Место России в мировом хозяйстве

Введение

Современные условия  формирования конкурентной среды на рынке продукции ставят сложные  задачи перед организациями по поддержанию  устойчивого их развития при равных возможностях технического уровня и  технологии производства. Решение этих задач зависит от деятельности персонала, повышение результативности которой требует создания новых методов управления, дальнейшего их совершенствования. Значительные возможности для этого открывают исследования процессов выработки, принятия рациональных решений, обеспечение их успешной реализации с учетом изменений внутренней и внешней среды. Опыт показывает, что решения, принимаемые без должного экономического обоснования, без заинтересованного участия управленческого и исполнительного персонала, имеют низкий уровень реализации. Для повышения практической ценности принятых решений необходимо разработать систему действий управленческого персонала по организационному, социально-экономическому составу задач для достижения поставленных целей.

Актуальность проблемы, недостаточная степень разработки и принятия обоснованных решений в определенной организационной структуре управления персоналом.

Цель данной работы состоит в выявлении и уточнении методов принятия решений по управлению персоналом и определении возможных направлений их совершенствования применительно к сложившейся практике деятельности организаций в рыночных условиях.

В соответствии с поставленной целью основными задачами исследования являются:

• анализ и обобщение теоретических положений системы управления персоналом, методов принятия решений в организациях в рыночных условиях;
• выявление функциональных подсистем и процессов принятия решений по основным критериям в системе управления персоналом;

Предметом исследования являются методы принятия решений по управлению персоналом и возможные направления их совершенствования для достижения поставленных целей организации.

1. Сущность и задачи управления персоналом

Управление производством  осуществляется через человека: через  людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

 И чтобы раскрыть  содержание этого специфического  вида управленческой деятельности, для начала следует уточнить, что является объектом и субъектом  управления.

Объект управления - это  отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

 Отличительная особенность  группы работников как объекта  управления состоит в определенной  взаимоувязке деятельности работников  благодаря общим целям, что  и характеризует их как коллектив.

 В качестве субъектов  управления персоналом выступают  группа специалистов, выполняющих  соответствующие функции в качестве  работников кадровой службы, а  также руководители всех уровней,  выполняющие функцию управления  по отношению к своим подчиненным.

 В литературе можно  встретить примеры различного  толкования понятия "управление  персоналом". Одни авторы в  определении оперируют целью  и методами, с помощью которых  можно этой цели достигнуть, т.е.  акцентируют внимание читателя  на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий"¹.

 Другой подход отражен  в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе  менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками"².

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

 Несмотря на многообразие  определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений³. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Далее следует раскрыть цели и задачи управления. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока:

1. экономические (получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг);
2. научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии);
3. производственно-коммерческие (производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);
4. социальные (достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников).

Каждый из названных  блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Исходя из целей, стоящих  перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается  в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

• разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;
• стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;
• создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;
• создать систему оценки персонала;
• стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;
• обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.

Таким образом, управление персоналом является сложной системой, которая, благодаря стремительному развитию организаций, требует все  новых усовершенствований, создания новых методов для улучшенной и более слаженной работы персонала.

2. Методы и этапы  выработки управленческих решений.

Проблема методов управления всегда была актуальной. Переход нашей  страны к рыночной модели экономики  перевернул многое в этом вопросе.

Методы управления –  это совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Методы призваны развивать инициативу работников и их заинтересованность в достижении цели своей организации.

В зависимости от способа  воздействия на управляемую систему  среди этих методов выделяются административно-распорядительные, экономические и социально-психологические.

Что нужно сделать, чтобы  человек стал эффективно работать? Проблема эта стара как мир и в основе своей довольна, проста: побудить человека к труду можно либо силой, либо вызвать в нем интерес к работе.

С развитием цивилизации  методы управления, связанные с применением  силы, построенные на страхе перед  наказанием, все больше уступали место методам, основанным на внутренних побудительных мотивах деятельности, на заинтересованности работающего. Можно силой заставить работать, но обязать работать по приказу эффективно, «на мировом уровне», невозможно, потому что это требует не только исполнительности, но и инициативы, постоянного совершенствования производства, а главное – внутренних побудительных мотивов. Командно-нажимное, чисто административное управление показало свою низкую эффективность именно этим объясняется переход от административных к экономическим, рыночным методам управления. Тем не менее, до начала перестройки командные методы безраздельно господствовали в нашей экономике, и понадобилось пройти горькие уроки периода культа личности и застоя, чтобы оценить их несостоятельность и бесперспективность.

С общетеоретических  позиций проявляется действие методов  любой деятельности – убеждения  и принуждения. С помощью средств  убеждения, прежде всего, стимулируется  должное поведение участников управленческих отношений путем проведения  воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных мер в основном морального воздействия. Принуждение рассматривается как вспомогательный метод, используемый в случае не результативности убеждения. Оно выражается в применении административной или дисциплинарной ответственности. Из множества классификаций, как правило, выделяются  методы двух групп: административные и экономические. Но сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические, воспитательные методы управления. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают второстепенное место.

Административно-распорядительные методы – это система воздействия  на организационные отношения для  достижения целей. Они базируются на обязательном подчинении нижестоящих руководителей вышестоящим, на дисциплинарной ответственности, на принципе единоначалия. В основе этого метода лежит безвозмездное отношение субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов. Одна и та же работа может выполняться в различных организационных условиях: жестокого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, допустимых границ деятельности. Выбираются самые эффективные (по какому-то условию) или оптимальные. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы воздействия отличает характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов  характерно их соответствие с правовыми  нормами, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий выдаваемых конкретным исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при  выполнении порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями, в том числе и экономического характера, однако главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они поощряют исполнительность, а не инициативу.

Экономические методы подразумевают совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных задач.

Экономическое управление отличается тем, что работающий приобретает  глубокий, собственный интерес к конечному результату своего труда. Вот этой силы интереса, его крепкой привязки к  итогу работы административная система не знала. Как бы человек ни старался, максимум, что ему можно было заплатить, – скромную премию. Заработать существенно выше положенного было невозможно ни при каких трудовых усилиях. Отсюда уравниловка, всем знакомое отсутствие заинтересованности в хорошей, напряженной работе. Перестройка возвращает первоначальный смысл основному принципу социализма «каждому – по труду»: за лучшую и большую работу – большая плата. Сколько заработал – столько получай. Меняется и подход к оценке результатов работы. Теперь ценится не просто выполнение плана, спущенного сверху, а получение предприятием – всеми работающими – полезного и нужного людям конкретного конечного результата: хороших продуктов, одежды, зданий и машин. Таким образом, стимулируется не сам факт труда, а его конечный результат.