Прием на работу и отбор персонала

МИНИСТРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «Иркутский государственный  университет»

Филиал в г. Братске

                           Кафедра менеджмента и торгового  дела

 

                                                                      

                                                                              

                                                                                       Управление персоналом

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

НА ТЕМУ:  «Прием на работу и отбор персонала».

 

 

 

 

 

 

Выполнила,

студентка группы:   Мз-09-02                                                            Купцова Е.А.                                                                    

 

 

Проверил,

ктн:                                                                                                       Кедрин В.С.

 

 

 

Братск 2013 г

 

                                                                      СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА, НАЙМА ПЕРСОНАЛА, РИСКА ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ……………………………………………………5

1.1. Наем персонала………………………………………………………………7

1.2. Набор персонала……………………………………………………………..9

1.3. Методы набора персонала…………………………………………………12

1.4. Отбор персонала……………………………………………………………15

1.5. Риски на входе в  организацию…………………………………………….18

2. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС  НАЙМА ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ  «ГАЛЕРЕЯ ВИН»……………………………………………….23

2.1. Описание «Галерея  Вин»…………………………………………………...23

2.2. Этапы найма персонала  для минимизации рисков в компанию  «Галерея Вин»………………………………………………………………………………24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….29

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...31

 

 

 

 

                                                        ВВЕДЕНИЕ

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности. Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.    

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам  кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе  кадров предприятия тех людей, кто  обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить  за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. Для этого необходимо рассчитывать все риски.

            Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, все большее внимание привлекают к себе инструменты управления, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и найма персонала, риска, связанного с решением о найме персонала.

Объект – отбор и наем персонала.

Предмет – риск отбора и найма.

Цель работы – изучение и анализ процесса и технологий отбора и найма персонала, рассмотрение риска при решении о найме персонала.

Метод написания - анализ статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов.

Структура работы – курсовая работа состоит из 2 глав. В первой главе выделены теоретические основы отбора и найма персонала, рисков при входе в организацию.

Во второй главе рассматриваются  технология подбора персонала в  компании «Галерея Вин» и непосредственно технологический процесс найма персонала в компанию, этапы для минимизации рисков.

В заключении содержаться  выводы и предложения по всем главам и параграфам.

 

         

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА, НАЙМА ПЕРСОНАЛА, РИСКА ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ

 

            При планировании потребности  предприятия в персонале осуществить  следующие мероприятия:

·  определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

·   провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

·  определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

·  определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);

·  оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

·  оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить издержки на содержание в организации профессионала высокого уровня с выгодами от его использования и только после этого принять решение о привлечении его в качестве сотрудника).

Профессиональная пропаганда в организации осуществляется с целью формирования положительного имиджа предприятия, повышения статуса работы в данной организации, демонстрации возможностей профессионального и должностного роста. Главным методом пропаганды является убеждение, которое предполагает доведение обоснованным и убедительным способом до потенциальных членов организации информации о положительных сторонах работы в организации, о деятельности ее специалистов, о возможных путях ее развития. Эти мероприятия осуществляются посредством постоянного повторения сообщений, содержащих необходимую информацию и рассчитанных на самые широкие слои населения.

Реклама. В данном случае под рекламой подразумевается комплекс целенаправленных, тщательно спланированных мероприятий, направленных на привлечение  внимания к работе в организации, формирование интереса к профессии  и области деятельности, установок  на исполнение конкретных ролей в  организационной структуре и  их закрепление. Рекламная кампания – комплекс информационных продуктов, передаваемых по каналам массовой коммуникации в направлении целевой аудитории, т.е. специалистов, в которых существует потребность согласно предварительным оценкам и результатам анализа организационной структуры.

Специфические черты исполнения отдельных ролей в организации  задействованы в следующем компоненте по привлечению работников - профориентации, которая предполагает более детальное (по сравнению с пропагандой и рекламой) знакомство с организацией, соответствующими ролями, а также различными ситуациями, характерными для данного вида деятельности. Потенциальный работник данной организации должен получить наиболее полное представление об основных ролевых требованиях, предъявляемых к нему в конкретных статусах, о творческих возможностях и перспективах при исполнении ролей в организации.

Наиболее распространенными  формами профориентации применительно  к отбору и найму персонала  являются профессиональное консультирование и профессиональная информация. Последняя осуществляется путем проведения экскурсий, конкурсов, презентаций профессий, дней профессиональной ориентации, дней открытых дверей, предоставления информационных материалов, которые иллюстрируют различные стороны деятельности организации, особенности выпускаемого продукта, выгоды и преимущества, которые получает персонал данной организации. По результатам профориентации выделяется круг специалистов и исполнителей для последующего подбора персонала. 

Структура организации как  система норм и статусов становиться  рабочим компонентом предприятия  только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава  организации стоящим перед ней  целям – задачи службы персонала.

 

1.1.  Наем персонала

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей  является удовлетворение потребности  фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся  из фирмы.

Изучение рынка труда - это первый этап найма работников. Изучение рынка  труда обеспечивает информацию о  его показателях и динамике. К ним относятся:

- соотношение предложения и  спроса на труд по интересующим  фирму видам профессий;

- оплата и условия труда в  конкурирующих фирмах;

- информация о фирмах, оказывающих  услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по  трудоустройству и т. п.).

         На сегодняшний день маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более привлекательное место  и время работы;

- удобные транспортные возможности;

- дополнительные социальные услуги  и т. п.

            Основной задачей при найме  персонала на работу является  удовлетворение спроса на работников  в качественном и количественном  отношении. 

Понятия «набор» и «наем кадров» различаются. Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности в  кадрах;

2) формирование требований к  персоналу - точное определение  того, кто нужен организации, путем  анализа работы (рабочего места,  должности), подготовки описания  этой работы, а также определение  сроков и условия набора;

3) определение основных источников  поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора  кадров.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в  области управления персоналом рассматривают  этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

 

1.2. Набор персонала

 

Эффективный набор персонала начинается с точной характеристики работы. Для  руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

- цель работы,

- ее роль в организации,

- основные задачи работы,

- право нанимать на работу  или увольнять и т.д.,

Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном  служащем, чтобы заполнить эту  вакансию. Решая этот вопрос, необходимо принимать во внимание:

- физические данные,

- квалификацию,

- ум (интеллект),

- особые склонности,

- интересы,

- характер,

- мотивацию,

- обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов  следует решить, что является:

- существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

- желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

- противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.