Понятие, нормативное регулирование, виды оплаты труда и порядок ее расчета

- принцип повышения уровня  оплаты труда на основе роста  эффективности производства, который  обусловлен, в первую очередь,  действием таких экономических  законов, как закон повышающейся  производительности труда, закон  возвышения потребностей. Из этих  законов следует, что рост оплаты  труда работника должен осуществляться  только на основе повышении  эффективности производства;

- принцип опережения роста  производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы, который вытекает  из закона повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

- принцип материальной  заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности  труда и закона стоимости. Необходимо  не просто обеспечивать материальную  заинтересованность в определенных  результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа  в организации оплаты труда  будет способствовать достижению  определенных качественных изменений  в работе всего хозяйственного  механизма.

 

 

 

2.Нормативное  регулирование

 

Оплата труда регулируется трудовым законодательством, т.е. Трудовым кодексом РФ, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, это:

- Конституция РФ;

- федеральные законы;

- указы Президента Российской  Федерации;

- постановления Правительства  РФ и нормативные правовые  акты федеральных органов исполнительной  власти, уставы, законы и иные  нормативные акты субъектов РФ;

- акты органов местного  самоуправления и локальные нормативные  акты.

Трудовой кодекс - это  тоже федеральный закон, однако он имеет  приоритет во всем этом списке. Это  означает, что все иные правовые акты не могут вступать в противоречие с его положениями.

Трудовой кодекс РФ действует  на территории Российской Федерации  с 1 февраля 2002 г (ред. от 25.11.2009). Вместе с тем не отменены многие нормативные  акты, принятые ранее, в том числе  и нормативные акты бывшего СССР, содержащие нормы трудового права. Применять все эти неотмененные акты следует с осторожностью, только в той части, в какой они  не противоречат Трудовому кодексу  РФ [2, с. 7].

Информационная база расчетов с персоналом по оплате труда делится  на следующие группы:

1) нормативно-правовые документы:

- Конституция Российской  Федерации от 12.12.1993 г. (ред. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и № 7-ФКЗ);

- Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2001 г. №  197-ФЗ (ред. от 25.11.2009);

- Налоговый кодекс Российской  Федерации часть I от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 09.03.2010); часть II от 05.08.2000 №  117-ФЗ (ред. от 19.05.2010);

- Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском  учете» (в ред. от 03.11.2006 г. №  183-ФЗ);

- Положения по ведению  бухгалтерского учета и бухгалтерской  отчетности в Российской Федерации,  утвержденного Приказом Минфина  РФ от 29 июля 1998 г. N 34н (в редакции  от 26 марта 2007 г.);

- План счетов бухгалтерского  учета финансово-хозяйственной деятельности  организаций и Инструкции по  его применению, утвержденных приказом  Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н (в редакции от 18.09.2006 г. №  115н);

- Положение об особенностях  порядка исчисления средней заработной

платы. Постановление Правительства  РФ от 24.12.07г.№ 922 (ред. от 11.11.09);

- Положение об особенностях  порядка исчисления пособий по  временной нетрудоспособности, по  беременности и родам… граждан,  подлежащим обязательному социальному  страхованию. Постановление Правительства  РФ от 15 июня 2007 г. № 375 (ред.  от 19.10.2009);

- «Об обеспечении пособиями  по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан,  подлежащих обязательному социальному  страхованию». Федеральный закон  от 29.12.06 г. № 255-ФЗ (в ред. от 28.09.10 г. № 243-ФЗ);

- «Об утверждении унифицированных  форм первичной учетной документации  по учету труда и его оплаты».  Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1;

2) локальные документы  организации, регулирующие вопросы  трудовой дисциплины, внутреннего  трудового распорядка, оплаты труда  и материального поощрения. К  ним относятся коллективный договор,  положение об оплате труда,  положение о премировании и  материальном стимулировании, правила  внутреннего трудового распорядка, штатное расписание;

3) первичные учетные документы  по учету кадров и расчету  заработной платы - унифицированные  формы первичной учетной документации  по учету труда и его оплаты. Также принимаются во внимание  распоряжения, контракты, договоры  гражданско-правового характера  (подряда, возмездного оказания  услуг), договоры личного страхования,  на выдачу ссуд, продажу в кредит  и т.д.

4) регистры синтетического  и аналитического учета, которые  включают карточки и сводные  ведомости по заработной плате,  журналы-ордера, обороты по счетам, оборотно-сальдовые ведомости по счетам 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 68, субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 51 «Расчетные счета», 50 «Касса», 71 «Расчеты с подотчетными лицами», 76.4 «Расчеты по депонированным суммам»;

5) бухгалтерская и налоговая  отчетность: бухгалтерский баланс (форма  №1), отчет о движении денежных  средств (форма № 4), приложение  к бухгалтерскому балансу (форма  № 5), налоговые карточки по  учету налога на доходы физических  лиц (форма № 1-НДФЛ), справки  о доходах физического лица (форма  № 2-НДФЛ), с 2011 г. - карточки по  учету страховых взносов;

6) прочая документация: приказы,  распоряжения руководителя, договоры  о материальной ответственности,  договоры займа, заявления работников, акты проверок ревизионных и  налоговых органов.

3.Формы и системы  заработной платы

Формы и системы  заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, результатами труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (оклад) или переменная (сдельная расценка, премия, комиссионные проценты). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.                                На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, как ноу-хау организации и не публикуются открыто. Основные формы и системы заработной платы показаны в таблице 1.

Табл.1

Формы оплаты труда	Системы оплаты труда
Тарифная	Тарифная
	Бестарифная
	Смешанная
	Система плавающих доходов
	Оплата на комиссионной основе
Сдельная	Прямая сдельная
	Сдельно-премиальная
	Сдельно-прогрессивная
	Косвенно-сдельная
	Аккордная
Повременная	Простая повременная:       Почасовая       Поденная       Месячная
	Повременно-премиальная

 

Существуют следующие  системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата на комиссионной основе.

Тарифная система - это  оплата по тарифу, окладу, сдельной расценке.

Бестарифная система оплаты труда - это такая система, при  которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого  работающего в фонде оплаты труда. Заработок каждого работника  зависит от результатов деятельности предприятия в целом. При этой системе устанавливается КТУ (коэффициент  трудового участия) или ККУ (коэффициент  квалификационного уровня). Бестарифная  система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший  показатель которой по каждому предприятию  является объем реализованной продукции  и услуг.

Смешанная система совмещает  тарифную и бестарифную системы.

Система плавающих окладов  состоит в том, что работник получает зарплату пропорционально фонду  оплаты труда.

При комиссионной системе  оплаты труда размер заработной платы  определяется процентами от выручки, которую  получает организация в результате деятельности работника. Сумма оплаты труда работника за заключенную  сделку определяется путем умножения  суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку. Сумма заработной платы работника  за расчетный период определяется путем  сложения сумм оплаты труда работника  за все заключенные сделки за расчетный  период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

Основными формами заработной платы являются повременная и  сдельная оплата труда.

Повременной называется такая  форма оплаты, когда основной заработок  работника начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем.

Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным  качеством с точки зрения наемных  работников: она уменьшает степень  риска необоснованных колебаний  заработной платы. Вместе с тем повременная  форма оплаты труда формирует  основу определенного риска для  предпринимателя: из-за того, что в  этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается  стимул к эффективной работе. Для  преодоления этой проблемы предпринимателями  используются разнообразные системы  прибавок к жалованью отличившимся работникам.

По способу начисления заработной платы повременная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной  оплаты труда называется окладной системой.

Повременная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана  с результативностью того или  иного подразделения или предприятия  в целом и с вкладом работника  в общие результаты труда.

Сдельная оплата труда: при  этой системе основной заработок  работника зависит от расценки, установленной  на единицу выполняемой работы или  изготовленной продукции (количество которой выражено в штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной.

При прямой сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или  количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе  оплачивается по одной постоянной сдельной расценке.

Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной характеризуется  тем, что оплата труда рабочих  по неизменным расценкам производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей.