Анализ системы обучения при проведение кадрового аудита

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………...............................................................................................3

Глава 1. Теоретические аспекты  кадрового аудита……………………………...5

1.1 Понятие кадрового аудита…………………………………………………….5

1.2 Классификация направлений  кадрового аудита……………………………..9

Глава 2. Анализ системы обучения персонала во время проведения кадрового аудита в ООО «Торговый дом Солнечные продукты»…………………………15

2.1 Общая характеристика ООО Торговый дом «Солнечные продукты»….....15

2.2. Анализ системы управления  персоналом ООО Торговый дом

«Солнечные продукты»…………………………………………………………..18

2.3 Анализ системы обучения персонала ООО Торговый дом «Солнечные продукты»………………………………………………………………………....23

Заключение………………………………………………………………………..30

Список литературы……………………………………………………………….32

 

Введение.

 

В современных условиях хозяйствования консалтинговые услуги по управлению персоналом являются важным направлением роста кадрового потенциала предприятия. Одним из видов консалтинговых услуг по управлению персоналом является кадровый аудит, направленный на оценку кадровых процессов системы управления персоналом и разработку предложений по повышению кадрового потенциала предприятия

Актуальность исследования обусловлена ​​потребностью в определении ключевых направлений анализа системы управления персоналом при проведении диагностики кадровых процессов на предприятии и необходимостью улучшения методического обеспечения кадрового аудита.

Проблемы совершенствования  управления персоналом на основе консалтинговой деятельности рассматриваются в исследованиях Вербы В.А., Гармашева А.А, Зильбермана М., Калянова Г.Н., Коростелева В.А., Кубра М., Липпит Г., Маринко Г.И., Одегова Ю.Г., Посадского А.П., Решетняк Т.И., Савельевой В.С., Тищенко А.И., Фомишина С.В.,Чернова Ю.В. и других зарубежных и отечественных ученых а также представлены в методических разработках работников консалтинговых фирм.

Однако проведенный анализ литературных источников свидетельствует, что дальнейшей разработки требует определения задач кадрового аудита по функциям системы управления персоналом, которая будет способствовать улучшению методического обеспечения кадрового аудита.

Целью курсовой работы является анализ системы обучения персонала  во время проведения кадрового аудита.

Исходя из цели работы, ее задачами является:

- рассмотреть понятие  кадрового аудита, его этапов  и задач;

- провести анализ системы  обучения персонала во время проведения кадрового аудита на примере ООО «Торговый дом «Солнечные продукты»

Объект исследования- система управления персоналом в ООО «Торговый дом «Солнечные продукты».

Предмет исследования- система обучения персонала ООО «Торговый дом «Солнечные продукты».

Теоретическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных специалистов, как теоретиков, так и практиков в сфере управления персоналом.

Нормативно-правовая база исследования включает в себя Трудовой Кодекс РФ, различные ГОСТы, касающиеся оформления кадровой документации, инструкции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  КАДРОВОГО АУДИТА

1.1 Понятие кадрового аудита

Развитие предприятий  в России пока сдерживается после  кризисными явлениями и недопониманием со стороны руководства важности целевого управления процессами развития человеческого потенциала.

В условиях глобализации мировой  экономики, роста уровня информированности общества предъявляются повышенные требования к человеку – который является главной движущей силы общественного развития. Ведь человек является субъектом любой хозяйственной системы, которая, в свою очередь, определяется не только жесткими экономическими отношениями, но и развивается под влиянием многих социальных сил. Исходной предпосылкой для создания эффективного механизма управления персоналом и минимизации кадровых рисков является формирование системы внутреннего контроля кадрового аудита предприятия, которая должна обеспечивать мониторинг текущей деятельности персонала предприятия, оперативное выявление негативных воздействий, обеспечение достоверной, своевременной и полноценной информации для оценки кадровых процессов и принятия решений.

Кадровый аудит - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на грани таких отраслей знаний, как менеджмент, управление персоналом, трудовое право, аудит, организационное поведение, охрана труда, социология, психология, стратегический и инновационный менеджмент¹. Именно многодисциплинарность и уникальная интегративная сущность концепции кадрового аудита, с одной стороны, создают при его рассмотрении определенные трудности познавательного плана, а с другой, дают возможность эффективно управлять кадровым потенциалом предприятия.

Понятие кадровый аудит становится все более распространенным и  применяемым термином, который используется в консалтинге, кадровыми и рекрутинговыми агентствами, которые предлагают услуги кадрового аудита.

В кадровых документах содержится информация о финансово-хозяйственной деятельности предприятия, в частности о формировании фонда оплаты труда, материальном поощрение работников, определении компенсаций при несчастных случаях на производстве и др.

Вместе с тем, кадровый аудит является частью комплекса мероприятий, предназначенных для оценки хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, но может проводиться по заказу руководителя как самостоятельная процедура, например, при покупке предприятия, слиянии компаний, реорганизации системы управления персоналом, сокращении персонала, оптимизации работы филиалов и тому подобное. Именно поэтому использование понятия "кадровый аудит" как одного из направлений проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия не противоречит действующему законодательству.

В работах современных  российских и зарубежных исследователей можно встретить термины "аудит персонала", "социально-кадровый аудит" и "Кадровый аудит", причем наблюдается синонимичность в трактовке не только их сущности, но и формировании отдельных направлений анализа аудита кадровой деятельности. Российские исследователи Ю. Одегов, Т. Никонова используют понятие аудит персонала – оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития бизнеса. А. Кибанов расширяет сущностную характеристику кадрового аудита, трактуя его как систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, позволяет выявить его соответствие целям и стратегии развития. Кадровый аудит отождествляется с деловой оценкой качеств (компетенций) персонала, однако его содержание является более широким, поскольку оценка персонала может быть как одним из направлений, так и отдельной процедурой кадрового аудита (в компаниях, как правило, проводится самостоятельно или на заказ). Отдельные компании (аудиторские, консалтинговые, кадровые агентства и т.д.) предлагают абонентское обслуживание определенных кадровых функций или процессов. Под этим термином обозначается предоставление исполнителем (аудиторской компанией) услуг по кадровым вопросам, которые возникают у заказчика при осуществлении его коммерческой деятельности (внешний кадровый аудит).

Обосновывая изложенные выше теоретические положения и взяв во внимание эмпирические исследования аудита предприятий по сущности кадрового аудита можно предложить его уточненное определение².

Кадровый аудит - это процедура  организационно-правовой и деловой оценки эффективности системы (подсистем, функций) управления персоналом, его кадрового потенциала в соответствии с целями и корпоративной стратегией развития предприятия.

Основная задача кадрового  аудита заключается в выявлении проблем, связанных с человеческими ресурсами предприятия, в разработке направлений и задач по их решению. Объект кадрового аудита - трудовой коллектив, различные стороны его хозяйственной деятельности и поведения, принципы и методы управления персоналом.

Учитывая сущность и зависимость от поставленных целей кадровый аудит может предусматривать комплексную оценку системы управления персоналом и / или быть сосредоточен на диагностике кадровых процессов и процедур (локальный аудит). Вместе с тем, оценка может осуществляться на стратегическом, управленческом и тактическом уровнях. В условиях глобализированной и социально ориентированной экономики, а также высокой конкуренции усложняются и диверсифицируются процессы управления персоналом, особенно в больших, сетевых компаниях, что обусловливает необходимость конкретизации сущностного содержания классификации направлений и методического инструментария проведения кадрового аудита в соответствии с действующим законодательством и современными требованиями международных стандартов. Классификация является важным элементом для определения видов кадрового аудита в системе управления персоналом, в ее основу должен быть положен целевой результат, который хочет получить руководство организации. Два основных направления проведения кадрового аудита выделяет А. Кибанов³:

- оценка кадрового потенциала организации, количественных и качественных характеристик персонала;

- диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Однако при определении  параметров аудита наблюдается их дублирование и тесная взаимосвязь. Аналогичные трактовки приводят Ю. Одегов, Т. Никонова. Интересен подход И. Миколайчук, которая разграничивает направления кадрового аудита на основе компетентности:

- финансовый аудит компетентности;

- кадровый аудит профессиональной компетентности;

- командной компетентности и эффективности системы управления персоналом.

К сожалению, сущностного  и методического наполнения указанных направлений аудита автор не предоставляет.

Таким образом, можно отметить, что большинство авторов акцентируют внимание на оценке кадрового потенциала, кадровых процессах и процедурах управления, оценке их эффективности⁴. Учитывая вышеизложенное и учитывая субъектно-объектную специфику кадрового менеджмента, систематизированы и уточнены классификации направлений кадрового аудита, конкретизирована сущностная составляющая его проведения. По содержанию кадровый аудит делится на три направления:

- организационно - правовой аудит персонала;

- функциональный аудит (по подсистемам, уровнями, функциями);

- аудит кадрового потенциала.

Следует отметить, что это разделение является условным, поскольку все направления между собой взаимосвязаны. Например, если перед руководителем стоит задача оценить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития бизнеса, то эффективность этой процедуры кадрового аудита обуславливается точным анализом (представлением) данных о стратегических целях и развитии компании.

Стоит отметить, что кадровый аудит необходимо проводить вместе с организационным, поскольку бизнес-процессы на предприятии тесно взаимосвязаны, и аудит персонала, как отдельное исследование не всегда целесообразно. Вместе с тем, комплексная диагностика предприятия позволяет значительно повысить эффективность кадрового аудита.

 

1.2 Классификация направлений кадрового аудита

Организационно-правовой аудит  персонала предусматривает проверку наличия документов, регламентированных нормативно-правовыми актами, их надлежащее оформление является обязательным для организации. Основной целью организационно-правового кадрового аудита является обезопасить предприятие от возможных санкций за нарушение трудового законодательства, а руководителей от административной и уголовной ответственности.

Предметом оценки обязательного (внешнего) кадрового аудита являются: учетные кадровые документы, документы статистической отчетности, соответствие численности профессионально-квалифицированного состава, потребности и другие количественные показатели в необходимом или запланированном значении, соблюдение требований охраны труда и техники безопасности; соответствие паспортов рабочих мест требованиям законодательства, наличие вредных условий труда, порядок начисления и использования средств социального страхования, уплаченные налоги с фонда оплаты труда⁵.

Поскольку подавляющее количество регламентированных законодательством документов является одновременно предметом внешнего аудита, организационно-правовой аудит персонала целесообразно разделять на три подгруппы: аудит организационной структуры, аудит статистической отчетности по персоналу и аудит учета кадровых документов.

Аудит организационной структуры  предполагает изучение степени регламентированности деятельности работников предприятия с целью выявления причин системных отклонений, согласованности и четкости действий при принятии управленческих решений, их влияние на конечные результаты (достижения целей). Место кадровой службы в системе организационной структуры, соответствие целей кадровой стратегии целям корпоративного развития. Важным является также определение уровня координации взаимодействия между отделами - каким образом регламентировано взаимодействие работников подразделений. Основными объектами вышесказанного аудита является деятельность и связанные с ней организационные регламенты, т.е. это основные документы предприятия, а именно: устав, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, штатное расписание (проверяются даты, сроки, внесенные изменения, названия должностей по классификатору профессий), должностные инструкции⁶.