные ставки представлены в таблице 3.

Таблица 3

Месячные тарифные ставки для младшего обслуживающего персонала МУП «ЖЭУ» Дебесского района

 

Профессия	Числен-ность	Месяч-ный оклад	С учетом премии	Урал к-т 15%	З/пл. 1  рабочего
Дворник	2	2265,50	2945,15	441,77	3386,92
Уборщик служебных          помещений	1	2265,50	2945,15	441,77	3386,92
Грузчик	2	3081	4005,30	600,80	4606,10
Сторож	3	3081	4005,30	600,80	4606,10