Отчет по учебно-ознакомительной практике на предприятии ООО «Урандорстрой»

После того как составлена программа, получены лич­ные рекомендации и рекомендации от прежних работода­телей, а также  приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной  системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической  таблицы, в которой записыва­ются  имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого  кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой  подход позволяет внести элемент  объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований как  инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный  и психологический характер. Та, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета  сказанного в остальной части  собеседования. Другая проблема заключается  в тенденции оценивать кандидата  в сравнении с лицом, с которым  проводилось собеседование непосредственно  перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий  посредственный кандидат будет выглядеть  хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая  тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в  большей мере напоминают их собственные.

Исследования  показывают, что структурированные  интервью со стандартизированными и  записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует  сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся  к данной работе.

 

 

2.2 Недостатки существующей системы набора и отбора персонала на предприятии

 

       При анализе системы набора кадров на предприятии были выявлены следующие недостатки.

Основными в  первую очередь можно назвать  следующие:

- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

- не разработаны процедуры отбора новых работников;

- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

- директор предприятия не уделяет должное внимание принятию «нужных» сотрудников;

- подбор кадров осуществляется достаточно продолжительный период времени, что негативно сказывается на трудовом процессе:

- отсутствует политика адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит к высокой текучести персонала;

- в штате организации нет работника, специализирующегося на вопросах поиска и отбора персонала, адаптации и мотивации сотрудников предприятия.

При этом можно  выделить главную проблему, в которой  так или иначе отражаются все  вышеперечисленные: проблему поиска и  отбора новых работников на предприятии  пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта  работы в этой области. Главное условие  эффективности процесса поиска и  отбора – это технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков  и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов.

Также следует  особо отметить, что ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей  системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия  и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой  в организации.

Таким образом, действующая система отбора персонала  в ООО «Урандорстрой» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

 

2.3 Предложения по совершенствованию системы подбора персонала на предприятии

 

Исходя из выявленных в процессе анализа недостатков, предлагаются следующие пути совершенствования  системы подбора персонала на предприятии.

Для того чтобы  построить эффективную систему  поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей  системе управления человеческими  ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, он должен быть взаимоувязан со всеми  другими функциями управления персонала.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться  в контексте работы всей организации.

Основные  предпосылки, обеспечивающие эффективность  работы по набору и отбору кадров:

-  постановка четких целей;

- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

-  наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

Поиск и отбор  персонала, являясь ключевым элементом  кадровой политики, должен быть тесно  увязан со всеми основными направлениями  работы в сфере управления персоналом.

В целях повышения  эффективности процесса подбора  персонала необходимо ввести должность  специалиста по персоналу, который  будет непосредственно заниматься вопросами поиска и отбора персонала, а также отвечать за адаптацию персонала и его мотивирование, что позволит повысить эффективность не только системы отбора персонала, но также системы управления персоналом в целом.

Специалист  по управлению персоналом должен руководствоваться  следующими основными положениями:

1.Поиск и  отбор не должны рассматриваться  изолированно, только как просто  поиск подходящего человека для  выполнения конкретной работы, они  должны вписываться в общий  контекст кадрового плана и  в существующие программы, реализуемые  в сфере управления Персоналом.

2.Необходимо  учитывать не только уровень  профессиональный компетентности  кандидатов, но и то, как новый  работник впишется в культурную  и социальную структуру организации.  Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу  профессионально грамотного человека, но не способного устанавливать  хорошие взаимоотношения с товарищами  на работе, с клиентами, с поставщиками, нарушающего сплоченность рабочей  группы.

3.Необходимо  учитывать все требования трудового  законодательства и обеспечить  справедливый подход ко всем  кандидатам на должность, их  равные возможности.

Самое важное, чтобы процесс отбора кадров был  систематизирован и стандартизирован. Необходимо создание четких процедур, регламентирующих документов, стандартных  форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженной системы хранения информации и проведение систематического анализа получаемых результатов.

Предлагается  создать и ввести в действие «Положение о подборе и адаптации персонала», который бы регламентировал порядок  планирования и определения потребностей, поиска, отбора и принятия решения  о приеме персонала в число  штатных сотрудников предприятия, а также его адаптацию на предприятии. Пример положения представлен в приложении 1.

Кроме этого, для эффективного принятия решения  о найме необходимо ввести комплексное  тестирование работников, результаты которого не только будут помогать специалисту по персоналу принимать  решение о найме на работу нового сотрудника, но и в дальнейшем для  разработки методов мотивирования  и стимулирования сотрудников, адаптации  на новом для него месте работы, обучении. Пример анкеты претендента  представлен в приложении 2.

        В основе процесса найма персонала должен лежать процесс планирования персонала.

В целях планирования найма персонала для выполнения стратегических задач предприятия  на следующий год директор предприятия  и руководители подразделений при  планировании годового бюджета во взаимодействии со специалистом по персоналу составляют годовой план найма персонала.

В случае незапланированной  потребности в персонале руководитель подразделения подает обоснование  директору предприятия. После обоснования  в течение 3-х рабочих дней руководителю подразделения предоставляется  мотивированный ответ.

Поиск персонала  для всех служб и подразделений  осуществляется специалистом по персоналу.

Специалист  по персоналу проводит регулярный мониторинг рынка труда в целях получения  достоверной информации об уровне и  динамике его показателей по персоналу  аналогичных профессий и специальностей для повышения эффективности  поиска, а также определения уровня компенсаций, формировании поддержания  и развития конкурентоспособной  системы управления персоналом.

Основанием  для поиска и заполнения вакансии является подача в отдел по управлению персоналом согласованной и утвержденной заявки на подбор персонала.

Заявка на подбор персонала подается не позднее 10-ти рабочих дней до момента появления вакансии согласно технологии и срокам закрытия вакансий, за исключением случаев незапланированного увольнения.

Заявки на подбор персонала согласовываются  с менеджером по персоналу и утверждаются директором. Все утвержденные заявки регистрируются в журнале регистрации  заявок специалистом по персоналу.

В зависимости  от сложности выполнения заявки или  количества заявок специалист по персоналу  используют различные методы поиска персонала.

Необходимо  отметить, что в целях сокращения затрат на отбор персонала из внешних  источников следует обратить внимание на внутренний отбор.

Внутренний  отбор персонала осуществляется за счет работников организации. Внутренний отбор имеет ряд преимуществ  перед внешним: при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают цели и ценности организации, а также тех, кто в ней работает, что, безусловно, повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В работе были рассмотрены основные теоретические  аспекты набора и отбора кадров на предприятии.

Проведён  анализ системы подбора кадров на предприятии ООО «Урандорстрой» в результате были выявлены следующие недостатки.

Основными в  первую очередь можно назвать  следующие:

- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

- не разработаны процедуры отбора новых работников;

- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

-директор  предприятия не уделяет должное  внимание принятию «нужных» сотрудников.

- подбор кадров осуществляется достаточно продолжительный период времени, что негативно сказывается на трудовом процессе.

- отсутствует политика адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит к высокой текучести персонала.

- в штате организации нет работника, специализирующегося на вопросах поиска и отбора персонала, адаптации и мотивации сотрудников предприятия.

При этом главная  проблема: проблема поиска и отбора новых работников на предприятии  пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта  работы в этой области.

Исходя из выявленных в процессе анализа недостатков  предлагаются следующие пути совершенствования  системы подбора персонала на предприятии.

В целях повышения  эффективности процесса подбора  персонала необходимо ввести должность  специалиста по персоналу, который  будет непосредственно заниматься вопросами поиска и отбора персонала, а также отвечать за адаптацию  персонала и его мотивирование, что позволит повысить эффективность  не только системы отбора персонала, но также системы управления персоналом в целом.

Самое важное, чтобы процесс отбора кадров был  систематизирован и стандартизирован. Необходимо создание четких процедур, регламентирующих документов, стандартных  форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженной системы хранения информации и проведение систематического анализа получаемых результатов.