Понятие и оценка конкурентоспособности персонала организации

3.00.ШКАЛА ОЦЕНОК И ОБОБЩЕННЫЙ  ПОКАЗАТЕЛЬ

3.01. Показатель	3.02. Высокий	3.03. Достаточный	3.04. Удовлетворительный	3.05. низкий
	63-50	40-49	28-40	21-27

1. ВЫВОДЫ

4.01.

^{Указывается предложение о  должностном изменении  или материальном вознаграждении}

4.02. Мнение и подпись  оцениваемого	4.03. Согласен полностью	4.04. Согласен в основном	4.05. В большей степени  согласен	4.06. Категорически не согласен

 

На основе полученных данных можно сделать выводы:

1. Зайцев И.П. в результате  аттестации набрал 31 балл (13+9*2). Это значит, что Зайцев И.П имеет удовлетворительный уровень конкурентоспособности. Зайцеву И.П. следует уделять большее внимание таким показателям как: интенсивность труда, способность к самооценке, организованность и собранность в практической деятельности, самостоятельность решений и действий, руководство подчинёнными и результативность деятельности. Т.е., больше внимания следует уделять развитию деловых качеств.

Какие же обучающие программы  нужны  таким сотрудникам?

Выбор их достаточно широк  – это различные тренинги, мастер-классы, семинары, коучинги, бизнес-курсы, второе высшее, различные профессиональные программы, МВА. Каждая из них поможет решить свои задачи развития персонала или комплекс таких задач.

2. Сидорова З.И. в результате  аттестации набрала 50 баллов (1+14*2+7*3). Это значит, что    Сидорова  З.И  имеет высокий уровень  конкурентоспособности, но Сидоровой З.И. следовало бы уделить больше внимания развитию интегральных качеств таких как:  культура мышления и речи, коммуникативность,  авторитетность.

 

Способ 2. На основе табл. 5. Приведу пример оценки конкурентоспособности плотника бригады экспертной группой их трёх человек. Результаты оценки качеств плотника приведены ниже:

 

Номер Эксперта	Экспертная оценка семи качеств  менеджера по пятибалльной системе (названия качеств — см. табл. 5)
	1	2	3	4	5	6	7
1	4	5	4	4	5	5	4
2	4	4	5	3	5	5	4
3	4	5	5	4	5	4	4

 

Подставив в формулу (5.2) результаты экспертной оценки из табл. 5.3, можно получить:

 

К = [0,20(4 +4 +4) + 0,15(5 + 4 + 5) + 0,20 (4 + 5 + 5) + 0,10(4 + 3 + 4) + 0,10(5 + 5 + 5) + 0,15(5 + 5 +4) + 0,10(4 + 4+ 4)]/(5 х 3) = 13,2/15 = 0,88.

 

Вывод: плотник имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье.

 

Способ 3. На основе табл.8. При помощи этого способа я оценю конкурентоспособность бригады, которая состоит из 8 человек. Это комплексная бригада, все рабочие которой имеют  специальность маляр-штукатур. Бригада состоит из 7 рабочих и 1 бригадира.

Рабочие:

1. Маляр-штукатур 3 разряда, женщина, 34 года
2. Маляр-штукатур 4 разряда, мужчина, 28 лет
3. Маляр-штукатур 4 разряда, женщина, 30 лет
4. Маляр-штукатур 5 разряда, мужчина, 35 лет
5. Маляр-штукатур 3разряда, мужчина 23 года
6. Маляр-штукатур 4 разряда, мужчина 42 года
7. Маляр-штукатур 5 разряда, мужчина, 40 лет
8. Бригадир: мужчина 35 лет

Баллы по критериям:

1 критерий-пол: мужской-3 балла, женский-2 балла.

2 критерий-возраст: 20-28 лет-3 балла, 29-37 лет-2 балла, 38-45 лет-1 балл.

3 критерий-здоровье: нормальное-3 балла,       -2 балла,     -1 балл.

4 критерий-образование:

5 критерий-квалификация

6 критерий - опыт работы

7 критерий - дисциплинированность

8 критерий - восприимчивость  к новому

9 критерий - творческое отношение  к делу

10 критерий-стремление к  саморазвитию

   

Критерии		Номер работника и оценка 10 бальной шкале
№	Название	1	2	3	4	5	6	7	8
1	Пол	2	3	2	3	3	3	3	3
2	Возраст	2	3	3	2	3	1	1	2
3	Здоровье	3	1	3	2	2	3	1	3
4	Образование
5	Квалификация
6	Опыт работы
7	Дисциплиниро- ванность
8	Восприимчивости к новому
9	Творческое  отношение к делу
10	Стремление к саморазвитию и самосовершен- ствованию
Итог по критерию
Общий итог

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе исследования были решены следующие задачи:

• Определены общие и специфические черты конкурентоспособности персонала организации.
• Обоснована значимость конкурентоспособности персонала в формировании конкурентоспособности организации.
• Показаны факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала.
• Применены полученные знания на практике, т.е. в работе была проведена оценка конкурентоспособности персонала на примере организации СУ-192 ОАО «МАПИД».

На основе анализа научных подходов к определению понятия «конкурентоспособность» применительно к трудовой среде в работе даны определения конкурентоспособности работника предприятия и конкурентоспособности персонала организации.

   В данной работе была рассмотрена конкурентоспособность персонала как составляющая эффективности организации. От уровня профессиональной подготовки работников напрямую зависит успех организации.  Профессионально подготовленный персонал должен обладать обширным набором знаний и умений, должен хорошо уметь вести организационные дела, работать на компьютере, пользоваться современной техникой, знать основы деловой культуры и психологии общения. Работник  должен иметь достаточно реальных прав и самостоятельности в решении организационных вопросов и принятии решений.  Огромная ответственность лежит на плечах каждого работника, и частично от его действий зависит успешная деятельность всей организации.

Таким образом, на сегодняшний  день одной из главных целей любой организации является формирование работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Глызина, М. П. Современный менеджмент: учеб.пособие / М. П. Глызина [и др.] - Ростов н/Д, 2009. – С. 110-113.

2. Футхутдинов, Р. А. Стратегическая конкуреноспособность: Учебник / Р. А. Фатхутдинов  - М. ,– 2005. – С. 504.

3. Кантор, Е.П. Экономика предприятия / Е .П. Кантор, Г. А. Маховикова, В. Е. Кантор – СПб.:  Питер, 2010. – С. 224.

4. Футхутдинов, Р. А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. – М., - 2000.-С. 312.

5. Томпсон-мл. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12 издание. / Томпсон-мл., Артур А., Стрикленд III А. Дж. – Пер. с англ. – М., - 2002. – С. 928.

6. Кревенс, Д. В. Стратегический маркетинг, 6-е издание. / Д. В. Кревенс. – Пер. с англ. – М., 2003. – С. 752.

7. Коргова, М. А. кадровый менеджмент. Учебное пособие. / М. А. Коргова – Ростов н/Д,  2007. – С. 456.

8. Зиновьев, И.Ф. Конкурентоспособность экономических кадров. /  И. Ф. Зиновьев, Е. И. Трохимец – Симферополь – 2008. – С. 134.

9. Портер М. Конкурентное  преимущество. – Пер. с англ. –  М.:  2005. – С. 715.