Организация труда персонала нефтетранспортного предприятия по организации АО"Транснефть"

– объем Заключения (обычно полноценный психологический портрет занимает 1,5 – 2 страницы машинописного текста);

– литературный стиль и уровень грамотности;

– умение излагать результаты тестирования доступным языком (без чрезмерного использования специальных терминов);

– соответствие структуры и формы изложения материала задачам тестирования;

– наличие выводов и рекомендаций;

– соблюдение этических и деонтологических принципов при изложении конфиденциальной информации.

5. Квалифицированный психодиагност обладает необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкретную задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления тестов.
6. Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.
7. Методики, применяемые специалистом по психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие социально-демографическим характеристикам испытуемых) [41, с. 416–417].

Руководству организации необходимо оценить условия реализации и результативность предлагаемой социальной программы (табл. 3.2).

Таблица 3.2. Условия реализации и результативность социальной программы

Условия реализации	Ожидаемый результат
Затраты на поиск психодиагноста через кадровое агентство   108 тыс. руб.	Снижение сумм, вызванных недополучением продукции у работников, решивших оставить работу 2 783,5 тыс. руб.
Затраты на оборудование рабочего места для психодиагноста 39 тыс. руб.	Улучшение социально-психологического климата в коллективе
Заработная плата по контракту   360 тыс. руб.	Снижение затрат, связанных с приемом (медкомиссия) 114 тыс. руб.
Доплата к заработной плате профсоюзного работника   31 тыс. руб. Затраты на оплату досуга 1 795,3 тыс. руб.	Снижение сумм недополучения продукции у работников вновь принятых 24 494,8 тыс. руб. Экономия затрат, связанных с обучением вновь принятых работников 432,3 тыс. руб.
–	Снижение текучести персонала на 5,6%, увеличение производительности на 1,88%, экономия численности 32 чел.
Итого затрат на внедрение – 2 333,3 тыс. руб.	Итого экономия – 27 824,6 тыс. руб.
Экономический эффект мероприятия – экономия 25 491,3 тыс. руб.

 

Внедрение данного предложения на предприятии позволит снизить текучесть персонала, соответственно повысить производительность труда работников, высвободить персонал, который в дальнейшем можно рассматривать как внутренний резерв на замещение вакантных должностей и экономить затраты на их содержание. Помимо этого результатом является улучшение социально-психологического климата в коллективе, что позволит ускорить раскрытие потенциала работников и адаптацию вновь принятых.

Второй составляющей комплекса предложений по мобилизации трудового потенциала будет сокращение потерь рабочего времени, связанных с невыходом персонала по болезни. Сокращение целодневных простоев будет достигаться за счет сокращения больничных. Для этого предлагается провести меры по предупредительной профилактике острых респираторных заболеваний – вакцинацию персонала предприятия в осеннее-зимний и весенний периоды, то есть во время вспышек заболеваний гриппа. Для данного мероприятия также необходимо определить условия реализации (табл. 3.3).

Таблица 2.3. Условия реализации и результативность медпрофилактики

Условия реализации	Ожидаемый результат
Затраты на вакцинацию 261,5 тыс. руб.	Снижение потерь предприятия, связанных с недополучением производства ГИС 62 273 тыс. руб. Повышение производительности на 4,3%, что повлечет экономию
	численности в количестве 73 чел. Экономия затрат предприятия на оплату больничных листов 10 682,3 тыс. руб.
Итого затраты – 261,5 тыс. руб.	Итого экономия – 72 955,3 тыс. руб.
Экономический эффект – экономия 72 693,8 тыс. руб.

 

Реализация данного мероприятия позволит повысить эффективность использования персонала на основе сокращения потерь рабочего времени, рост производительности и снижения затрат на персонал.

3. Третьей составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала персонала является мероприятие, направленное на сокращение внутрисменных потерь рабочего времени и ужесточение дисциплины.

Для этого руководству ООО» ТННЦ» рекомендуется установить контрольно-пропускные пункты на территорию во всех подразделениях. Назначить ответственного за данную систему – сотрудника службы управления персоналом.

Данное мероприятие позволит в режиме реального времени отслеживать нарушителей, в числе вовремя не явившихся на работу, либо покидающих ее ранее окончания рабочего дня. Чтобы данное мероприятие дало положительный эффект необходимо установить меры наказания материального характера.

Руководству ООО» ТННЦ» также необходимо оценить результаты и условия предлагаемого мероприятия (табл. 3.4).

Таблица 3.4. Условия реализации и результативность контрольно-пропускной системы

Условия реализации	Ожидаемый результат
Затраты на закупку турникетов   540 тыс. руб. Затраты на установку турникетов   180 тыс. руб. Затраты на обслуживание турникетов 250 тыс. руб. Затраты на программное обеспечение системы 32 тыс. руб. Затраты на электронные пропуска   174,3 тыс. руб. Затраты на информационное обеспечение по использованию электронных пропусков 26 тыс. руб.	Сокращение внутрисменных простоев Сокращение сумм недополучения производства ГИС 120 137,7 тыс. руб. Повышение производительности 8,3% Экономия численности 142 чел. Улучшение трудовой дисциплины
Итого затраты – 1 202,3 тыс. руб.	Итого экономия – 120 137,7 тыс. руб.
Экономический эффект – экономия 118 935,4 тыс. руб.

 

Таким образом, внедрение системы контроля доступа на предприятии позволит решить одну из проблем кадровой политики – улучшение дисциплины на рабочих местах, а также восполнить выявленный ранее резерв по сокращению внутрисменных потерь рабочего времени.

Помимо мероприятий требующих финансирования, существуют дополнительные предложения, для реализации которых достаточно полномочий и уже имеющихся ресурсов ООО» ТННЦ». Это предложения, касающиеся налаживания обратной связи с коллективом.

Необходимо организовать уведомление персонала о событиях происходящих внутри организации, влияющих непосредственно на производственную деятельность. Например, вывешивать списки работников опоздавших без уважительных причин, представлять это таким образом, чтобы влияло на отношение коллектива к опаздывающему работнику, что должно положительно сказаться на дисциплине.

Проводить два – три раза в месяц собрания, на которых оглашать информацию о текущем выполнении работ по управлениям, структурным подразделениям ОАО «Транснефть». Уведомлять об этих собраниях всех работников через профсоюзную организацию. Отмечать отличившихся работников и группы работников (отделы, партии) в достижении каких-либо производственных результатов, выполнении работ. Моральное поощрение на виду у других стимулирует работников к труду, повышает самоуважение и является важным мотивационным фактором. Необходимо дать людям почувствовать, что они находятся в самом центре событий, а не где-то на периферии. В таких условиях люди сосредоточены, и это придает их работе смысл, следовательно, их деятельность значительно активизируется [4, с. 73].

Оперативность и достоверность информации о трудовой деятельности может обеспечиваться уже имеющейся системой первичного учета на предприятии.

Для получения объективной информации о мотивационных воздействиях на сотрудников необходимо иметь каналы обратной связи, такие как, «ящик для предложений», прием сообщений по электронной почте и др.

Таким образом, все предложения по повышению эффективности использования персонала предприятия позволят:

– осуществлять кадровую политику в соответствии с целями и задачами предприятия и работников, направленную на удовлетворение потребностей организации и ее персонала, что позволит повысить эффективность использования персонала, имидж организации в глазах ее работников, привязанность персонала к предприятию; увеличить трудовой потенциал отдельного работника и организации в целом;

– повысить производительность труда;

– стабилизировать кадровый состав на предприятии, сократить текучесть;

– улучшить производственные и финансовые результаты деятельности предприятия, и тем самым, повысить эффективность его хозяйствования.

 

 

Заключение

 

 

Список литературы

1.Баткаева, .И.А. Митрофанова Е.А.. Организация оплаты труда персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.

2.Бычин В.Б. Организация  и нормирование труда: Учеб.для вузов. /Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2010. - 461 с.

3.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб.для вузов. - М.: НОРМА, 2010. - 402 с.

4. Коршунов В.В.. Экономика  организации (предприятия). – М.: Юрайт, 2011. – 400 с

5.Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ, 2010. - 302 с.

6.Лукьянова, Т.В. Сувалова Т.В., Ярцева С.И.. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.

7.Леженкина Т.И.. Научная  организация труда персонала. –  М.: Маркет ДС, 2011. – 232 с.

8.Митрофанова Е.А., Ивановская  Л.В.. Оценка результатов труда  персонала и результатов деятельности  подразделений службы управления  персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.

9.Митрофанова Е.А., Софиенко А.В.. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. – М.: Проспект, 2012. – 80 с.

10.Маслова В.М.. Управление  персоналом. – М.: Юрайт, 2012. – 492 с.

11.Маслова .М.. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.

         12.Тебекин А.В.. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 192 с.

13.Тебекин А.В.. Управление  персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 624 с.

14.Маслова .М.. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.

15.Потемкин В.К.. Управление  персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.

16.Одегов, Ю.Г. Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И.. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с

17.Рофе А.И.. Экономика  труда. – М.: КноРус, 2011. – 392 с.

18.Смирнов Б.А., Гулый Ю.И.. Анализ и проектирование условий труда. Эргономические аспекты. – М.: Гуманитарный центр, 2012. – 292 с.

19.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю.. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 432 с.

20.Шапиро С.А.. Основы трудовой  мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256

2. Гужновский Л.П. Экономика нефтяной и газовой промышленности: учеб. пособие. Тюмень: ТюмГНГУ, 2010. 159 с.

3. Гуреева М.А. Основы экономики нефтяной и газовой промышленно- сти: учебник. М.: Академия, 2011. 237 с.

4. Налоговый кодекс Российской  Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/10900200 (дата обращения: 04.09.2012).

5. О недрах [Электронный ресурс]: закон Рос. Федерации от 21 февр. 1992 г. №2395-1. URL: http://www.consultant.ru/popular/nedr/ (дата обращения: 04.09.2012).