Прием на работу и отбор персонала

6.         Анализ результатов испытаний и вынесение заключения

о профессиональной пригодности

На этой стадии специальной  комиссией по профессиональному  отбору, которая создается на предприятии  из работников кадровой службы, опытных  производственников и психологов, тщательно  анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности  кандидатов по всем качествам, включая  личностные.

7.         Принятие решения о найме на работу

На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются  и сопоставляются результаты профессионального  отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени  отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Процедуры профессионального  отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что  у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые  качества, определяемые методом экспертных оценок.

Профессиональное освидетельствование  при отборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном  коллективном договоре предприятия.

 

 

 

1.5 Риски на входе в  организацию

 

Рассматривая технологический  процесс работы с персоналом, специалисты  разделяют виды рисков в работе с  персоналом на три группы: на входе в организацию, при работе внутри организации и на выходе людей из компании. Мы же рассмотрим причины рисков, которые возникают именно на входе в организацию. Понимая сложность данной проблемы все руководители и менеджеры задаются постоянным вопросом: каким образом все-таки учесть и минимизировать риски такого рода?

Риск - это деятельность, связанная с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели. В предпринимательской деятельности риск принято отождествлять с возможностью потери предприятием части своих ресурсов, снижение планируемых доходов или появление дополнительных расходов в результате осуществления определенной производственной и финансовой деятельности. 

Управление рисками - это процессы, связанные с идентификацией, анализом рисков и принятием решений, которые включают максимизацию положительных и минимизацию отрицательных последствий наступления рисковых событий.

Риски на входе в организацию возникают при найме сотрудников. Основной ущерб может быть нанесен имиджу фирмы в глазах общественности, а также зря потраченные финансы в случае, когда подобрали не того кандидата. 
Если рассматривать стандартную технологию поиска и подбора персонала, то риск подбора неподходящего кандидата может иметь место по следующим причинам: 

          1.Неверный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности).

Например, некоторые торговые компании ищут продавцов без опыта работы в советской торговле. Если пренебречь поставленным условием, то сотрудники, отягощенные таким опытом, будут причиной потери клиентов, недополученной финансовой прибыли компании.

Другой пример. При грамотном подборе менеджеров по продажам компании обращают внимание на сферу деятельности предыдущей работы кандидата, так как продажа товара и продажа услуг это две большие разницы. 

2.    Неточная постановка технического задания при обращении к рекрутерам. В этом случае может возникнуть эффект помехи при передаче информации. Консультант по подбору не факир и не умеет читать мысли работодателя. Поэтому если в компании нет точного описания должности, технологических процессов, либо по каким-то причинам руководство не хочет дать такую информацию рекрутеру, то вероятность неточного подбора повышается. Один из вариантов решения проблемы  разработать систему должностных инструкций и описания рабочего места, причем ответственными за эту задачу должны быть линейные менеджеры вместе с генеральным директором, а не менеджер по персоналу, как думают некоторые руководители. 

3.  Неправильная оценка кандидатов на этапе отбора: низкий профессиональный уровень кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать на вашей фирме, несоответствие целей компании и личных целей человека вот далеко не полный перечень подводных камней при отборе сотрудника. 

4. Отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы. Здесь возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании на предыдущем месте работы. Основной инструмент обеспечения безопасности  проверка рекомендаций. 

Пример. Кандидата на руководящую должность, прошедший двойной отбор в фирме-работодателе, принимают на работу. По результатам работы первого месяца ему было объявлено, что он не прошел испытательного срока. В ответ кандидат может начать шантажировать фирму, грозя фирме-работодателю обращением в прессу с компроматом .В данной ситуации у человека явно присутствуют некие отклонения в поведении, которые не распознали в агентстве по подбору, купившись на хорошие рекомендации от предыдущего работодателя.

Риск создания негативного имиджа компании может возникнуть уже на этапе поиска кандидата, например, из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности.

Пример. Компания разместила в газете рекламу о вакансии руководящей должности высшего уровня. Размер рекламного модуля был маленький, соответственно, текст был набран достаточно мелким шрифтом. Опрос ряда руководителей компаний мелкого и среднего бизнеса показал, что потенциальные кандидаты на эту должность воспринимают с недоверием маленькую рекламу о крупной фирме, и поэтому вряд ли откликнутся на это объявление.  
Другая причина снижения имиджа компании в глазах потенциальных кандидатов - необученный персонал в самой компании. Например, секретарь на этапе телефонного отбора может проявить невежливость по отношению к кандидату, некорректно завершить разговор в случае, если кандидат не подходит компании и т.д. В подобном случае у человека останутся негативные эмоции по отношению к компании, которыми он поделится со своими родственниками, друзьями, знакомыми. Таким образом, слух о плохой компании будет расти в геометрической прогрессии. 

Выбор хорошего рабочего коллектива является одной из основных проблем  для каждого предпринимателя. Следует  избегать 5 главных ошибок при приеме на работу, которые помогут снизить  риски :

1. Фокусироваться только на профессиональных  навыках, игнорируя личные качества. 
Опыт, знания и навыки не имеют главного значение при приеме сотрудника на работу. Профессионализм можно приобрести, но энтузиазм, а также навыки межличностного общения и трудовой этики трудно передать кому-либо.

Решение: при выборе сотрудников, стоит  уделять внимание, как профессиональным навыкам, так и личным качествам. В зависимости от типа работы вы можете нанять людей, основываясь даже только на личных качествах кандидата. Кандидат, который не имеет определенных навыков, может быть обучен, но кандидат с неясными личными качествами может  препятствовать процессу работы и в  дальнейшем можно пожалеть,что наняли его.

2. Принимать в коллектив близких  друзей или родственников. 
Нанимать родственника или друга на работу — это часто очень неправильное решение. Кроме того, что он может не удовлетворить требования компании, есть риск возникновения межличностных конфликтов. 
Решение: Не позволять родственникам или друзьям работать в одном отделе. Лучше нанять постороннего человека.

3. Убеждать, вместо того, чтобы убеждали  вас. 
При желании нанять лучших сотрудников, многие компании делают все возможное, чтобы убедить кандидата в преимуществах определенной должности. Некоторые в таких случаях даже преувеличивают некоторые стороны предлагаемой работы. Но хорошие кандидаты знакомятся с компанией заранее. Кроме того, есть риск создать ожидания, которые не воплотятся в жизнь.

Решение: обсудить и ответить на все деловые вопросы кандидата. Быть нужно честными и открытыми. Но нельзя убеждать человека слишком сильно. Нам нужны люди, которые действительно хотят работать на нас, а не те, которых мы просто убедили это сделать.

4. Игнорировать свою интуицию. 
При процессе отбора кандидатов интуиция может помочь нам найти подходящего сотрудника. Не нужно игнорировать ее. Всегда следует полагаться на свой опыт, а не на объективные данные. Чем больше собеседований мы проведем, тем больше возможность научиться распознавать проблематичных кандидатов.

Решение: Необходимо позволить себе комбинировать опыт и интуицию при приеме людей на работу. Если есть сомнения в человеке, нужно попробовать узнать о нем больше. Проверить его рекомендации. Узнать, как кандидат вел себя, ожидая в приемной перед собеседованием. Что он делал во время ожидания, что читал? Таким образом, мы сможем увидеть значительную разницу между тем, как он представлялся нам и тем, как он вел себя, когда на него никто не смотрел.

5. Думать, что возможно изменить людей. 
Продавцы, которые клянутся, что их общение с клиентами будет образцом межличностного понимания, не всегда исполняют обещанное. Молодежь, недавно окончившая университет, и привыкшая не спать ночами, вряд ли вдруг начнет приходить на работу вовремя и соблюдать график работ. Некоторые люди работают и взаимодействуют с другими уже привычным для них образом, и нет возможности этого изменить.

Решение: Если мы решаем, что мы можем пойти на компромисс, нужно сделать это. В противном случае, нужно найти другого кандидата.

 

 

 

 

2. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС  НАЙМА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ  «ГАЛЕРЕЯ ВИН»

 

2.1 Описание «Галерея Вин»

 

 «Галерея Вин» – крупная компания ведущих элитных винных напитков. Компания выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала, при этом имеет существенную минимизацию затрат на его обучение и развитие; ориентируется на состоявшихся специалистов и сотрудничает с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения стоящих перед компанией задач. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов – процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен. Компания использует также временный персонал, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими, как бы, напрокат (например, взаимодействует с промоутерскими и рекламными агентствами с целью найма персонала для работы на выставках и презентациях). В случае использования временного персонала процедура увольнения превращается в формальную и не связана ни с какими затратами. Это очень «удобно», когда необходимо единовременно уволить значительное количество людей, или же, наоборот, в кратчайшие сроки его набрать. Любые колебания активности бизнеса, будь то сезонные у компаний, деятельность которых связана с прохладительными напитками, или циклические, как у нефтяных компаний, зависящих от конъюнктуры глобального рынка, являются лишь дополнительным аргументом в пользу использования данного инструмента.

 

2.2 Этапы найма персонала  для минимизации рисков в компанию  «Галерея Вин»

Причин, не позволяющих компании избежать найма новых сотрудников, несколько. Например, одна из них - текучесть  персонала. Она неизбежна, более  того, многие специалисты полагают, что необходима для процветания  компании. Еще один фактор, инициирующий необходимость найма новых сотрудников  «Галерея Вин», – развитие бизнеса, влекущее за собой изменение структуры  компании, и, следовательно, требований к сотрудникам. Потребность в  ключевых сотрудниках может предполагать только руководство компании. Поэтому  прежде, чем планировать найм руководителей среднего и высшего звена, организуется беседа с инициаторами бизнеса, менеджерами, ответственными за его развитие, на предмет ресурсов, для этого необходимых.

Менеджеры «Галерея Вин» для  каждой конкретной позиции выстраивают  индивидуальный список требований, являющийся основой графика взаимозависимости  требований к кандидату по критериям  профессиональных качеств, личностных свойств и мотивации. В случае, если требования к профессиональным навыкам значительно выше, чем потребность в определенных человеческих качествах, кривая графика смещается в сторону увеличения профессиональных характеристик, и, соответственно, уменьшения личностных свойств. В зависимости от сложившейся ситуации ему прощают недостаток человеческих качеств, и наоборот, если человек молод и легко обучаем, могут временно закрыть глаза на недостаток профессионализма .

Для того, чтобы минимизировать риски технологический процесс найма персонала в компании «Галерея Вин» делится на четыре этапа:

-  описание требований к кандидату;

- поиск;

- отбор;

-  выход человека на работу.

Рассмотрим каждый из этапов более подробно:

Описание. 

Допустим, необходимо найти  человека в возрасте от 20 до 30 лет  со знанием английского языка  и профессиональными навыками, полученными  в процессе предыдущего 2-х летнего  опыта работы. Этому описанию удовлетворяет  огромное количество людей в Москве. Совершенно ясно, что попытка просмотреть  всех из них и выбрать «лучшего»  лишена смысла, так как на это  будет потрачено неоправданно много  времени. Для его минимизации  решающую роль играет качество и точность описания кандидата и позиции, на которую он подбирается. Согласно статистике, на получение описания в среднем тратится час, этого очень мало. Экономия на составлении описания создает все основания для значительных временных потерь в дальнейшем. Нередко менеджер, отвечающий за подбор персонала, затратив две недели на поиск человека, приводит его к линейному менеджеру, и только на этом этапе выясняются немаловажные нюансы, влияющие на окончательное решение. Здесь очень важно, чтобы менеджер умел сформулировать требования так, чтобы они отвечали нуждам компании, а не только видению и желаниям менеджера. Качество найденного сотрудника во многом определяется точностью и полнотой составленного описания. Технология получения описания кандидата – один из важнейших этапов найма персонала в «Галерея Вин». Описание начинается с выявления зоны ответственности и основных функций сотрудника. Четко определяется приоритетность требований, при этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста. При описании сильных сторон нередко возникает опасность чрезмерного завышения требований к профессиональным навыкам кандидата. Также распространена ошибка, когда неверно определены требуемые навыки и неверно расставлена их приоритетность.