Совершенствование системы материального стимулирования в организации

Работодатель предоставляет  работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять предоставленный  ему объем работ в пределах существующих норм.

Таким образом, стимулирование труда работников на предприятии  тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой  организации интересуется не столько  общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями.

Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое  понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности  бывают первичные и вторичные. К  первичным относятся физиологические  потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные  потребности являются по своему характеру  психологическими: потребности в  привязанности, уважении, успехе.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее [3].

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к  коллективу.

Внешнее вознаграждение –  это материальные выгоды, продвижение  по служебной лестнице, повышение  социального статуса.

В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действие других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику  в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует  одинаково заинтересованно. Процесс  использования стимулов на разных этапах организации и управления производством  также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело  в производственных подразделениях:, занятых изготовлением товаров  и их поставкой на рынок. Мотивация  и стимулирование персонала оказывают  значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. [4]

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого  уровня удовлетворялись прежде, чем  потребности более высокого уровня.

Следовательно, механизм мотивации  должен стать центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Именно поэтому в отечественном  и зарубежном менеджменте мотивации  человека к трудовой деятельности отводится  важное место.

По мнению Н.Комаровой, "потребности  постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким  образом, процесс мотивации путем  удовлетворения потребностей бесконечен" [3].

В современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной  из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к  труду, воспитание сопричастности к  общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования  работников необходимо исходить из приоритетов  в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При  определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем  не только удовлетворять первичные  потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для  них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место  выходит удовлетворение первичных  потребностей, желание заработать средства к существованию.

Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение  необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты [5]. Соответственно, создавая систему стимулирования на предприятии в ее основу должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней день российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации  по отдельным группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать  разные системы оплаты труда и  стимулирования его эффективности  и качества в целом по группам  работников.

Так, руководители предприятий  большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и  меньшая часть (около 35%) – материальному фактору [5]. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.

Например, среди руководителей  структурных подразделений предприятий  около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных  рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных  рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5% [5].

Подобного рода различия в  типах трудовых мотивов легко  объяснимы: руководители предприятий, как правило, хорошо материально  обеспечены, у них не бывает задержек с заработной платой, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

Все эти данные говорят  о том, что при стимулировании работников нужен индивидуальный подход к работникам разного социального  и должностного статуса, и к отдельным  работникам в пределах различных  групп.

Скажем, руководителям предприятий  и, в меньшей степени, руководителям  среднего звена предприятий и  специалистам необходимо сочетание  материальных и нематериальных методов  стимулирования, которые бы позволяли  подтвердить более высокий статус этих работников. К служащим необходимы те же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный фактор. У рабочих наибольшую трудовую мотивацию вызывают материальные стимулы, значит упор должен быть сделан именно на это.

Вообще, как показывает опыт, чем выше напряженность работы и  усталость от нее, тем больший  вес приобретает материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги [9]. Таким образом, можно сказать, что роль материальных стимулов снижается  с ростом социального статуса  работника и тем больший вес  приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны  коллег, высокий уровень значимости, высокое социальное положение, независимость.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета  их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система  стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению  к разным категориям персонала, а  не косной, не позволяющей правильно  оплатить труд в соответствии с его  эффективностью и качеством и  учесть все нематериальные стимулы  к труду.

На сегодняшний день в  ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как  элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими  элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним  из определяющих в успехе организации  в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения  форм и методов стимулирования наемных  работников входят планирование кадрового  состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как  рабочих мест, так и результатов  труда, тренинги по специальности и  по менеджменту для руководящих  кадров и другие направления работы с персоналом.

Сложившаяся ситуация, когда  заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует  о глубоком кризисе в сфере  оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой  труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.

Развивая мысль о кризисе  оплаты труда в России, можно привести следующие факты. Так, все более  возрастает внутрифирменная дифференциация в оплате труда работников. Причем она приобретает искаженные формы. Это выражается в нарастающем  увеличении заработков управленцев  по сравнению с квалифицированными рабочими, практически неменяющемся соотношении в оплате труда квалифицированных  и неквалифицированных работников и полном пренебрежении в оплате труда специалистов, заработная плата  которых лишь незначительно превышает заработную плату квалифицированных рабочих (которые, в свою очередь, оплачиваются не намного выше, чем неквалифицированные) и значительно ниже заработной платы руководителей даже среднего звена. Таким образом, нарушен главный принцип в оплате труда - соответствие ее уровня квалификации и качеству труда работника.

1.2. Материальное стимулирование: понятие, принципы, виды.

Приступая к исследованию основных форм и методов материального  стимулировании труда, первоочередным шагом является определение главных понятий.

Стимулирование труда  – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка мотивации  персонала.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда и качества продукции.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника  состоит в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова  стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие  у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

"Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия."

"Несмотря на то, что  большинство исследователей отмечает  многоаспектность стимулирования  как составляющей части мотивации,  то есть наличие разнообразных  форм, методов и средств стимулирования, на сегодняшний день большинство  работ явно или неявно посвящено  изучению материального стимулирования  – таких поощрений или наказаний  субъектов, которые могут быть  измерены в денежной форме."

Таким образом, наиболее подробно изученной (и распространенной на практике) разновидностью стимулирования является материальное стимулирование – оплата труда. Материальные способы стимулирования, несмотря на ряд недостатков, относятся к основным видам воздействия на персонал.

Материальные стимулы  связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых.

Система материального стимулирования труда представляет собой совокупность материальных стимулов работодателя, направленных на материальные мотивы работников, с целью повышения  производительности труда и улучшения  результатов деятельности предприятия.

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.

Работники организации являются основным ее капиталом, именно от них  зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации  необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс  побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей, где стимулы выполняют  роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.