Формы и системы оплаты труда на предприятии

      Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она получила название контрактной.

     Недостатком повременной формы оплаты труда  является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

      Сдельная  – форма заработной платы, при  которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции  с учетом их качества, сложности и условий труда.  
 Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Р_ед= Т_ст/Н^ч_выр  или  Р_ед = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,                

      где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

      Т_см – продолжительность смены, ч;

      Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

      Р_ед – расценка.

      Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

      При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).  
  В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

      - прямая сдельная,

      - сдельно-премиальная, 

      - косвенно-сдельная,

      - коллективно-сдельная,

      - сдельно-прогрессивная.  
 При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.  
 Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_ст×Н_вр,

      где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

      Прямая  сдельная система оплаты труда –  когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед×В,

      где З_ед – сдельный заработок, руб;

      Р_ед – расценка;

      В – количество произведенной продукции. 

      Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

      Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламаций, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

      При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,

      где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

      З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

      П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

      В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

      Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д. Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.

      Коллективная  сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

      Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства.

      Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

      - за объём работы в пределах  трудовой нормы – по стабильной расценке;

      - за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным  расценкам, но не свыше двойной  сдельной расценки.

      Применение  сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке. 

2.2 Основные  элементы  и  принципы  организации премирования  на предприятии 

Система премирования разрабатывается и регулируется предприятием самостоятельно. Для этого разрабатываются специальные Положения о премировании: 

• за результаты хозяйственной деятельности;

 

• по итогам работы за год;

 

• по итогам смотров, конкурсов и др.

 

В состав системы  премирования входят следующие элементы:

• Показатели и условия премирования
• Размер премий
• Круг  премирования работников
• Периодичность премирования
• Источники выплаты  премии

 

При разработке всех элементов системы премирования необходимо учитывать ряд требований: 

• показатели  должны быть ориентированны на решение  основных задач данного предприятия

 

• число показателей  и условий должны быть 2 - 3, но не более;

 

• в круг премируемых  включаются работники, от которых зависит  выполнение условий премирования;

 

• размер  премии должен быть обеспечен соответствующим  источником.

 

     Каждого работника следует стимулировать, чтобы обеспечить достаточное качество и количество труда. Для этого устанавливаются  премии.

     Принципы  премирования:

1) Чёткость и ясность системы  премирования.

2)  Премия не должна иметь постоянный характер.

3)  Премию нельзя включать в выплаты, связанные с важными датами (День рождения, юбилей);

4)  Премия не должна выплачиваться часто.

     Премия  выплачивается за месяц, квартал, год  или по особым случаям. Премия выплачивается  в соответствии с денежным премиальным  положением на предприятии по приказу  руководителя.

         Кроме премий работник может иметь доплаты и надбавки: это материальное поощрение за расширение зон обслуживания, за выполнение дополнительной работы. 
 
 

Заключение 

      В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала.

      Оплата  труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, – в качестве платежеспособного  совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.

      Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

      Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

      Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

      В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

      В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

      В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

      При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.  

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы:

1. Экономика предприятий и фирм-2-е издание. Л.И. Гамкрелидзе.2007-247с
2. Экономика предприятия. Райцкий К.А.  Учебник для вузов –3-е издание.
3. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З.Суша. – М.: Новое знание., 2003. – 384 с.
4. В.К. Скляренко, В.М. Прудников. Экономика предприятия.1996.-115с
5. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.К. Оноприенко, Г.З.Суша; под ред. В.Я. Хрипача. – 2-е изд. Стереотипное. – Мн.: Экономпресс,
6. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. В.Я.Горфинкеля, Е.М.Купрякова – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998.-367с.
7. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И.Волкова.– 2-е изд.,2001.-520с.- (Серия «Высшее образование»)
8. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. Горфинкеля В.Я– 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-718с.
9. Экономика предприятия: Учебное пособие // Под ред. Пелиха А.С. – Ростов,2002