Понятие и оценка конкурентоспособности персонала организации

 Министерство образования Республики Беларусь

Белорусский Государственный  Университет

 

Экономический факультет

Кафедра экономической информатики  и математической экономики

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Понятие и оценка конкурентоспособности персонала  организации

Автор работы: студентка

1 курса отделения

"Экономика"                      ___________                             О.В.Зайковская

                         

                   

 

Руководитель:

старший преподаватель  _____________                       О.И.Лаврова

            

        

 

 

 

 

 

 

 

Минск  2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                  3

1.Теоретические подходы к оценке конкурентоспособности

персонала организации

1.1. Факторы конкурентоспособности персонала организации.                   4

1.2. Конкурентные преимущества  персонала организации.    12

2.Методы оценки конкурентоспособности персонала  организации.                   19

2.1. Сущность оценки конкурентоспособности  персонала организации.      21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                         24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                25

ПРИЛОЖЕНИЯ                              26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня во всём мире конкурентоспособность  организации, наряду с технологиями и методами организации производства, зависит от обеспеченности квалифицированной рабочей силой, степени мотивации персонала, организационных структур и форм работ, позволяющих достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, обеспечивает его обладателям определённый уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости, с другой стороны, он является одним из условий эффективной деятельности предприятия. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия – залог экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментом экономической безопасности страны. Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях  управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьёзные угрозы устойчивости существования человека. Рынок, создавая гибкую систему механизмов и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье. В таких условиях степень социальной устойчивости работников на рынке труда, определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определённых качественных характеристик трудового потенциала. 

Объектом исследования в курсовой работе является персонал организации.

Предметом исследования является характеристика факторов и показателей, влияющих на конкурентоспособность персонала организации.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе полученных знаний правильно, объективно и всесторонне рассмотреть основные показатели конкурентоспособности персонала, а также произвести оценку конкурентоспособности персонала на примере организации СУ-192 ОАО «МАПИД».

Задачи исследования определены из цели и они состоят в том, чтобы:

• Обосновать значимость конкурентоспособности персонала в формировании конкурентоспособности организации.
• Определить общие и специфические черты конкурентоспособности персонала организации.
• Показать факторы, влияющие на конкурентоспособность персонала организации.
• Произвести оценку  конкурентоспособности персонала на примере организации СУ-192 ОАО «МАПИД».

Характеристика  источников, использованных для написания  курсовой работы.

Для написания работы мной было использовано несколько книг, одной из которых является учебное пособие Фатхутдинова Р.А «Стратегическая конкурентоспособность». В этом пособии излагаются методы управления стратегической конкурентоспособностью персонала, товара, организации, отрасли, региона, страны. Автор одним из первых в мире теоретические и методические основы управления стратегической конкурентоспособностью объектов. В книге применяются такие инструменты новой экономики, как экономические законы и законы организации, научные подходы и принципы, методы и информационные технологии.

Также при написании работы была использована книга Корговой М.А. «Кадровый менеджмент», где на базе последних научных исследований излагаются теоретико-методологические и организационно-методические основы кадрового менеджмента организаций. Также подробно проанализирована эволюция идей зарубежных и отечественных исследователей в области управления персоналом.

Проблемой изучения конкурентоспособности  человека занимались многие отечественные  учёные: психологи (Л.М. Митина, М.М Шехтер и др.), педагоги (Н.А.Кононец,А.П.Сычёв и др.), управленцы (Л.П.Ермолаева, М.Л.Бакуменко и др.), экономисты (Р.А.Фатхутдинов, Е.Л.Богданова, Ю.С.Куприянов,О.А.Шавандина и др.) Однако в настоящее время, обозначенная проблема исследована пока недостаточно.

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Понятие конкурентоспособности персонала организации

    Конкурентоспособность предприятия - это его преимущество по отношению к другим предприятиям данной отрасли внутри страны и за ее пределами. Данное понятие носит относительный характер, так как одна и та же фирма в рамках региональной отраслевой группы может быть признана конкурентоспособной, а в рамках отраслей мирового рынка или его сегмента - нет. Набор основных факторов конкурентоспособности организации можно представить в идее рисунка:

 

   

 

Очевидно, что за каждым фактором стоит деятельность человека. Так, качество продукции и издержки организации  напрямую зависят от квалификации работников изготовивших товар. Финансовые ресурсы  нуждаются в рациональном управлении, которое также осуществляется и  зависит от квалификации персонала, ответственного за это управление. Инновационные возможности во многом определяются творческим потенциалом  персонала организации, его способностью изобретать, совершенствовать деятельность.

    Можно сделать вывод, что конкурентоспособность организации напрямую зависит от степени квалификации персонала, участвующего в процессе удовлетворения потребности потребителя. При этом достижение конкурентоспособности - не самоцель, а обязательное условие обеспечения высокого качества жизни. Таким образом, сегодня практически все, и теоретики и практики, согласны с утверждением о том, что конкурентоспособный персонала - один из важнейших факторов повышения эффективности организаций. Однако на практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все отечественные фирмы.

В качестве основных причин называют: позицию руководителей  фирм - восприятие ими расходов на развитие как неэффективных производственных издержек, особенности налогообложения, высокий уровень текучести кадров, низкую долю оплаты труда в структуре  затрат на производство продукции. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что  вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности. Известны случаи, когда эти усилия приводили к негативному результату.

Конкурентоспособный персонал организации - это только часть конкурентоспособности самой организации. Но именно конкурентоспособность персонала имеет решающее значение для успешной деятельности организации, в связи, с чем необходимо уделить особое внимание факторам, влияющим на конкурентоспособность персонала.

    Проявление конкурентных преимуществ определяется внешними и внутренними факторами.

 

    

 

 

 

 

 

 

 

Специалист, который работает в конкурентоспособной среде, будет и сам стремиться стать конкурентоспособным. Но мера, в которой он будет конкурентоспособным в соответствующей среде, определяется ценностями самого специалиста. Как правило, внешние условия играют большую роль в достижении конкурентоспособности. Следует отметить, что наиболее устойчивое конкурентное преимущество возникает у компаний в том случае, когда конкуренты не могут скопировать уникальные таланты работников, производительность, гибкость, инновации, т.е. всё то, что обеспечивает нанятый на работу персонал.

  Отнесение конкурентных преимуществ персонала к наследственным или приобретённым условное. Например, способность к определённому виду деятельности развивается по мере накопления опыта в данной сфере. Остальные аспекты способности – талант, одарённость, гениальность – в большей степени являются наследственными. Физические данные человека определяются наследственными факторами. Но индивидуум тренировкой и другими способами может улучшить свои наследственные параметры. Приведённый перечень конкурентных преимуществ персонала является ориентировочным и в конкретном коллективе он, конечно же, будет уточняться. При рассмотрении преимуществ конкурентной категории работников эти преимущества должны быть согласованы со стратегией социальной и производственной системы, в которой трудится работник.

  В работе были выделены четыре группы работников в зависимости от оценки ими уровня собственной конкурентоспособности. Представлена общая характеристика социально-профессиональных групп работников предприятий, имеющих различный уровень внутренней и внешней конкурентоспособности.

 

Табл. 1.3. Обобщённая характеристика социально-профессиональных групп работников, имеющих разный уровень внутренней и внешней конкурентоспособности

Группа	Уровень конкурентоспособности  группы	Типичные характеристики трудового потенциала работников группы
I	Высокий уровень внешней  конкурентоспособности и низкий уровень внутренней конкурентоспособности	Молодые люди в возрасте 25-30 лет; Специалисты экономического профиля, коммерсанты; Работники, владеющие дополнительными  профессиями и имеющие вторую специальность, не связанные с технологическими процессами на предприятии; Работники «скорее недовольные» или «полностью недовольные» работой; Работники, готовые к смене  профессий.
II	Высокий уровень внешней  конкурентоспособности и высокий  уровень внутренней конкурентоспособности	Мужчины; Работники в возрасте 30-40 лет; Руководители; Рабочие-ремонтники; Работники, имеющие высокий  уровень квалификации ( в том числе и в области современных технологий); Работники полностью довольные  работой; Работники, для которых  работа интересна и важна сама по себе, не зависимо от оплаты и является средством развить свои способности, реализовать себя.
III	Низкий уровень внешней  конкурентоспособности и высокий  уровень внутренней конкурентоспособности	Работники технологического профиля (рабочие и специалисты); Работники, имеющие стаж работы на предприятии выше 15 лет; Работники, имеющие средний  и высокий уровень квалификации; Работники полностью довольные  работой
IV	Низкий уровень внешней  конкурентоспособности и низкий уровень внутренней конкурентоспособности	Женщины; Работники в возрасте старше 50 лет; Работники, имеющие образование 10-11 классов и меньше; Работники, имеющие низкий уровень квалификации; Работники, имеющие низкий уровень профессионально-квалификационной мобильности; Работники полностью недовольные  работой; Работники, воспринимающие работу лишь как источник средств к существованию.

 

В основе конкурентоспособности  лежит сочетание разных характеристик  трудового потенциала, имеющих в  каждый момент времени различную  степень развития. Конкурентные преимущества, которые определяют уровень конкурентоспособности  персонала организации, разделяются  на субъективные и объективные. «Объективные» элементы имеют особое значение для развития трудового потенциала и поддержания персонала организации в конкурентоспособном состоянии. Во-первых, организационная среда организации влияет на динамику как внутренней, так и внешней конкурентоспособности работников. Во-вторых, ее характер во многом определяет формирование позитивной мотивации персонала (направлена на результативный труд).

Работники третьего тысячелетия  – это наиболее квалифицированный  персонал, характеризующийся кроме  прочего более длительным сроком работоспособной жизни и требованием  более высокого качества жизни. От них  требуется проявление способности  к поиску наилучшего варианта помощи фирме в её стремлении соответствовать  потребностям меняющегося рынка. В  организациях и фирмах, стремящихся к бизнес-процветанию акцент переносится на совместную работу, поощрение личной заинтересованности и ответственности, а также постоянное подчёркивание исключительной ценности вклада индивидуума в деятельность организации.  

  

Конкурентоспособный персонал-это  совокупность конкурентных преимуществ  каждого работника организации. Поэтому важно рассмотреть показатели конкурентоспособности работника. Конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда. Конкурентоспособность работника представляет собой сочетание базовых и частных показателей.

 

 

 

 

 

 

Система показателей конкурентоспособности работника включает:

- базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;