Формы и системы оплаты труда на предприятии

Большое значение для формирования мотивов труда  имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. 

Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности.

Люди, сознательно  оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату. 

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. 

Мотивы труда  разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится  удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью. 

Мотивация труда  формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем  усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. 

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.

Мотивация труда  — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. 

Правила мотивации. 

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий. 

• Похвала эффективнее  порицания и неконструктивной критики. 

• Поощрение  должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением). 

• Непредсказуемые  и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые. 

• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи  – важнейший  мотиватор. 

• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями. 

• Поощряйте  за достижение не только основной цели, но и промежуточных. 

• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность  контролировать ситуацию. 

• Не ущемляйте  самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо". 

• Большие и  редко кому достающиеся награды  обычно вызывают зависть, небольшие  и частые — удовлетворяют большинство.

• Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса. 
 
 
 
 
 

  
 
 
 
 

2.Формы и системы  оплаты труда на предприятии. 

2.1 Системы оплаты  труда.

Все системы  заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

      Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

      Основными формами оплаты труда являются:

      - повременная, 

      - сдельная,

      Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

      Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

      Повременная и сдельная формы заработной платы  имеют свои разновидности.

      Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

      Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

      Заработная  плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце

      Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

      Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

      Простая повременная система оплаты труда  недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.  
 При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

      Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

      При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

      Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

      Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ.  Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда.  В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

      По  характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

      В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

      - за работу в вечернее и ночное  время;

      - за сверхурочную работу;

      - за работу в выходные и праздничные  дни;

      - за разъездной характер работы;

      - несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

      - рабочим, выполняющим работы, уровень  которых ниже присвоенного им  тарифного разряда;

      - при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

      - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

      - рабочим в связи с отклонениями  от нормальных условий исполнения  работы;

      - за работу по графику с разделением  дня на части перерывами не  менее 2 ч;

      - за многосменный режим работы;

      - за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

      К числу обязательных относятся доплаты  и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

      К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

      - за высокую квалификацию (специалистам);

      - за профессиональное мастерство (рабочим);

      - за работу с меньшей численностью  работников;

      - за совмещение профессий (должностей);

      - за расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых работ;

      - за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

      - бригадирам из числа рабочих,  не освобожденных от основной  работы;

      - за ведение делопроизводства  и бухгалтерского учета;

      - за обслуживание вычислительной  техники и др.

      Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

      Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

      Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

      На  предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

      Месячный  оклад каждой категории работающего  может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

      Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.