Менеджер по персоналу

Какие качества нужны HR-у?

Карта компетенций менеджера по персоналу (приложение  1.) поможет выявить наличие либо отсутствие той или иной характеристики сотрудника. При этом, сравнивая выраженность каждого качества со значимостью этой характеристики для каждой системы управления, можно определить, в каком типе управления специалист будет более эффективен.

Так, например, для менеджера по персоналу в отделе кадров наиболее важными качествами являются высокая работоспособность, организаторские способности и умение принимать решения. Менеджер по персоналу в системе управления персоналом должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность. А менеджеру по персоналу в системе управления человеческими ресурсами необходимо эффективно взаимодействовать с людьми, быть коммуникабельным, гибким и мобильным. И, безусловно, любой специалист в области управления персоналом должен быть компетентен в профессиональном плане.6

Аналитические способности менеджера по персоналу имеют особое значение. Для успешного выполнения функций приходится владеть большим объемом информации: во-первых, о клиентах, их образовании и т.п.

Работоспособность - это качество, которое само по себе не имеет самостоятельного значения, однако выполняет важную обеспечивающую роль. Ни профессиональная компетентность и деловитость не могут быть в полной мере реализованы, если менеджер по персоналу не обладает необходимой для этого работоспособностью.

Гибкость. Быть гибким - значит занимать такую позицию, в которой желаемые результаты достигаются независимо от текущей ситуации, ее сложностей, неоднозначности, темпа, ожиданий, культуры, предпосылок и тактической обстановки. Целесообразно не довольствоваться одним решением, а оспаривать подразумеваемые варианты решений, рассматривать воздействия в более широкой системе, и вырабатывать столько альтернативных вариантов действий, сколько нужно, чтобы предусмотреть все возможные случайности.

Инициативность Если кадровик сделает так, что инициатива перейдёт к нему, он может распрощаться со временем, которое расходует по собственному усмотрению: оно будет целиком посвящено проблемам персонала. Следует также помнить, что менеджер и его подчиненный не могут одновременно продвигать одну и ту же инициативу.

В отношениях с руководством и системой можно выделить пять уровней инициативности менеджера (их типичные проявления расположены в порядке возрастания), когда он: 

1) ждет прямого указания;

2) спрашивает, что нужно делать;

3) предлагает свой план, который затем реализует;

4) действует самостоятельно, по ходу дела спрашивая совета;

5) действует самостоятельно и представляет отчет о проделанной работе.

В отношениях с подчиненными менеджер должен преследовать две цели. Во-первых - пресекать их попытки действовать по схемам 1 и 2, чтобы у подчиненных не оставалось иного пути, кроме как все лучше и лучше постигать концепцию «завершенной работы персонала» (Completed Staff Work - CSW). Во-вторых - следить, чтобы по каждой проблеме, обсуждающейся в его кабинете, была достигнута договоренность об уровне инициативности исполнителя, а также о времени следующей встречи (тут на помощь руководителю приходит органайзер).

Коммуникабельность. Коммуникабельность часто называют в качестве важнейшего атрибута успешного менеджера по персоналу, наличие этого качества стало обязательно проверяться на собедованиях при приеме на работу. Коммуникабельность и связанное с ней красноречие позволяет стремительно делать карьеру. Коммуникабельность – одно из основных личных качеств, необходимых практически любому человеку для достижения успеха в современном мире. Для специалистов по пиару, менеджеров по продажам, работников сферы услуг, эйчаров умение находить общий язык, быстро менять линию поведения и настраиваться на одну волну с абсолютно разными людьми является частью профессиональных компетенций.

Креативность - это внутреннее качество человека, зависящее от его личностных характеристик. Ведь и кадровики нередко внедряют инновации в свою деятельность. Чем отличается креативный HR? В первую очередь, отсутствием страха перед стереотипами. Он смело рушит устоявшиеся традиции и внедряет инновационные решения. Креативный менеджер не борется с переменами, а предвидит их, принимая нестандартные решения. Лидерские качества. HR должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера - делать работу при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера по персоналу всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных. Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.

Объективность. Вопрос объективности оценки кандидатов либо работающих сотрудников остается в HR-сообществе одним из самых острых и дискуссионных. Ведь результат оценочной работы, независимо от используемых методик, в большой мере зависит от того, кто ее проводит.

Степень объективности напрямую зависит от опыта и квалификации специалиста, проводящего собеседования, анализирующего результаты тестов, оценивающего компетенции. Однако даже опытнейший специалист по персоналу не застрахован от искажений восприятия. По мнению психологов, основными ложными перцепциями, которые влияют на объективность оценки кандидатов, являются: эффект ореола, эффект контраста и эффект стереотипизации.

Организаторские способности. Для достижения высоких показателей в работе HR нуждается в эффективных организаторских способностях. Организаторские способности помогают менеджерам создавать и поддерживать в коллективе твердую, сознательную дисциплину, без которой предприятие не может нормально работать. Организаторские способности менеджера определяются целым комплексом его личных и деловых качеств, особенностями характера, способностью к выполнению управленческой работы.

Компетентность. Компетентность является наиболее универсальным качеством менеджера, Недостаток компетентности практически всегда сказывается на качестве управления. Если исходить из того, что компетентность это и широта и глубина знаний (что таким образом отличает ее от профессионализма, который является оценкой степени владения профессией), то отсюда следует, что ее значимость должна расти по мере расширения сферы ответственности HR-а.

Системность мышления. Системное мышление активно эксплуатируется менеджером на этапе подготовки решений. И чем более развито у него это качество, тем более эффективные решения он способен находить, что непосредственно сказывается на результатах управления. Способности к системному мышлению можно развивать. Для этого менеджер, конечно, должен приложить определенные усилия, связанные и с повышением своего образовательного уровня и с формированием такого стиля мышления, который позволяет быстро находить и устанавливать наиболее существенные связи, ранжировать значимость факторов, влияющих на ход производственных процессов и т.д. Фактически, это означает, что менеджер вынужден всю жизнь непрерывно учиться мыслить системно, развивая и совершенствуя такой стиль мышления, относясь к нему как к важнейшему личному ресурсу.

Стрессоустойчивость. Это умение преодолевать трудности, подавлять свои эмоции, понимать человеческие настроения, проявляя выдержку и такт. Служебные трудности, конфликтные ситуации, сложность характеров людей не подавляют мажорного настроения менеджера и существенным образом не влияют на эффективность его труда. Например, шум в call-центре, суета в торговом зале, ненормированный рабочий день, постоянное общение с большим количеством людей - подобные ситуации могут спровоцировать появление стресса. Менеджеры по персоналу, как правило, понимают устойчивость к стрессам как умение спокойно реагировать на негатив.

Умение принимать решения. Принятие управленческих решений является наиболее важным видом деятельности, осуществляемой менеджерами. Часто рассматриваются склонность менеджера к принятию риска или к уклонению от риска, а также влияние подсознательного сознания на выбор среди имеющихся возможностей. Хотя поведенческая точка зрения сама по себе довольно важна и вполне оправдана, тем не менее она недостаточна для раскрытия полной сущности управленческого решения.

Взаимодействие вообще возникает всякий раз, когда несколько людей пытаются что-то сделать сообща. Каждый из них преследует свои интересы, и организация взаимодействия для каждого из членов группы является инструментом достижения собственных целей. Если же мы говорим о взаимодействии с персоналом, то подразумеваем организацию работы сотрудников ради достижения конкретных целей компании. В отличие от описанной выше ситуации взаимодействия вообще, здесь предполагается наличие стороны, которая, преследуя свои интересы, организует взаимодействие, а также тех, кто вовлекается во взаимодействие ее усилиями с тем, чтобы реализовать ее цели.[6]

Заключение

Перед HR-менеджером стоит широкий круг задач. Менеджер по персоналу полностью осуществляет работу с кадрами. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику организации; обеспечивает предприятие кадрами необходимой квалификации; прогнозирует и определяет потребность в персонале; проводит маркетинг персонала; поддерживает связи со службами занятости. От кадровика зависит очень многое. Главная задача менеджера по персоналу во всем мире - это организация работы сотрудников таким образом, чтобы компания получала прибыль.

Но не стоит забывать о том, что HR-это не только внимательный и добросовестный специалист, но и достаточно развитая личность. Он умеет легко выходить на контакт с людьми. Менеджер по персоналу терпим, уверен  в себе и нацелен всегда на успех. Человек, работающий кадровиком, ищет нестандартные пути решения поставленных перед ним задач без вреда для окружающих.

Профессия HR-а очень сложная и подходит далеко не всем людям. Подбор менеджеров по персоналу ведётся очень тщательно. Требования к качеству подбора персонала находятся на высоком уровне, менеджер по персоналу должен обладать разносторонними знаниями в области экономики, социологии, психологии и права. Такое образование можно получить в любом ВУЗе, готовящем специалистов по специальности “управление персоналом” (“кадровый менеджмент”). Поскольку, большинство ВУЗов лишь недавно открыли у себя такую специальность, то можно начать с базового социологического, психологического, экономического или юридического образования и пройти, в дальнейшем, курс подготовки по управлению персоналом. При выборе курса, стоит обращать внимание не на ускоренные его варианты, а на солидную подготовку, сроком обучения не менее 500 часов. В объявлениях о приёме на работы, встречаемых в специализированных изданиях, часто можно встретить, среди прочих требований к кандидату, явные несоответствия возраста и стажа работы, или просто ограничения по возрасту, скажем, до 35 лет. Это говорит о том, что работодатель, сужая выбор потенциальных кандидатов на эту должность, не всегда понимает, зачем ему это надо. Как следствие, возникает ситуация дополнительного поиска кандидатов на эту должность. Опыт работы в области управления персоналом совершенно необязательно можно приобрести именно или только в отделе кадров.

Претендуя на эту должность, не стоит забывать про специализацию менеджера по персоналу, всегда нужно спрашивать, чем собственно предстоит заниматься, ну а потом уже примерять себя под полученные дополнительные критерии. Также немаловажным требованием к этой должности является определённый набор психологических качеств, без которых, даже обладая всеми другими необходимыми данными, Вы не сможете работать в качестве менеджера по персоналу. Самым главным качеством для менеджера по персоналу является его коммуникабельность. Правильный индивидуальный подход при общении с людьми - это основная и главная особенность работы менеджера по персоналу. При этом сотрудник на этой должности обязан быть открытым человеком, ему должны верить люди, иначе его работа не будет эффективной. Не помешает ему также и стрессоустойчивость, активная жизненная позиция и некоторые аналитические способности. Для большинства менеджеров по персоналу, эта работа средством самовыражения.