Рынок труда

2.3Монетаристская модель

Как и сторонники кейнсианского  подхода, представители школы монетаристов (прежде всего М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и, более того, из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения.По мнению представителей данной школы, для рынка труда негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, являются установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие всей необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать такие рычаги, как учетная ставка центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка, что позволит, в частности, стимулировать инвестиционную и деловую активность и таким образом увеличить занятость в стране. По мнению монетаристов, денежная политика в конечном счете должна быть направлена на достижение естественного уровня безработицы, отражающего структурные диспропорции на рынке труда и не связанного с циклической конъюнктурой в экономике.  

Институционалисты на рынке  труда

Еще один распространенный теоретический подход к механизму  функционирования рынка труда представлен  школой институционалистов (Дж. Данлоп, Л. Ульман и др.). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

2.4 Марксизм об особенностях рынка труда

В марксистской экономической  теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его  отличает от других рынков разница  товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает ее ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения. Ни один из перечисленных выше подходов не дает полного и адекватного представления о механизме функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Рынок труда и государство

3.1.Государственное регулирование рынка труда и его необходимость в России  
          « Чем меньше государство занимается экономикой, тем лучше для экономики» - так говорил Адам Смит. Согласно его трактовке, рыночная система способна к саморегулированию, в основе которого лежит «невидимая рука» - личный интерес, связанный со стремлением к прибыли. Но в работах Дж.М. Кейнса эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он оспаривал факт существования в условиях совершенной конкуренции применительно к рынку труда внутренних механизмов приспособления, приводящих к его равновесию в условиях полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, объясняемая недостаточностью совокупного спроса на труд, но ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.

Применительно к сегодняшним российским условиям политика государства на рынке  труда не должна замыкаться на поиске оптимальной глубины вмешательства  в трудовые отношения. Регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних работников. Достаточно высокая степень занятости населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест, снижением потребности населения в рабочих местах и т.п.

В долгосрочном плане  при реализации экономической стратегии  Россия может столкнуться с рядом  объективных ограничений и проблем. Некоторые из них обусловлены  демографическими процессами, в частности, старением населения. Это особенно важно с учетом миграционного оттока квалифицированных кадров. Достижение оптимально высокой, структурно-рациональной, экономически эффективной и социально-обоснованной занятости - неотъемлемая составная часть процесса восстановления российской экономики. Стимулами этого процесса должны являться рыночные отношения и целенаправленные меры хозяйственной политики на всех уровнях. Если в развитых странах проблемы занятости могут зачастую решатся обособленно, без кардинальных изменений экономической стратегии, то в России для этого требуется коренное преобразование экономики. Это может быть реализовано лишь при финансовой стабилизации, возобновлении экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной активности и решении социальных проблем. Необходимо эффективное взаимодействие работников, работодателей и государственных органов для согласования путей решения проблем занятости. Для решения всех этих задач государство должно прогнозировать ситуацию на рынке труда, находить и поддерживать, либо формировать «точки роста» в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка труда. Следует также учитывать, что возможности государства в области создания новых рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту социально уязвимых групп населения и регулируя в сложных ситуациях высвобождение рабочей силы.  
          Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением занятости требуется:  
· появление рыночно ориентированного, защищенного государством и социально ответственного собственника производственных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской активности;  
· привлечение внутренних и иностранных инвестиций;  
· обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развития их потребностей, расширения инфраструктуры для их удовлетворения, а также соответствия профессионального уровня трудящихся уровню материально-технической базы.  
          Таким образом, необходима реформа трудовых отношений, призванная ликвидировать разрыв между реалиями рынка труда и иллюзиями сохраняющегося и поныне трудового законодательства как яркого проявления виртуальности нашего “социального государства”. Цель реформирования этой сферы - повысить гибкость рынка труда и мобильность рабочей силы, одновременно обеспечив реальную защиту прав наемных работников и расширение свободы маневра для работодателей и сократив латентные процессы на рынке труда. Для этого целесообразно провести следующие меры:

· повысить роль индивидуальных трудовых договоров (законодательно и  на практике), упростить процедуры  их расторжения по инициативе работодателя при условии необходимой защиты прав и интересов работника;  
· на уровне предприятий и организаций изменить содержание и роль коллективных трудовых соглашений с участием профсоюзов;  
· реформа трудовых отношений должна проводиться поэтапно с учетом радикального характера и многообразия требующихся изменений в трудовом законодательстве;  
· принять более реалистичные процедуры массовых увольнений.  
Условием решения этих задач является не только увеличение ресурсного обеспечения на основе экономического роста, но и развитие законодательства, и соответственное изменение общественного отношения к данным проблемам.  
          Правовое регулирование рынка труда.  
          Изменение экономической ситуации в РФ, широкое развитие негосударственного сектора экономики, утрата государством функции основного работодателя, признание многообразия форм собственности - всё это потребовало изменения действующего законодательства о труде. В России правовой каркас рынка труда, где основным регулятором выступал бы конкурентный механизм, а не прямой административный контроль, сформировался в поздние перестроечные и первые пореформенные годы, когда была принята серия основополагающих законодательных актов (таких как Закон о занятости (1991) ², Закон о коллективных договорах (1992)³ и др.) и внесен ряд принципиальных изменений в Кодекс законов о труде, которые установили новые "правила игры" в трудовых отношениях.    Определенные новации в трудовом законодательстве уже были закреплены федеральными законами о порядке разрешения коллективных трудовых споров и о внесении изменений и дополнений в КЗоТ от 23.11.1995г. Однако это не снимает вопроса о том, что необходимо всеобъемлющее реформирование всего законодательства о труде. Оно должно быть глубоко продуманным, опирающимся на положения Конституции РФ, отечественный опыт в данном вопросе и максимально учитывать реалии сегодняшней экономической ситуации.  
          Условия трудовых отношений, возникающих в процессе производства, отражаются на всех сторонах жизни конкретного человека и предполагают особый характер регулирования, вытекающий из приоритета человеческой личности. Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной защите прав на трудовую (в рамках трудового договора) и предпринимательскую деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно предусматривать равноправие, взаимный учет прав и интересов сторон трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.  
          Формирующееся в условиях экономической свободы и конкуренции трудовое право РФ не может игнорировать опыт регулирования трудовых отношений других стран, прежде всего с развитой рыночной экономикой. Такое изучение крайне полезно, т.к. сущность взаимоотношений наемных работников и работодателей в принципе везде одинакова. Освоение этого опыта позволит избежать повторения тех ошибок, которые допускались ранее другими странами и разработать специфические концепции защиты труда, пригодные в российских условиях.  
Скорее всего для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью вмешательства государства в трудовые отношения, поскольку слабость частных предпринимательских структур в правовом плане не позволяет передать регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на уровень фирмы. Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.

Вместе с тем особенностью современной  государственной политики России является децентрализация регулирования  трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.  
          С учетом изложенного к основным принципам регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:  
· признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны - работника;  
· учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;  
· гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;  
· учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений;  
· установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.  
            Особое место в системе регулирования рынка труда занимают биржи труда (служба занятости, служба трудоустройства, служба содействия найму), являющиеся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма. Они представляют собой специальные учреждения, осуществляющие посреднические функции на рынке рабочей силы. В большинстве стран биржи труда являются   государственными и осуществляют свою деятельность под руководством министерства труда или аналогичного ему органа. Вместе с тем на рынке труда наряду с государственными службами занятости   функционирует большое число частных посреднических фирм, эффективность деятельности которых очень высока. Немало таких фирм действует в России. Основными направлениями деятельности бирж труда являются:

1) регистрация безработных;

2) регистрация вакантных  мест;

 3) трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу;

 4) изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней;

5) тестирование лиц,  желающих получить работу;

6) профессиональная ориентация  и профессиональная переподготовка  безработных;       7) выплата пособий. Следует подчеркнуть, что в современных условиях в развитых странах большинство граждан трудоустраиваются не через биржи труда, а обращаясь непосредственно в кадровые службы предприятий и организаций или с помощью частных посреднических  агентств.

 

 

 

Заключение

В заключении как вывод  хочу сказать, что рынок труда  это не только отношения между  наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Так как рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.  
Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Примером может быть необходимость коренного преобразования существующей системы подготовки и переподготовки кадров, которая, по сути, входит в состав потенциального рынка труда. Целенаправленное государственное регулирование в этой области в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной.  
Что касается, степени вмешательства государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений. Применительно к странам с развитой рыночной социально ориентированной экономикой этот вопрос актуален только в тот момент, когда начинается отток капитала за границу, обусловленный чрезмерным налоговым прессом на предпринимателей (основной источник финансирования социальных программ и т.п.). И тут уже ставится вопрос о предоставлении свободы рыночным саморегулирующимся процессам для стимулирования экономического роста.

В нашей же экономике  с присущим ей крупным государственным  сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой» сектор. Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Гальперин В.М. и др. Макроэкономика: Учебник. М.: 2006г;
2. В.Я. Иохин Экономическая теория. М.: 2005г;
3. Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. М.: 2005г;
4. Павленков В.А. Рынок труда. М.: 2007г;
5. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда,занятость населения, экономика ресурсов труда: Учебное пособие. М.: 2005г;
6. В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова Маркетинг рабочей силы. М: 2006г;
7. С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи. Экономика. М.: 2005г;
8. Хайман Д.Н. Современная макроэкономика: анализ и применение. М.: 2006г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                 Приложение 1

Характеристики товара "рабочая  сила"

 

Характеристика	Расшифровка характеристики
1. Основное предназначение рабочей  силы:
- предмет труда	природа, техника, знаковая система, человек, художественный образ, экономика
- средства труда	ручной труд, труд операторов механизмов, труд операторов автоматизированных машин  и механизмов; функциональные орудия труда: осознанно применяемые правила  и способы решения профессиональных задач
- цель труда	гностическая, преобразующая, изыскательная;
- условия труда	нормальные, вредные, опасные, особо  вредные и особо опасные
- характеристики трудовой активности	физическая тяжесть, умственное напряжение, уровень коллективности труда, система подчинения, разнообразие трудовых функций, общественная значимость, возможность должностного роста и повышения мастерства, уровень оплаты труда
- знания, умения, навыки, необходимые  для выполнения профессиональных  функций
2. Физические характеристики
- пол	мужской, женский
- возраст	14-16; 17-18; 19-22; 23-30; 31-40; 41-50; 50-60 лет; старше 50-60 лет
- состав семьи	1, 2,3 и более человек
- уровень образования	неполное и полное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее
- жизненный цикл семьи	молодые без детей, семья с детьми дошкольного возраста, с детьми-инвалидами, одинокие без детей, одинокие с детьми
- национальность	русский, украинец и др.
- территориальная принадлежность	место жительства
- состояние здоровья	наличие хронических заболеваний, аллергические реакции, инвалидность
3. Расширенные характеристики:
- ценностные ориентации как  цели жизни	труд, познание, общение, общественно-политическая деятельность, материальные ценности
- ценностные ориентации как средство достижения цели жизни	развитие нравственных качеств, деловых, волевых, моральных
- коммуникативная сфера	замкнут или открыт в общении, сдержан  или активен в контактах с  людьми, доверчив или подозрителен к другим людям в общении
- эмоциональная сфера	уверенность в себе, богатство эмоциональных  реакций, тонкость эмоциональных переживаний
- волевая сфера	неуравновешенность эмоциональных  реакций, дисциплинированность, самоконтроль, подчиненность (доминантность) при  поведении в группе
- интеллектуальная сфера	стиль мышления, практический или  мечтательный, логический интеллект, консерватизм или стремление к новому
- мотивационная сфера	уровень притязаний, уровень целей, содержание мотивационного ядра профессиональной деятельности
- система отношений	отношение к работе, психологический  климат в семье и коллективе, отношения  с непосредственным начальником
- психологическая сфера	интраверсия - экстраверсия, тревожность, пластичность - ригидность
- тип личности по Голланду	реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический
тип темперамента	меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик
- опыт профессиональной деятельности	большой (более 10 лет), средний (5-10 лет), небольшой (менее 5 лет)
4. Специфические характеристики
- свойства, выражающие отношение  к работе	направленность на дело, работоспособность, деловитость, удовлетворенность трудом, дисциплинированность, уверенность  в конечном успехе
- свойства, характеризующие отношение  работника к самому себе	умение налаживать деловые отношения, стремление оказать помощь коллегам по работе, умение воспринимать критику, справедливость, вежливость, тактичность и т. п.
стиль руководства	дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемноорганизующий
профессиональная мобильность	высокая, средняя, низкая, отсутствует
географическая мобильность	высокая, средняя, низкая
тип профессионального окружения	практический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический,
особые знания и умения	знания иностранных языков, навыки работы на персональном компьютере, умение водить автомобиль и пр.