Прием на работу и отбор персонала

Пример: менеджер отдела оптовых  продаж, описывая нужного человека, в первую очередь делает акцент на наличии навыков продаж. Как выясняется в дальнейшем, это качество в работе используется редко, и в действительности необходимы не навыки продаж, а умение договариваться с руководителями магазинов  о возврате кредитов. Здесь требуется  жесткость, принципиальность, умение настоять на своем, поскольку, разумеется, деньги они возвращать не любят.

Менеджер указывает положительные аспекты работы в компании, в отделе и предполагаемые мотивирующие факторы для перехода в компанию «Галерея Вин» из другой. Каждый линейный менеджер имеет свой взгляд на этот вопрос, видит проблемы, существующие в отделе, которые должны быть учтены при поиске кандидата, в противном случае требования по критериям мотивации не будут удовлетворены, что может привести к потере сотрудника, или, как отмечалось выше, к недостаточной эффективности в работе. В процессе поиска и отбора нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами.

Поиск. 

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска. Здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика выбираться в данной организации на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество, стоимость и время.

Некоторые правила взаимодействия «Галерея Вин» с кадровыми агентствами, демонстрирующие эффективность на практике. Традиционная ситуация: после оформления заказа между заказчиком и рекрутинговой компанией теряется всякая связь. В ответ на звонки заказчика в компанию звучит один и тот же ответ, что ведется активная работа, и обещания связаться, как только кандидаты будут найдены. Это неэффективная политика. Вы покупаете у агентства некий продукт, услугу и имеете право знать, на какой стадии ее формирование. Как показывает практика, наилучший способ контролировать работу консультантов – это использование недельного отчета. Выдвигая данное требование агентству, стоит вести диалог непосредственно с руководителем: ему также важно знать, что происходит в его компании. Менеджеры по персоналу «Галерея Вин» не поддерживают распространенной практики одновременного сотрудничества с несколькими агентствами – так как это не всегда минимизирует риск отсутствия достаточно сильных кандидатов, но при этом требует большого количества времени на предоставление первичной информации каждому консультанту и дальнейшее взаимодействие с ним. В противном случае в процессе поиска не будут учтены все требуемые нюансы, и эффективность работы значительно снизится.

Отбор.

При отборе в «Галерея Вин», реализуется принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего. Поэтому, в случае, если есть выбор, лучше отказаться от человека, который вызывает малейшие сомнения, чем в последствии терпеть убытки. Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций. В «Галерея Вин» не используют такой метод оценки кандидата, как испытательный срок. Менеджеры «Галереи Вин» уверены, что разговор между профессионалами может выявить истинный уровень профессионализма кандидата.

Один из наиболее эффективных  методов оценки кандидата, обязательно  используемый в компании «Галерея Вин», - проверка рекомендаций. Даже в случае огромной симпатии к кандидату и  уверенности в его профессионализме негативные отзывы с предыдущих мест работы должны оградить Вас от приема данного кандидата. Однако отзыв  только с последнего места работы может не быть объективной оценкой, необходимо знать мнение нескольких руководителей и сотрудников  кандидата из нескольких организаций.

Выход человека на работу. 

Когда кандидат выбран, ему  высылается письменное приглашение  выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и  соглашается работать в компании.

На основе вышесказанного можно сделать вывод: 

Качество работы менеджеров «Галерея Вин», которое характеризуется  качеством подобранного кандидата, определяется тем, насколько он удовлетворяет  требованиям компании по профессиональным навыкам, человеческим качествам, и  мотивирован ли он на работу в организации  в долгосрочной перспективе.

                                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Для того чтобы риск в решениях о найме персонала был минимальным, необходимо верно принимать методы найма и отбора персонала.

 Подбор персонала - наиболее ответственный этап  в управлении персоналом. Умение  нанимать на работу наиболее  подходящих людей гарантирует  получение дохода, а не работу  в убыток, а также снижает текучесть  кадров. Грамотный человек в организации  является ее важным ресурсом, а выбрать грамотного человека  среди целого ряда кандидатов  на вакантную должность представляет  собой большую проблему. Таким  образом, тема совершенствования  системы найма и отбора персонала  в настоящее время является  очень актуальной.

Структура организации как  система норм и статусов становиться  рабочим компонентом предприятия  только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава  организации стоящим перед ней  целям – задачи службы персонала. Публикации по управлению человеческими  ресурсами свидетельствуют, что  в настоящее время усиливается  стратегический подход к управлению персоналом.

В данной работе был изучен анализ процесса и технологии отбора и найма персонала, в том числе  показан конкретный пример на службе персонала компании «Галерея Вин».

Исследование технологии отбора и найма персонала в  компании «Галерея Вин» позволяет сделать  вывод о достаточной эффективности  и обоснованности применения конкретных источников, методов и критериев отбора персонала . Менеджерами по персоналу компании четко выделены задачи и этапы деятельности по комплектованию кадрами предприятия, учтены все основные аспекты организации и осуществления отбора и найма персонала.

Отбор персонала включен  в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается  как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так  как выполнение работы персоналом оценивается  с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

Актуальным на сегодня  остается вопрос укрепления кадрового  потенциала организаций в организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других аспектах.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных  способов отбора, обеспечение гласности  и открытости при проведении процедур конкурсов, разработанные критерии отбора и условия продвижения  на вышестоящие должности, позволит справиться с возникающими рисками  при приеме на работу новых сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Фахрутдинова А.З., Бойко  Е.А. Разработка управленческого  решения - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 140с.;

2.Зырянова Н. "Кадровый  Менеджмент", дата публикации: 13.01.2004;

3.Корсаков М., Стороженко  А. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии  эффективных решений\\ "Кадровый  Менеджмент", дата публикации: 15.12.2003;

4.www.businesspress.ru Электронный  бизнес-журнал

5.  www.kadrovik.ru Электронный журнал по кадрам

6. Конституция Российской Федерации (Консультант плюс).

7.www.nvb.ru/firmy-novosibirska/galereya-vin.html

8. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002. - № 4.

9.Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005.

10. Иванов П.С. Как подбирать  сотрудников и их учить // Менеджмент  в России и за рубежом. - 2008. - № 33. - С.13-21.

11. Колосова О.Л. Крупное «сито» для кандидатов // Кадровое дело. - 2005. - №3. - С.18-23.

12. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом. - 2009. - №12. - С.24-27.

13. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2009.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, перераб. и доп. - М.: ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 318с.

15. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2009. - 128с.

16. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический Проект: Трикста, 2009. - 464с.