Учет труда и его оплаты

 

     По  данным первичных документов ведется  оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.

     Для оформления структуры, штатного состава  и штатной численности организации  в соответствии с ее Уставом (Положением) применяется форма № Т-3 «Штатное расписание». Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

     Каждому работнику при приеме на работу присваивается  табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет.

     Для определения суммы заработной платы, подлежащей выплате на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты выполняются обычно в расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.

     В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы  по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в  правой - удержания по их видам и  сумму к выдаче. На каждого работника  в ведомости отводят одну строку.

     В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчетно-платежных ведомостей применяют  отдельно расчетные ведомости (ф. №  Т-51) и платежные ведомости (ф. №  Т-53). В первой ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам; вторая - используется лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за месяц.

5. Виды, формы и системы  оплаты труда.

     Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

     Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. С 01.06.2011 минимальный размер оплаты труда составляет 4611 рублей в месяц (ст. 1 Закона № 82-ФЗ). Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

     Формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. 

 

1. Формы оплаты труда: повременная, сдельная, аккордная

     Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

     Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

     При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

     На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также данных первичных документов по учету фактически отработанного времени (формы № Т-12) «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

     в «Расчетно-платежной ведомости» (форма  № Т-49);

     в «Расчетной ведомости» (форма №  Т-51);

     в «Платежной ведомости» (форма № Т-53).

     Для расчета заработка при повременной  оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени  является основным документом для начисления заработной платы.

     Заработок работника определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. [2]

     

,

     где S – часовая (дневная) тарифная ставка; t – фактически отработанное время.

     Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

     Сдельная  – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

     Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

       
 

     Сдельная  расценка может быть определена также  путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

     

1. Системы оплаты труда

 

     Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную:

     простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

     повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

     Простая повременная система оплаты труда  недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

     Под премированием понимается выплата  работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

     Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.

     Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

     При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (Зпл) может быть определена по следующей формуле: [2]

     

,

     где S – часовая (дневная) тарифная ставка; t – фактически отработанное время; P – размер премии в процентах  к тарифной ставке за выполнение установленных  показателей и условий премирования; К – размер премии за каждый процент  перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     Специалисты и другие работники, относящиеся  к служащим, получают заработную плату  по установленным месячным должностным  окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

     Прямая  сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

     При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зпл) может быть определен по следующей формуле [2]:

      ,

     где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы; Gn – количество обработанных изделий n-го вида.

     При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

     Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

     Заработок рабочего или бригады рабочих  при сдельно-премиальной системе  может быть определен по следующей формуле [2] :

     

,

     где Rn – расценка на n-й вид продукции  или работы; Gn – количество обработанных изделий n-го вида; P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей  и условий премирования; К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

     Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально  и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий  и взаимосвязь исполнителей. 

     Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.