Заработная плата в рыночной экономике

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда  каждому работнику в соответствии  с результатами его труда и  стоимостью рабочей силы на  рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение  в процессе производства такого  результата, который позволил бы  ему (после реализации продукции  на рынке товаров) возместить  затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста  заработной платы;

2) при снижении ее затрат на  единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты  труда каждого работника по  мере роста эффективности деятельности  предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 ПРИНЦИПЫ ЗАРАБОТОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата является частью прибыли предприятия, которую работающие получают в личное распоряжение в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Количество затраченного труда определяется количеством произведенной продукции, работ или услуг, а качество – уровнем квалификации работника.

К основным принципам организации заработной платы относится:

- необходимость обеспечить  условия для воспроизводства  рабочей силы;

- обеспечить опережающий  рост Пт по сравнению с ростом средней заработной платы;

- учесть различие в  квалификации работников, условиях  их труда;

- обеспечить учет региональных  особенностей;

- создать и поддерживать  материальную заинтересованность  работников в результатах труда.

В настоящее время используют 2 варианта организации заработной платы: тарифный и бестарифный.

Тарифный вариант – Характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, расходование ресурсов в процессе труда и т. д.), а с другой – совокупность норм оплаты (тарифные справки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки, отдельно-гарантийные компенсационные выплаты).

При этой организации заработной платы работник отдельно оплачивает:

- выполнение норм;

- их перевыполнение;

- условия труда;

- сложность работы;

- квалификация и т. д.

Заработная плата каждого работника, тарифный оклад, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы при этом является величиной производной от индивидуальных заработных плат.

Другим вариантом организации заработной платы является Бестарифный (распределительный)Вариант. Он является антиподом тарифного. Для него характерны следующие признаки: 1) тесная связь (полная зависимость) уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участи, применяемый в коллективных системных оплатах); присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная зарплата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном ………… ФОТ.

Дифференциация зарплаты в зависимости от квалификации работ, сложности, тяжести ответственности осуществляется с помощью Тарифной системы Основными элементами которой являются:

- тарифно-квалификационный  справочник,

- тарифные ставки и  должностные оклады,

- тарифные сетки,

- районные коэффициенты  к зарплате.

Тарифно-квалификационный справочник Содержит перечень работ и рабочих профессий. Все работы подразделяются на несколько групп сложности и каждой группе присваивается тарифный разряд. Такие же разряды присваиваются рабочим.

Тарифные ставки – это нормы, определяющие размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка – это исходная нормативная величина, определяющая уровень зарплаты. Уровень тарифной ставки зависит от тяжести и вредности труда. Например, в цементной, асбоцементной, стекольной, керамической промышленности предусмотрены повышенные тарифные ставки для рабочих, занятых на горячих, тяжелых работах; в химической промышленности оплаты работ с особо вредными условиями труда тарифные ставки на 24% выше, чем для работ с нормальными условиями труда.

Уровень тарифных ставок зависит также от напряженности труда: Тарифные ставки сдельщиков примерно на 7% выше, чем повременщиков.

Руководители предприятий имеют право устанавливать надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство (до 24%).

Уровень зарплаты зависит также от района размещения предприятия. Дифференциация достигается с помощью районных коэффициентов.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Соотношение между тарифным коэффициентом первого и последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки. Этот коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка квалифицированного рабочего выше тарифной ставки 1 разряда (в химической промышленности это соотношение равно 1,715, в ПСМ 1,81). Для работников бюджетной сферы Постановлением правительства Российской Федерации от 14.10.92 г. № 785 утверждена 18-ти разрядная единая тарифная сетка, диапазон которой равен 10,07.

1.4 СТАТИСТИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ

Чтобы увидеть динамику развития доходов населения, представлены следующие схемы:

Исходя из этих данных ,можно сделать вывод, что денежные доходы граждан растут.

На первом рисунке видно, что как отразились политэкономические проблемы на доходах граждан. После урегулирования проблем с 2000 г. доходы начали увеличиваться и растут до сих пор.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ 

2.1. Методические  указания для решения заданий  № 1–4

 курсовой работы 

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются пред-приятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

– для регулирования оплаты труда;

– для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

– для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2008 г. № 91-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации», в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты

Различают номинальную заработную плату – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный 9 период и реальную заработную плату – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Тарифная система оплат труда – это установленные нормативы, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников. Уровень заработной платы определяется с помощью тарифных ставок в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является ставка первого разряда. Тарифная ставка является величиной дифференциальной и зависит от величины тарифного коэффициента.