Конфликтные ситуации и конфликты

 

Обладает повышенной тревожностью

 

Чрезмерно чувствителен к  деталям

 

Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих

 

Мнителен

 

Неврастеничен

 

Сдержан во внешних (особенно эмоциональных) проявлениях

 

Не чувствует реальные взаимоотношения в группе 

  

 

«бесконфликтный» 

Неустойчив в оценках  и мнениях

 

Обладает легкой внушаемостью

 

Внутренне противоречив

 

Характерна некоторая  непоследовательность поведения

 

Ориентируется на сиюминутный  успех в ситуациях

 

Недостаточно хорошо видит  перспективу

 

Зависит от мнения окружающих

 

Излишне стремится к компромиссу

 

Не обладает достаточной  силой воли

 

Не задумывается глубоко  над последствиями своих поступков  и причинами поступков окружающих 

  

 

  

  

  

 

 

Предупреждение конфликта -- это деятельность, направленная на недопущение его возникновения  и разрушительного влияния на общественную ситуацию11 Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. -- Ростов-на-Дону, 1998.

 

. Естественно, что такая  деятельность представляет собою  активное вмешательство управляющего  субъекта в реальный процесс  общественных отношений людей,  в их взаимодействие в различных  сферах жизни. В таком случае  стихийный ход процесса может  быть прерван, при условии разумного  вмешательства, целесообразного  с точки зрения интересов общественных  сил. Каждый конфликт возникает  по конкретным причинам и в  определенных условиях, что является  отражением более общих проблем  и противоречий. Для предупреждения  конфликтов необходимо выявление  и изучение их причин. Устранение  причин конфликта является наиболее  эффективной формой его предупреждения. Предупреждение конфликта заключается  в воздействии на его элементы  до того как возникло открытое  противостояние.

 

Эффективность предупреждения этнических и межгосударственных конфликтов невелика в силу того, что постороннее  вмешательство в конфликт на латентной  стадии может восприниматься как  неэтичное и неправомерное (из-за навязывания чужого решения, принуждение  сторон к согласию или определенному  поведению). Невозможно предупредить любой  конфликт, возникающий в обществе. Конфликт возникает из отношений  господства и подчинения в системе  отношений неравенства. Он есть универсальная, абсолютная форма человеческого  общежития. Конфликт необходимо сделать  предметом общественного сознания и внимания. Это поможет определить реальные причины конфликта, область  его возможного распространения.

 

Предотвращение конфликта  сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним  из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности  и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить  конфликт, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона  конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда  они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или  чрезмерной ответственности. Желательно, чтобы каждая сторона имела возможность  высказать свои претензии без  перебивания, по очереди. Полезно бывает, чтобы обе стороны постарались  взглянуть на ситуацию глазами стороннего наблюдателя, не првязанного к точке  зрения ни одной стороны.

 

Стратегия предупреждения конфликтов предусматривает осуществление  таких принципов, как своевременность  действий по предупреждению возможных  коллизий, оперативность.

 

Не любые конфликты  общественные субъекты стремятся предотвратить. В иных конфликтах они заинтересованы. Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных  изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Речь не идет об искусственном нагнетании конфронтаций, о насаждении враждебности в обществе. Стратегия стимулирования конфликта - это стратегия мобилизации  активности того или иного общественного  субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.

 

3. Методы снятия психологического  напряжения в конфликтной ситуации

 

Уусилия по разрешению конфликта  могут прилагать не только непосредственно  втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны - посредники. А  им иногда удается сделать гораздо  больше, чем представителям конфронтующих  сторон. Почему же так происходит?

 

Проанализировав ряд исследований этого вопроса, американские психологи  Д.Черткофф и Д.Эссер пришли к  следующему любопытному заключению. Оказывается, для разрешения конфликтной  ситуации наличие посредника чрезвычайно  важно скорее всего в психологическом  плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки  “сохранить лицо”. Из экспериментальных  данных, приводимых этими авторами, мы узнаем о существовании зависимости  между делаемыми человеком уступками  другим людям и его представлении  о себе как о “сильной личности”.

 

Эффект такой зависимости  удается, однако, нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта  включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом  отношении ситуация: при необходимости  уступок стороны идут на них, адресуясь  не к друг другу, а к третьей  стороне. Именно ей как бы делается “одолжение” в ответ на соответствующую  просьбу об уступке (обычно в форме  совета, рекомендации), но отнюдь не противной  стороне. Таким образом часто  психологические шаги противоборствующих сторон, участников конфликта, навстречу  посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (а следовательно и с  друг другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым “правилам  игры”.

 

Выбор посредника и определение  круга его полномочий - сложная  задача, М.Инглер предлагает следующие  рекомендации, определенным образом  регламентирующие поведение конфликтующих  сторон и посредника:

 

1. Конфликтующие стороны  должны рассматривать избранного  ими посредника как олицетворяющего  собой справедливый выбор.

 

2. Посредник должен являться  нейтральным лицом, не вовлеченным  в конфликт.

 

3. Конфликтующим сторонам  следует согласиться с присутствием  посредника и использованием  его рекомендаций при вынесении  окончательного решения.

 

4. Посредник может быть  более всего полезен, если он  выслушивает соответствующие взгляды  каждой из сторон в отдельности.

 

5. Основная задача посредника - сбор информации и уяснение  проблемы, но не принятие решения.

 

6. Если в силу своего  служебного положения посредник  подчиняется одной или обоим  конфликтующим сторонам, необходимо  иметь гарантии, что это обстоятельство  в данный момент или в будущем  не отразиться на его действиях  по разрешению конфликта.

 

7. Посредник должен стремиться  поддерживать каждую сторону  в выражении его соответствующих  взглядов и чувств, способствовать  интеграции высказываемых сторонами  точек зрения по обсуждаемой  проблеме.

 

8. Посреднику следует помочь  конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить  друг другу.

 

В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутри коллективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны.

 

Разумнее всего ему  находиться как бы “над схваткой”. Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс  неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. Для этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того успешная реализация посреднической функции  повысит его психологический  авторитет, что немаловажно в  повседневной управленческой деятельности.

 

Заключение

 

Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное  напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение  некоторого времени, предконфликтная  стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

 Прогноз - это вероятностное  научно обоснованное суждение  относительно наблюдаемого состояния  объекта в определенный момент  времени. Процесс разработки прогноза  называется прогнозированием.

 

Прогнозирование конфликта  ставит перед собой следующие  задачи:

 

-определить возможность  возникновения конфликта с упреждением  во времени;

 

-выявить варианты развития  конфликта; 

 

-определить возможные  варианты поведения участников  конфликта;

 

-определить возможные  пути разрешения конфликта. 

 

В задачу прогноза не входит получение ответа на вопрос «что будет», он отвечает на вопрос - «что будет, если будут иметь место определенные основания».

 

В том случае, когда конфликт развился и приобрел собственную  динамику, прогнозируется уже ход  его развития. И возможные перспективы  его реализации и разрешения.

 

Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения  конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной  ситуации. Это изменении может  принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной  ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

 

 

 

Список литературы

 

1. Введение в философию.  В 2 ч. / Под общ. ред. И.Т. Фролова. -- М., 1989.

 

2. Денисова О.Г. Возможность  прогнозирования социальных конфликтов/ Вызовы современности и философия:  Материалы «Круглого стола», посвященного  Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский  Славянский университет / Под  общ. ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2004.

 

 

3. Дмитриев А.В. Конфликтология. -- М., 2002.

 

4. Емельянов С.М. Практикум  по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2001.

 

5. Зеркин Д.П. Основы  конфликтологии. -- Ростов-на-Дону, 1998.

 

6. Крысько В.Г. Словарь-справочник  по социальной психологии. -- СПб., 2003

 

7. Психология и этика  делового общения: Учебник для  вузов /под ред. проф. В. Н.  Лавриненко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

 

8. Словарь практического  психолога / Сост. С.Ю. Головин. -- Минск, 1998.

 

9. Тренев Н.Н. Управление  конфликтами: учебно-практическое  пособие для вузов. - М.: «Издательство  ПРИОР», 1999.

 

10. Гоптарева И. О возможных  механизмах разрешения конфликта  // Полис. - 1998. - № 6.

 

11. Козырев Г. Конфликтология. Внутриличностные конфликты // Соц.- гуманит. Знания. - 1999. - № 2.

 

12. Козырев Г. Конфликтология. Группа и конфликт // Соц.- гуманит.  Знания. - 1999. - № 6.

 

13. Козырев Г. И. Конфликты  в органицации: Классификация,  причины, последствия, предупреждения, разрешение // Соц.- гуманит. Знания. - 2001. - № 2.