Совершенствование деятельности сотрудников кадровой службы в ООО « Арланское УРОНО»

     6) Профессиональная переподготовка:

     - дата, специальность (направление,  профессия), документ (диплом, свидетельство), основание.

     7) Поощрения и награды:

     - наименование награды, документ (наименование, номер, дата).

     8)Отпуск:

     - за какой период, основание, количество  рабочих дней основного отпуска,  дополнительный отпуск (количество  дней), дата начала основного и  дополнительного отпуска, дата  окончания основного и дополнительного  отпуска.

     В этом разделе ведется учет всех видов  отпусков, предоставляемых работнику  в период работы в организации.

     9) Социальные льготы, на которые  работник имеет право в соответствии  с законодательством:

     - наименование льготы, документ (номер,  дата выдачи), основание.

     10)Дополнительные  сведения:

     — раздел «дополнительные сведения»  заполняется для полноты учета  сведений о сотрудниках, обучающихся  в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и др.

     11)  Основание увольнения

     — дата увольнения, приказ (номер, дата). 
 

     2.4 Рекомендации по  совершенствованию  деятельности отдела  персонала 

          В процессе анализа деятельности  кадровой  службы на предприятии ООО «Арланское  УРОНО», в системе управления персоналом можно выявит следующие недостатки:

1. Отсутствие четкой кадровой политики;
2. Отсутствие кадрового резерва;
3. Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;
4. Не развита система адаптации труда.
5. Недостаточно развита система обучение и аттестации персонала

       

      Указанные недостатки являются минусом организации  системы управления персоналом.

      Отсутствие  четкой кадровой политики.

      Для рационального использования трудового  резерва, для своевременного обеспечения  организации персоналом, для эффективности  работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

      Отсутствие  долгосрочного планирования.

      Подбор  кадров осуществляется лишь в тот  момент, когда возникает острая необходимость  заполнения вакансий. При этом допускаются  ряд ошибок: запаздывание в обеспечении  торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности  в приеме.

      Отсутствие  кадрового резерва.    

      Нехватка  работников особенно ощутима во время  отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

      Далее будут рассмотрены предложения  по устранению недостатков в системе  управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом ООО «Арланское УРОНО». 

Для устранения недостатков на предприятии необходимо принимать следующие меры:

1. Следует более тщательно прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
2. Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
3. Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. во время отсутствие людей,  нет заменяющих кадров.
4. Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника. Цель аттестации – выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. 
5. Ввести   систему наставничества (более опытный сотрудник обучает       нового сотрудника тому, что умеет сам). Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе.   
6. Работа специалистов кадровой службы должна быть компьютеризирована. Для этого необходимо создание информационно-поисковых баз данных (БД), электронных копий документов с возможностью удаленного доступа через телекоммуникационные сети и системы. Создание комплекса баз данных  по материально-техническому, кадровому и финансовому состоянию предприятия даст возможность повысить обоснованность и эффективность управления и планирования, контроля за реализацией принимаемых решений. Базы данных учетного характера повысят точность сведений и оперативность информирования об объемах и состоянии кадровых документов, послужат основой создания автоматизированных фондовых каталогов в будущем, когда предприятие станет крупным, приобретет больше территориальных подразделений.

       Внедрение и активное использование автоматизированных электронных технологий должны сделать труд специалистов более продуктивным и содержательным, избавив его от выполнения многих рутинных операций.  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     От  обеспеченности предприятием трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

Правовым  актом, определяющим структуру, функции  и права учреждения является Устав  ООО « Арланское УРОНО» , который принят собранием учредителей и утвержден 20.03. 2002 года. Заложенное в уставе организационное построение дает возможность определить комплексы документов, которые будут использоваться в управленческой деятельности.

В ООО  « Арланское УРОНО» документом, регламентирующим работу организации является «Правила внутреннего трудового распорядка». Эти правила устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников, ответственность за их исполнение.

     Организационно-правовые документы ООО « Арланское  УРОНО» содержат положения строго обязательные для исполнения, они являются правовой основой деятельности организации. Эти документы в обязательном порядке проходят процедуру утверждения руководителем организации.

     Цель  разработки организационных документов – наиболее рациональное разделение и кооперация труда между организацией и работниками.

     Порядок внесения изменений и дополнений и их пересмотра зависит от вида организационно-правовых документов. Например, изменения в штатное  расписание вносятся по мере необходимости  приказами руководителя.

     Проблема  работы с электронной информацией  становится актуальной. Поэтому первым шагом в целях совершенствования  службы кадров ООО « Арланское  УРОНО» является внедрение информационных технологий в управленческий процесс, что позволит создать архивы электронных баз данных и объединить потоки электронных документов.

     Руководитель  организации должен учитывать, что  документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и  подтверждающие трудовой стаж, необходимый  для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо  отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового  делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса Российской Федерации.

     Необходимо  учитывать, что сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, условиях труда, а также о  наличии свободных мест не являются сведениями конфиденциального характера. Вместе с другими документами  организации, например, годовыми отчетами о финансово-хозяйственной деятельности, документация по личному составу  подлежит передаче в государственные  архивы для длительного хранения.

     Залог успеха организации – эффективный  персонал, поэтому востребованы специалисты. Зачастую менеджер по персоналу становится проводником новых идей, знакомит руководителя с передовыми методами управления персоналом. ²

     Для менеджера по персоналу важно  правильно оформить документы: при  приеме на работу, переводе и особенно при увольнении. Потому, что увольнение работника, к примеру, может быть признано незаконным и организации  придется ему оплачивать время вынужденного прогула. В результате лишения работника  возможности трудиться у него возникает вынужденный прогул, который  в одних случаях приводит к  тому, что работник не получит заработка, в других – может привести к  этому. ³

     На  сегодняшний день отделу кадров ООО  « Арланское УРОНО» важно не только правильно заполнять кадровую документацию, но и добиваться своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше.

     Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни  каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений, так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

     И пока человек зависим от документации, пока без документа как бы нет  человека, надо понимать роль документа.  
 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Устав предприятия ООО «Арланское  УРОНО»

2. Годовой отчет предприятия ООО «Арланское  УРОНО»

3. Внутренние документы службы при руководстве

4. Государственная система ДОУ. Основные положения. Общие требования к документам и служба ДОУ. – М.: ВНИДАД 1991. – 74 с.

5. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе // Справочник кадровика. - 2003. - №5. - С.73

6. Кадровик: сборник документов. – 2005. - 3-й выпуск.

7. Электронный справочник Управление // Делопроизводство. – 2005.

8. Андреева В. И.: Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов // М.: ЗАО»Бизнес-школа, 2000-67 с.

9. Демин Ю. М.: Делопроизводство. Подготовка служебных документов // СПб.: Питер, 2003-220 с.

10. Педченко Л. Предисловие // Справочник кадровика. – 2005. - №1.

11.  Яковлева Н.Н. Этапы построения партнерских отношений. Саморазвитие и обучение как критерии успешности // Справочник кадровика. – 2004. - №9.  
 
 
 
 
 
 

Приложение  А

Состав  функциональных подсистем  системы управления персоналом организации  и их основные функции