Отчет по учебно-ознакомительной практике на предприятии ООО «Урандорстрой»

Бурятский государственный университет

Факультет экономики и управления

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

 

Отчет по учебно-ознакомительной практике

По специальности  «Менеджмент»

На предприятии  ООО «Урандорстрой»

 

 

 

Выполнила: студентка гр.11220

Бугдаева  П.Г.

Руководитель  практики: ст. преп.

А.А.Дугарова

 

 

 

г. Улан-Удэ

2013г.

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………..……3

Глава 1 Общая характеристика и  Структура предприятия ООО «Урандорстрой»

1. Правовое положение и характеристика деятельности предприятия ООО «Урандорстрой»……………………………………………………………..4

Глава  2 Индивидуальное задание  по практике «Анализ системы подбора персонала и предложения по ее совершенствованию»

2.1 Роль набора и отбора персонала в формировании трудовых ресурсов……………………………………………………………………………7 
2.2 Недостатки существующей системы набора и отбора персонала на предприятии…………………………………………………………………….12 
2.3Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала на предприятии…………………………………………………………………….14

Заключение………………………………………………………………………18 
Список использованной литературы…………………………………………..21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Менеджмент  – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Управление  – это непрерывный процесс  воздействия на коллектив, людей  для организации и координации  их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов  при наименьших затратах.

       Практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных  специалистов всех специальностей, в том числе и «Менеджмент». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Цель  практики – изучение общих вопросов теории управления непосредственно на предприятии.

Основные  задачи:

1.Знакомство  со структурой аппарата управления  предприятия и подразделениями,  с опытом организации, планирования  и управления, с методами управления  трудовыми коллективами;

2. Знакомство с технологией подготовки и принятия управленческих решений, организацией их исполнения, существующей практикой планирования работы членов коллектива и оценкой ее результатов, порядком составления и прохождения служебной документации.

Базой для  прохождения практики служила строительная компания ООО «Урандорстрой», которая работает в сфере строительства и ремонта зданий, сооружений.

 

 

Глава 1 Общая характеристика и  правовое положение предприятия  ООО «Урандорстрой»

1. Правовое положение и характеристика деятельности предприятия ООО «Урандорстрой»

Общие сведения.

Общество с ограниченной ответственностью «Урандорстрой»зарегистрировано 31 октября 2008 года. Организация-регистратор – Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №2 по Республике Бурятия.

Организационно-правовая форма.

Полное  наименование организации : Общество с ограниченной ответственностью «Урандорстрой».

Регион: Бурятия, республика » г. Улан-Удэ.

Адрес: 670000, г Улан-Удэ, ул Гоголя 53 кв 4.

Генеральный директор компании: Бороноев Виктор Георгиевич.

Основные виды деятельности предприятия.

• Строительство зданий и сооружений
• Производство общестроительных работ
• Производство общестроительных работ по возведению зданий
• Производство общестроительных работ по строительству мостов, надземных автомобильных дорог, тоннелей и подземных дорог
• Производство общестроительных работ по прокладке магистральных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи
• Производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы
• Производство общестроительных работ по строительству электростанций и сооружений для горнодобывающей и обрабатывающей промышленности
• Производство общестроительных работ по строительству гидроэлектростанций
• Производство общестроительных работ по строительству атомных электростанций
• Производство общестроительных работ по строительству тепловых и прочих электростанций
• Производство общестроительных работ по строительству сооружений для горнодобывающей и обрабатывающей промышленности
• Производство общестроительных работ по строительству прочих зданий и сооружений, не включенных в другие группировки
• Монтаж зданий и сооружений из сборных конструкций
• Устройство покрытий зданий и сооружений
• Строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений
• Производство общестроительных работ по строительству автомобильных дорог, железных дорог и взлетно-посадочных полос аэродромов
• Строительство спортивных сооружений
• Строительство водных сооружений
• Строительство портовых сооружений
• Строительство гидротехнических сооружений
• Производство дноуглубительных и берегоукрепительных работ
• Производство подводных работ, включая водолазные
• Производство прочих строительных работ
• Монтаж строительных лесов и подмостей
• Строительство фундаментов и бурение водяных скважин
• Производство бетонных и железобетонных работ
• Монтаж металлических строительных конструкций
• Производство каменных работ
• Производство прочих строительных работ, требующих специальной квалификации

 

Основные конкуренты.

Основными конкурентами являются: ООО «Евро Стиль», ООО «Транзит», ООО «Элти-Кудриц-Раменское», ООО «Медведь».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава  2 Индивидуальное задание по практике «Анализ системы  подбора персонала и предложения  по ее совершенствованию»

 

2.1 Роль набора  и отбора персонала в формировании  трудовых ресурсов

 

 

Набор персонала  заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем  работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление  заключивших контракт людей на специальные  курсы при колледжах. Некоторые  организации приглашают население  подавать в отдел кадров заявления  на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитает проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении  мотивации можно полагать, что  если работники верят в существование  зависимости их служебного роста  от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в  более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным  методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение  квалифицированных работников. Некоторые  организации практикуют уведомление  всех своих служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает им возможность  подать заявление до того, как будут  рассматриваться заявления людей  со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана  с желанием нанимающего «выгоднее  продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В  результате у потенциального кандидата  могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение  такого рода ожиданий при найме ведет  к росту неудовлетворенности  трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые  из компаний разработали программы  под названием «Реалистичное  знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся  увидеть и положительные, и отрицательные  стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

На этапе  отбора персонала из резерва созданного при наборе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве  случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для  выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который  представляется наиболее подходящим для  продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора  информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся  испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали  много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь  эффективно сможет кандидат выполнять  конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение  способности выполнения задач, связанных  с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых  способностей путем устных сообщений  или письменных работ. Другой вид  испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких  как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность  в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными  для отбора кандидатов, требуется  значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно  ли люди, хорошо справляющиеся с  испытаниями, оказываются более  эффективными работниками, чем те, которые  набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, анкет и т.д., хотя они и не относятся  к истинным средствам определения  способностей или психологических  характеристик, тоже успешно применяются  для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые надо указать в  анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования  и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие  биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных  служащих, уже работающих в данной организации.

Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы  в штатах во время второй мировой  войны для отбора и оценки агентов  для секретной службы – предшественника  ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих  кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные фирмы, такие, как «Дженерал электрик», «Ай  Би Эм», используют их в основном для  отбора кандидатов на повышение.

В Центрах  оценивают способность к выполнению связанных с работой задач  методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине  для бумаг», ставит кандидата в  роль управляющего гипотетической компанией. В течение трех часов он должен принимать решения – как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать  на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать  приоритеты и т.д. Другим методом  является имитация собрания организации  без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К  прочим методам отборочных центров  относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические  тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования  показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования  рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседование. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом  отбора кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может  потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем  приступить к собеседованию, следует  со­ставить программу, которая зависит  главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использова­ны. Программа  зависит также от места проведения собесе­дования. Если проводится поиск  большого числа сотруд­ников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении  компании или в гостинице, а также  поручить проведение предваритель­ных собеседований региональным менеджерам. Если со­беседование проводится централизованно, то следует ис­пользовать для  этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для  создания бла­гоприятного образа компании.