Корпоративная социальная ответственность

Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.

В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика  организации определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые  всеми работниками данной организации [6]. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений  выступают одним из главных критериев  оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации  в целом.

Мораль и этика составляют основу деловой культуры организации (называемой также организационной или корпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды.

Базисные ценности

Центральное место в организационной  культуре занимают базисные ценности, т. е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.

Совершенно очевидно, что  базисные ценности - это, прежде всего, ценности этического характера. Их следует  отличать от ценностей конкретной личности (например, религиозные убеждения, политические взгляды) или общечеловеческих ценностей (например, свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходит долгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся их потребностями или обязательствами  перед обществом. В этом смысле базисные ценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяется спецификой каждой организации.

Отрадно, что сегодня все  больше руководителей российских организаций  признают необходимость формулирования своих базисных ценностей. Для таких  руководителей очевидно, что образ  организации формируется не только тем, что она производит, но и ее культурой, составляющими которой  наряду с базисными ценностями выступают  миссия и видение организации, стиль  руководства. Как утверждает Луис Герстнер, знаменитый генеральный менеджер корпорации IBM, "преуспевающие компании почти  всегда создают влиятельную культуру, которая укрепляет элементы, делающие ее великой" [7].

Связь морали, этики и  организационной культуры образно  можно представить в виде трех расположенных друг в друге сфер. При этом мораль составляет сердцевинную сферу, являющуюся основой для сферы  этики, которая, в свою очередь, является основой для сферы организационной  культуры.

Социально-этические проблемы организации проявляются в поведенческих  процессах, которые совместно с  операционными и административными, образуют систему общего менеджмента. Наиболее характерными примерами поведенческих  процессов являются принятие управленческих решений и коммуникации. Именно эти  процессы формируют поведение как  отдельных работников, так и целых  групп.

Этика и управленческие решения

Принятие многих управленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, к числу которых можно отнести:

• выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;
• соотношение целей и средств их достижения;
• соотношение материальных и духовных ценностей;
• соотношение личных и общественных интересов.

Коммуникация, т. е. процесс двустороннего обмена сообщениями делового содержания между работниками, играет важную роль в функционировании организации. Специалисты различают следующие виды коммуникаций в организации:

• вертикальные (межуровневые) - обмен информацией сверху вниз и снизу вверх;
• горизонтальные - обмен информацией между должностными лицами или различными подразделениями одного уровня для согласования действий;
• межличностные - устные сообщения работников (независимо от вида коммуникации).

В настоящее время коммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности  не может сравниться с непосредственным обращением к личности. Однако при  использовании любого средства коммуникации его форма не должна главенствовать над содержанием (например, при устном общении не следует недостаток аргументации компенсировать громкостью речи).

Этический уровень организации  характеризуется степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для  поддержания надлежащего этического уровня многие организации принимают  кодексы, представляющие собой своды  правил поведения как руководителей, так и рядовых сотрудников. Чтобы  сделать этические кодексы более  действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание  за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных  в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические  кодексы весьма разнообразны: это  могут быть правила деловой этики  на одну страницу и стандарты в  несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении  руководства организации и содержать  модель желаемого поведения ее сотрудников.

Принципы и правила, провозглашенные  в этических кодексах, могут активно  использоваться в рекламных целях  организации. Следует, однако, предостеречь от включения в кодексы слишком  пафосных и расплывчатых формулировок, за которыми трудно разглядеть истинные этические ценности, исповедуемые организацией. Кроме того, важно, чтобы в этических  кодексах закреплялась не только ответственность  сотрудников перед организацией, но и обязательства организации  перед сотрудниками и обществом  в целом.

Для поддержания высокого этического уровня в мировой практике наряду с созданием кодексов используются следующие подходы:

• организация постоянно действующего комитета по этике;
• учреждение должности уполномоченного (омбудсмена ) по этике, в функции которого входит информирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах морального плана;
• создание "горячей линии" для замечаний и жалоб;
• проведение аудитов этики поведения;
• выражение благодарности за образцовое этическое поведение сотрудников и т. п.

3. Межсекторальное взаимодействие как фактор социально-экономического развития.

Социальное партнерство как  технология межсекторального взаимодействия.

    Социальное партнерство  представляет собой популярный  в последние годы механизм  социально-экономического развития  территорий. Он использовался во  многих странах для выхода  из кризисов и ускорения общественного  развития. Возникнув, как механизм  разрешения трудовых споров, социальное  партнерство во все большей  мере превращается в инструмент  общественного участия в планировании  будущего территории.

     Страны с развитой рыночной экономикой имеют большой позитивный опыт использования социального партнерства. Учитывая огромный опыт, накопленный Международной организацией труда, можно уверенно считать социальное партнерство надежным и апробированным социальным механизмом, способствующим экономической стабильности и развитию.

Идеология социального партнерства  имеет достаточно давнюю историю. Некоторые  исследователи возводят ее к Папе Римскому, который в  1891 году призывал рабочих и капиталистов перейти  от разрешения конфликтов через забастовки и локауты к переговорам, в  которых учитываются проблемы обеих  сторон. Позже традицию трехсторонних  переговоров, в которых трудящиеся участвуют через свои профсоюзы, предприниматели - через ассоциации работодателей, а также - в качестве гарантов - власти регионального или  государственного уровня, продолжила Международная организация труда, основанная в 1919 году. Эта методика трехсторонних переговоров получила название "трипартизма". На переговорах  достигается комплексное соглашение, оговаривающее требования профсоюзов по уровню и темпам роста заработной платы, обязанности предпринимателей по созданию новых рабочих мест, условиям труда, модернизации производства и так далее. Достигнутое соглашение фиксируется в договоре, который подписывается всеми тремя сторонами.

Новый импульс социальное партнерство получило в результате успешного использования этой социальной технологии в Ирландии начиная с 1987 года. Вообще, Ирландии очень не везло  в XX веке. В результате комплекса  социальных и экономических проблем, доставшихся в наследство от колониального  прошлого, из страны шла массовая эмиграция (в основном в США). Если в начале века население Ирландии было около  пяти миллионов, то к 80-м годам оно  сократилось до трех.

Еще один известный пример - это организация "уполномоченного  соучаствующего управления" в городе Порту-Алегри в Бразилии. Это достаточно большой город (1 300 000 жителей). Там  в комплексе имелись знакомые нам проблемы - бедность, разрушающиеся  здания, дороги и коммунальные сети, процветали коррупция и клиентилизм  властей. Средства из городского бюджета  шли фирмам, по баснословным ценам  строящим и ремонтирующим совсем не то, что нужно было жителям. За это хозяева фирм поддерживали на выборах "дружественных" депутатов.

В центре социального партнерства  лежит процесс коммуникации между  его участниками. Практика показывает, что, начинаясь с относительно редких (раз в три-пять лет) и коротких переговоров, развитие социального  партнерства ведет к возникновению  практически постоянно действующего общественного диалога.

Для России использование социального  партнерства стало актуальным после  перехода хозяйства на рыночную основу, с отделением бизнеса от государства. В России в настоящее время  уже многое сделано для того, чтобы  механизмы социального партнерства  начали работать. Раздел II Трудового  кодекса Российской Федерации посвящен социальному партнерству в сфере труда. Во многих субъектах федерации вслед за федеральным приняты региональные Законы о социальном партнерстве.

Таким образом, в регионах РФ законодательная  база для применения механизмов социального  партнерства уже имеется. Но для  того, чтобы социальное партнерство  вошло в реальную жизнь, требуется  встречная инициатива «снизу», связанная  с большой работой по организации  сотрудничества и переговорного  процесса на региональном и на муниципальном  уровне.

Социальное партнерство - это добровольное и равноправное взаимодействие между  работниками (трудовыми коллективами и профессиональными союзами), работодателями а также государством, как на федеральном, так и местном уровне в целях  защиты прав и интересов работников, работодателей и общества в социально-трудовой сфере. Один из важнейших аспектов социального  партнерства - это заложенный в нем  механизм коллективного принятия решений. Социальное партнерство может решать следующие задачи:

• определение границ регулирования занятости и подготовки рабочей силы;
• расширение гибкости в использовании рабочей силы, как по формам занятости, так и по режимам труда;
• совершенствование профессиональной ориентации и психологической поддержки безработных граждан и незанятого населения;
• повышение качества и мобильности рабочей силы, развитие непрерывной системы подготовки кадров;
• сокращение числа безработных за счет сохранения и создания новых рабочих мест,
• организации опережающего переобучения и подготовки персонала, социальной защиты работников организаций, находящихся на грани банкротства;
• развертывание общественных работ для трудоустройства безработных
• включение особых условий занятости для инвестиционных проектов;

создание особых условий  для развитие малого и среднего бизнеса, частного предпринимательства, ремесел, самозанятости и надомного труда.

Существует целый спектр возможностей при реализации социальных партнерств с точки зрения их целей и степени  формализации:

• нерегулярные переговоры, неформальное партнерство между отдельными субъектами локального сообщества; достигнутые соглашения документально не оформляются
• относительно регулярный переговорный процесс между большей частью субъектов локального сообщества; спорадические соглашения, документально оформленные договоры
• регламентированный, регулярный переговорный процесс, в котором достигается консенсус (система рабочих встреч представителей власти, бизнеса и общества), система протоколов, договоров и соглашений
• создание постоянных рабочих органов партнерства - комиссий, советов и т.п., оформленных соответствующими юридически обязывающими документами
• создание организаций, ассоциаций, призванных организовывать социальное партнерство, планировать развитие локального сообщества, проводить в жизнь достигнутые соглашения.

Бизнес и власть как  субъекты социальной ответственности