ВВЕДЕНИЕ
Одним из важнейших направлений
деятельности бухгалтерии любого предприятия,
как в Беларуси, так и за рубежом, является
учет заработной платы работников предприятия.
Учет труда и заработной платы является
одним из наиболее трудоемких и ответственных
участков работы бухгалтера. Он по праву
занимает одно из центральных мест во
всей системе учета на предприятии.
Рабочая сила, как трактуется в
курсе экономики, - это совокупность физических
и умственных способностей человека, его
способность к труду. В условиях рыночных
отношений «способность к труду» делает
рабочую силу товаром. Но это не обычный
товар. Его отличие от других товаров состоит
в том, что он, во-первых, создает стоимость
больше чем стоит сам, во-вторых, без его
привлечения невозможно осуществить любое
производство, в-третьих, от него во многом
зависит степень (эффективность) использования
основных и оборотных производственных фондов.
На первом месте по важности среди
факторов, влияющих на эффективность использования
рабочей силы, стоит система оплаты труда.
Именно заработная плата, а зачастую только
она, является той причиной, которая приводит
рабочего на его рабочее место. Поэтому
значение данной проблемы трудно переоценить.
Актуальность темы: “Учет затрат
труда и расчетов с персоналом по его оплате
” не вызывает сомнения, так как является
очень важной составной частью всего бухгалтерского
учета, работы с сотрудниками и налоговых
начислений. Еще больший интерес представляется
в этой работе в том, что она как бы является
“первопроходцем” по новым документам,
нормативным актам и законам различных
уровней, касающихся учета, начисления,
оплаты труда.
В условиях перехода Беларуси к
системе рыночного хозяйствования в соответствии
с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны существенно меняется
и политика в области оплаты труда, социальной
поддержки и защиты работников. Эти изменения
требуют серьезного изучения и использования
множества фундаментальных положений,
принятых в странах с развитой экономикой.
В переходный период происходит
отмирание стимулирующей функции оплаты
труда. Если в плановой социалистической
экономике заработная плата носила уравнительный
характер и не выполняла своей стимулирующей
функции, то в настоящее время оказалось,
что связи между уровнем финансового положения
предприятия и заработной платы этих предприятий
не существует.
Стимулирующая роль заработной
платы выше, когда тарифная часть играет
главенствующую роль в оплате труда. В
настоящее время роль тарифа снижается,
все больше наблюдается использование
повременной оплаты труда.
Задачами исследования являются:
1. Рассмотреть экономическую сущность
учета расчетов с персоналом по оплате труда в современных условиях.
2. Представить краткую экономическую характеристику.
3. Раскрыть современное состояние бухгалтерского
учета расчетов с персоналом по оплате
труда, разработать мероприятия по его
совершенствованию применительно к условиям
расчетов в ОАО «Иванский-Агро».
Целью данной курсовой работы является
провести исследования учета расчетов
по оплате труда на конкретном объекте,
проанализировать действующие системы
и формы оплаты труда, выяснить их недостатки,
внести предложения по совершенствованию
систем оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо
выполнить следующие задачи. Во-первых,
определить сущность категории заработной
платы. Во-вторых, рассмотреть существующие
формы и системы оплаты труда, порядок
начисления некоторых видов заработной
платы и то, как эти формы и системы применяются
на предприятии, рассмотреть действующую
систему премирования. Необходимо провести
анализ затрат, определить фонды, которые
существуют на предприятиях и из которых
выплачиваются вознаграждения за труд
работников. В-третьих, следует рассмотреть
учет удержаний и вычетов из заработной
платы работников, а также их отражения
на счетах бухгалтерского учета.
В свою очередь “заработная плата”
– это вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы, а так же выплаты компенсационного
и стимулирующего характера.
Предметом данной курсовой работы
является обобщение полученных в ходе
обучения теоретических знаний и применение
их на практике для анализа состояния
бухгалтерского учета расчетов с рабочими
и служащими по оплате труда в организации
ОАО «Иванский-Агро». Расчет заработной
платы является одним из основных в работе
бухгалтера, поэтому, на мой взгляд, выбранная
тема имеет большое практическое значение
и актуальность.
1. Экономико-финансовая характеристика организации.
«Иванский-Арго» находится
в Витебской области, Чашникский район, г.п.Иванск.
ОАО «Иванский -Агро»
был организован в 1969 году, он расположен
в 5 километрах от районного центра.
В своей деятельности предприятия
руководствуется законодательством Республики Беларусь и Уставом.
ОАО «Ивансий-Агро» находится в умеренно-теплой, избыточно-увлажненной
северной климатической области. Земли
дерново-подзолистые, валунные, легкосуглинистые и супесчаные.
Средняя численность работников
на 2013 год составляет 156 человек. Общая
земельная площадь составляет 6194 га, из
них всего сельхозугодий 5024 га в том числе
пашня занимает 3168 га, посевная площадь
составляет 3254 га.
Предприятие осуществляет следующие
виды деятельности:
выращивание зерновых и зернобобовых
культур;
выращивание кормовых культур
и их семян;
разведение крупного рогатого
скота;
производство мясных продуктов
и другие.
Лицензируемые виды деятельности,
осуществляемые предприятием:
ветеринарная деятельность.
Специализация хозяйства
– молочно-мясное направление
с зерновой отраслью.
Полное наименование предприятия – Коммунальное унитарное
предприятие сельскохозяйственной продукции
ОАО«Иванский-Агро».
Основные экономические показатели
работы предприятия за 2 года: стоимость
валовой продукции растениеводства и
животноводства Валовая продукция в 2013г
по сравнению с 2012 годом уменьшилась (3,7%),в
том числе растениеводства уменьшилось
на 2,1%(201 млн. руб.), животноводства на 4,6%(747млн. руб.)
Продуктивность животных уменьшилось,
среднегодового удоя молока от одной коровы
снизилась на 8,5%(414 кг), а вот среднесуточный
прирост КРС увеличился на 8,2%(43г). На такое
изменение продуктивности (уменьшение
и увеличение) могло повлиять количество
поголовья, качество кормов, порода, уровень
яловости и т.д.
Себестоимость продукции
по всем видам увеличилась в 2013г по сравнению
с 2012г, себестоимость уменьшилась только
по следующим видам: пшеница на 38,9%(528
млн. руб.) ,овес на 97,4%(114 млн. руб.),овощи
открытого грунта на 54,5%(6 млн. руб.) . Увеличение
себестоимости показывает что увеличились
затраты на производство продукции, что
не совсем хорошо для хозяйства.
2.Сущность, системы и формы оплаты труда.
Предприятия, организации, учреждения,
кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно
разрабатывают и утверждают формы и системы
оплаты труда. При этом государственные
тарифные ставки и оклады могут использоваться
администрацией предприятий в качестве
ориентиров для определения размеров
оплаты труда в зависимости от профессий,
квалификации, сложности условий труда
и пр.
Под системой оплаты труда
понимают способ исчисления размеров
вознаграждения, подлежащего выплате
работникам в соответствии с произведенными
ими затратами труда или по результатам
труда.
Для оплаты труда работников
на предприятии могут быть использованы
следующие системы оплаты труда:
- тарифная система;
- бестарифная система;
- смешанная.
Тарифная система оплаты
труда представляет собой совокупность
норм, с помощью которых регулируется
уровень заработной платы различных групп
и категорий работников в зависимости
от их квалификации; сложности выполняемой
работы; условий, характера и интенсивности
труда; условий выполнения работы; вида
производства. Тарифная система оплаты
труда включает в себя: тарифные ставки
(оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Что такое тарифная ставка?
Тарифная ставка - это размер вознаграждения
за труд определенной сложности, произведенный
в единицу времени. Тарифная ставка всегда
выражается в денежной форме, и ее размер
возрастает по мере повышения сложности
выполняемой работы. Соотношение между
размерами тарифных ставок в зависимости
от разряда выполненной работы определяется
посредством тарифного коэффициента,
указываемого в тарифной сетке для каждого
разряда. Тарифный коэффициент первого
разряда равен единице. Начиная со второго
разряда, он возрастает и достигает максимальной
величины для последнего, самого высокого
разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
соотношение тарифных коэффициентов первого
и последнего разрядов принято называть
диапазоном тарифной сетки.
Предприятия, не относящиеся
к бюджетной сфере, самостоятельно определяют
перечень профессий рабочих, чей труд
подлежит оплате на основе окладов, с указанием
их размеров. Такие перечни могут быть
оформлены в виде приложений к коллективному
договору.
Тарифная сетка представляет собой
таблицы устанавливающие соответствие
между разрядами оплаты труда и коэффициентами
оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше
тарифный коэффициент. Отдельно составляются
тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков
и повременщиков.
С оплатой труда тесно связано
нормирование труда, которое выражается
в установлении норм труда, выработки,
времени, обслуживания численности.
Тарифно-квалификационные справочники
содержат подробные характеристики основных
видов работ с указанием требований, предъявляемых
к квалификации исполнителя. Требуемая
квалификация для выполнения той или иной
работы определяется разрядом. Разряды
повышаются по мере повышения сложности
работы.
Предприятие фиксирует минимальный
уровень ставки (но не ниже государственного)
в коллективном договоре и на его основе
разрабатывает тарифные ставки и оклады
с учетом квалификации работников, видов
работ, сложности труда и т.д.
Тарифная система оплаты труда
применяется в двух формах повременной
и сдельной.
Каждая из них имеет свои особенности.
При повременной оплате труда различают
простую повременную и повременно-премиальную
формы оплаты.
При простой повременной форме
заработок определяется путем умножения
тарифной ставки на отработанное время.
Начисление заработной платы производится
на основании табеля рабочего времени(
Приложение 1), в котором указываются отработанные
часы, и личной карточки работника, в которой
указан его разряд для определения тарифной
ставки.
При повременно-премиальной форме
условиями коллективного договора или
контракта оговаривается процентная надбавка
к месячной или квартальной заработной
плате, которая является месячной или
квартальной премией.
Сдельная форма оплаты применяется
там, где есть реальная возможность фиксировать
количественные показатели результатов
труда и нормировать его путем установления
норм выработки, норм времени, нормированного
производственного задания. При этой форме
заработная плата работника рассчитывается
исходя из заранее установленного размера
оплаты труда за каждую единицу качественно
выполненной работы, оказанной услуги
или изготовленной продукции и выполненного
объема. Основными документами при этом
являются сдельные расценки и наряд на
сдельную работу(Приложение 3).
По способу расчетов с трудящимися
различают индивидуальную и бригадную форму.
Индивидуальная. В случае если
работу выполняет один человек (индивидуальный
заработок), заработная плата начисляется
за фактически выполненную работу (изготовленную
продукцию) на основании действующих расценок
за единицу работы. Расценки определяют
исходя из установленных разрядов работы,
тарифных ставок (окладов) и норм выработки
(норм времени) путем деления часовой (дневной)
тарифной ставки, соответствующей разряду
выполняемой работы, на часовую (дневную)
норму выработки. Сдельная расценка может
быть определена также путем умножения
часовой (дневной) тарифной ставки на установленную норму времени в часах (днях).
Бригадная. Для большинства способов существует
единый алгоритм:
Zи = Zб / Хб х Xи,
где Zи – индивидуальный заработок членов бригады;
Zб – общий бригадный заработок;
Хб – общий (бригадный) признак;
Хи – индивидуальный признак.
Признаками могут быть тарифные
ставки, отработанные часы, коэффициенты
трудового участия. Исключение из приведенной
формулы составляет способ начисления
заработной платы пропорционально количеству
работников. В этом случае общий бригадный
заработок делят на количество рабочих
в бригаде. Но такой способ применим только
тогда, когда у всех членов бригады одинаковая
квалификация и равное количество отработанных часов.
В зависимости от способа подсчета
заработка при сдельной оплате труда применяется
прямая сдельная, сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.
При прямой сдельной оплате заработок
определяется по одинаковой расценке
за всю произведенную продукцию. Расчет
производится на основании документа
о сделанных расценках, наряда на сдельную
работу с указанием реально выполненной работы.
При сдельно-прогрессивной оплате
выработка рабочего в пределах установленной
нормы оплачивается по базовым сдельным
расценкам, а вся выработка сверх нормы
- по прогрессивно нарастающим расценкам.
Расчет производится на основании
документа о сдельных расценках, наряда
на сдельную работу с указанием нормы
выработки и реально выполненной работы,
распоряжения (приказа) по предприятию
о стимулировании перевыполнения норм выработки.
При сдельно-премиальной форме
заработная плата рабочего складывается
из заработка по основным сдельным расценкам,
начисленного за фактическую выработку,
и премии за выполнение и перевыполнение
установленных показателей труда, экономию
материалов и т.д. Начисление премии при
этом производится на основании распоряжения
о премировании.
Расчет производится на основании
документа о сдельных расценках, наряда
на сдельную работу с указанием реально
выполненной работы, распоряжения (приказа)
по предприятию о стимулировании за экономию
материалов.
Бестарифная система оплаты
труда - заработок работника зависит от
конечных результатов работы предприятия
и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такую систему можно применять
там, где есть реальная возможность учесть
результаты труда, и где есть условия для
общей заинтересованности и ответственного
отношения каждого члена коллектива к
работе.
коэффициентов: квалификационного и трудового участия.
Квалификационный коэффициент
комплексно отражает квалификацию работника
и в общих чертах размер трудового вклада
в общие результаты работы. Определяется
он на основании данных о предыдущей деятельности
работника и общих квалификационных характеристик
специальности работника. Очевидно, что
при одинаковом отношении к труду, этот
коэффициент у рабочего каменщика будет
выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный
коэффициент относительно постоянная
величина. Коэффициент трудового участия
(КТУ) определяет вклад каждого члена трудового
коллектива в конкретные результаты деятельности
этого коллектива.
Этот коэффициент устанавливается
работнику по результатам работы за определенный
период, например месяц. В следующем месяце
коэффициент трудового участия работника
определяется по результатам работы в
этом месяце.
Порядок определения и применения
КТУ устанавливается коллективом бригады
в соответствии с действующим на предприятии
Положением об оплате труда.
В последние годы наряду с тарифной
и бестарифной системами применяются
так называемые смешанные системы оплаты
труда, имеющие признаки одновременно
тарифной и бестарифной систем, индивидуальных
и коллективных форм оплаты труда.
К числу смешанных систем оплаты
труда можно отнести систему плавающих
окладов, комиссионную форму оплаты труда,
дилерский механизм.
При системе плавающих окладов
заработная плата зависит одновременно
от трех показателей:
- результатов работы работников;
- прибыли, полученной организацией;
- суммы денежных средств, которая может
быть направленная на выплату заработной платы.
При этом предполагается, что
руководитель организации может ежемесячно
издавать приказ о повышении или понижении
оплаты труда на определенный коэффициент
повышении или понижении оплаты труда
зависит от суммы денежных средств, которая
может быть направлена на выплату заработной платы.
Заработок работника в данном случае
рассчитывается по следующей формуле:
Оклад х коэффициент повышения
(понижения) заработной платы = сумма заработной платы
Коэффициент повышения (понижения)
заработной платы руководитель определяет
самостоятельно и утверждает своим приказом.
Обычно для этого применяется формула:
Сумма средств направляемых
на выплату зарплаты / размер фонда оплаты
труда, установленный в штатном расписании
= коэффициент повышения (понижения) заработной платы.
Пример расчета заработка работника.
Работнику Травкину установлена
заработная плата по системе плавающих
окладов.
Согласно штатному расписанию
общий фонд оплаты труда составляет 50 000 руб. Месячный оклад Травкина-4000 руб.
В декабре 20014 г. на выплату
заработной платы было направлено 60 000
руб., т.к. компания получила большую прибыль.
Коэффициент повышения заработной платы,
утвержденный руководителем организации,
равен 60000: 50000 =1,2.
Тогда заработная плата Травкина
за Декабрь 20014 г. составит 4000 х 1,2 = 4800 руб.
Подобная система оплаты труда
призвана стимулировать ежемесячное повышение
производительности труда и качества
продукции. Она наиболее удобна для оплаты
труда работников, обслуживающих основное
производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.
Система оплаты труда на комиссионной
основе предполагает вознаграждение за
труд в виде фиксированного процента от
дохода (объема реализации), получаемого
предприятием от реализации продукции,
товаров (работ, услуг). Эта система представляется
перспективной для категорий работников,
занимающихся сбытом продукции, поскольку
при такой системе, во-первых, гармонично
сочетаются интересы работника и предприятия,
и, во-вторых, не ограничен абсолютный
размер заработной платы.
2.1 Экономическая сущность и задачи учёта труда.
Учет труда и заработной
платы – один из наиболее трудоемких и
ответственных участков работы бухгалтера.
Он представляет собой упорядоченную
систему сбора, наблюдения, измерения,
регистрации, обработки и получения информации
о труде работников предприятия и его
оплате путем сплошного, непрерывного
и документального учета. На основании
этой информации осуществляется контроль
за использованием рабочего времени, соблюдением
соотношения между ростом производительности
труда и заработной платы, за уровнем соответствующих
затрат.
Под оплатой труда понимается система
отношений, связанных с обеспечением установления
и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд в соответствии
с законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективными и трудовыми договорами.
В свою очередь заработная плата – это
вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного
и стимулирующего характера. Таким образом,
понятие "оплата труда" значительно
шире, чем понятие "заработная плата",
и отличается от последнего тем, что предусматривает
не только систему расчета заработной
платы, но и используемые режимы рабочего
времени, используемые нормы труда, сроки выплат заработной платы и т.д.
Без хорошо налаженного учета
нельзя контролировать численность персонала
организации, использование рабочего
времени, правильное начисление сумм оплаты
труда и удержаний, а также расчетов с
бюджетом и внебюджетными фондами.
Трудовые ресурсы (персонал) предприятия
– это все работники, занятые на постоянной,
сезонной и временной (более одного дня)
работе. Достаточная обеспеченность предприятия
нужными трудовыми ресурсами, их рациональное
использование имеют большое значение
для увеличения объема реализации услуг,
прибыли и ряда других экономических показателей,
а также для повышения эффективности хозяйственной
деятельности предприятия. Всесторонний
анализ трудовых ресурсов предприятия
является залогом выявления скрытых хозяйственных
резервов. Поэтому основными задачами
анализа трудовых ресурсов являются:
анализ численности, состава,
структуры и уровня квалификации персонала;
изучение форм и причин движения
персонала;
оценка обеспеченности предприятия
персоналом требуемой квалификации, оценка
будущих потребностей в персонале;