Организация труда персонала нефтетранспортного предприятия по организации АО"Транснефть"

Факторный анализ является долей многомерного статистического анализа, который входит в математико-статистические методы. Смысл метода факторного анализа содержится в выделении из ряда исследуемых факторов, влияющих на изучаемый предмет, меньшего их количества, но отражающих наиболее существенные свойства изучаемого явления.

ОАО «Транснефть» использует формы организации труда как индивидуальную (для руководителей, специалистов, служащих), так и бригадную форму труда (для рабочих).

Оплата труда работников производится в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ, Коллективным договором и локальными нормативными актами Общества. Оплата труда производится из средств, предусмотренных на эти цели бизнес-планом Общества. Работодатель обеспечивает связь оплаты труда с результатами труда, совершенствование нормирование труда.

Выплата заработной платы работникам производится ежемесячно в пределах фонда оплаты труда, утверждённого в бизнес-плане дочернего общества двумя частями: часть от установленного работнику должностного оклада с учётом РК и СН пропорционально отработанному за первую половину текущего месяца времени, полный расчёт с работником за отработанный месяц производится в начале месяца, следующим за отчётным.

Основным требованием к размеру минимальной месячной заработной платы в Обществе (с учётом районных коэффициентов, стажевых и иных процентных надбавок за работу в местностях с особыми климатическими условиями) является то, что она должна быть не ниже установленного прожиточного минимума трудоспособного населения региона деятельности Общества. Работодатель производит доплаты работникам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в размерах, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры доплат устанавливаются локальными нормативными актами Общества.

Лицам в возрасте до 30 лет процентная надбавка к заработной плате выплачивается в размере 80% с первого дня работы, если они прожили в районах Крайнего Севера не менее пяти лет и в размере 50%, если они прожили не менее пяти лет в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

В подразделениях ОАО «Транснефть» применяется повременно - премиальная, сдельно - премиальная и контрактная системы оплаты труда.

Оплата труда работников проводится по единой тарифной сетке.

Тарифная часть заработка рабочего определяется исходя из отработанного времени за месяц и тарифа по присвоенному ему грейду в соответствии с единой тарифной сеткой (ЕТС).

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в соответствии с утвержденным штатным расписанием, разработанным согласно единой тарифной сетке, или на основе контракта, заключенного индивидуально с конкретным работником.

Фактически отработанное время каждым работником отражается в табеле учета рабочего времени, который составляется мастером или другим, ответственным за ведение табеля работником.

Также Общество предоставляет право всем работникам участвовать в Программе премирования, основанной на результатах деятельности за год Компании Общества Личной эффективности работника, в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами Общества.

Обществом обеспечивается выплата работникам денежного вознаграждения, сопоставимого со средним уровнем оплаты труда на аналогичных должностях в конкурирующих компаниях в регионе присутствия Общества. С этой целью ежегодно проводится анализ денежного вознаграждения конкурирующих компаний в данном регионе, и в случае отставания уровня денежного вознаграждения работников от среднего размера оплаты труда по соответствующим должностям в конкурирующих компаниях, оно корректируется один раз в год с учётом результатов деятельности Организации и личной эффективности работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Направления  совершенствования организации  труда персонала 

АО «Транснефть»

3.1. Технико-технологические  особенности выполнения работ  на предприятии АО «Транснефть»

Одной из основных особенностей нефтегазового комплекса является тесная технологическая связь между добычей нефти и газа, их транспортом и переработкой.

Необходимым условие равномерной, бесперебойной работы предприятия и особенно его основных производственных подразделений — поддержание в рабочем состоянии оборудования, снабжение рабочих мест различными видами энергии, основными и вспомогательными материалами, инструментами, транспортом.

В настоящее время работоспособность действующего на предприятиях оборудования обеспечивается системой планово-предупредительного ремонта (ППР). Специфичность ППР — профилактический характер и плановый порядок проведения мероприятий по уходу, обслуживанию и ремонту оборудования.

ОАО «Транснефть» рассматривает технологии как одну из ключевых составляющих своего успеха. Грамотное управление технологиями, прежде всего, позволяет внедрять новые подходы к работе и помогает избавиться от навязчивых стереотипов мышления. Боязнь перемен заменяется осознанием того, что перемены - это нормальная составная часть любого процесса, как производственного, так и управленческого.

Сотрудники Общества стремятся демонстрировать в своей работе высочайший профессионализм, соответствовать принятым мировым стандартам, регулирующим применение не только новых технологий, но и новых методов работы, благодаря которым повышается эффективность также и существующих технологий, методов и методик. Такой подход характерен для всех направлений деятельности компании: разведки и добычи, переработки и маркетинга.

В Обществе были созданы экспертные рабочие группы по некоторым основным направлениям производственной деятельности компании - группа по борьбе с коррозией, группа экспертной поддержки эксплуатации и технического обслуживания скважин, группа бурения, группа повышения эффективности буровых работ, группа электроприводных центробежных насосов, группа текущего и капитального ремонта скважин, группа оптимизации систем поддержания пластового давления, а также экспертная группа по замерам и учету нефти и электрическая экспертная группа.

Активное участие в работе групп принимали специалисты Бизнес-единицы и эксперты-технологи, внесшие немалый вклад в результаты реализации программ. Группы обеспечивают разрешение проблем, распространение передовой практики, внедрение единых стандартов и процедур, практическое использование технологий, передачу технического опыта в регионы.

Так же повышение эффективности работ по транспортировке и разработка комплексных решений, направленных на увеличение охвата пластов заводнением, являются предметом серьезной целенаправленной работы всех подразделений компании. Обществу удалось добиться повышения нефтеотдачи пластов за счет применения ГРП без ухудшения показателей себестоимости добычи. Столь впечатляющие результаты были достигнуты благодаря внедрению новых технологий, доработке инструмента и новым формам сотрудничества специалистов из разных блоков. Над задачей увеличения охвата пластов заводнением работает огромный коллектив: только за этот год производственными подразделениями собраны и проанализированы данные по тысячам участков. Для всех основных направлений производственной и коммерческой деятельности компании были разработаны комплексные программы мероприятий, реализация которых станет важным фактором постоянного роста объемов добычи.

В краткосрочном плане Общества необходимо подготовить проектную и разрешительную документацию для проведения работ по бурению новых эксплуатационных скважин; в долгосрочном плане необходимо развивать наземную инфраструктуру с целью обеспечения транспортировки и сдачи увеличивающегося объёма добываемой нефти.

Долгосрочная же задача в области охраны окружающей среды - обеспечение соответствия объектов, производственной деятельности Общества, состояния окружающей природной среды лицензионной территории требованиям природоохранного законодательства РФ, Международным Стандартам.

3.2. Основные направления  улучшения организации труда  на предприятии АО «Транснефть»

Основные принципы повышения эффективности организации труда на предприятии предполагают соблюдение следующих пяти требований:

1. Соответствие численности работников объему выполняемых работ;
2. Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;
3. Соответствие квалификации работника степени сложности выполняемых функций;
4. Максимальная эффективность использования рабочего времени;
5. Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля персонала.

Системный подход к управлению трудовым потенциалом на предприятии является основой комплексного развития, как отдельных работников, так и всей организации и ее подразделений в целом [12, с. 60].

Эффективная деятельность предприятия на основе ведения кадровой политики должна обеспечивать мобилизацию трудового потенциала посредством разработки мероприятий, направленных на улучшение использования персонала организации.

В соответствии с резервами улучшения использования персонала предприятия и предложенными направлениями совершенствования работы его кадровой службы предлагается программа мер, направленная на мобилизацию трудового потенциала и состоящая из следующих мероприятий:

1. Первой составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала должна стать программа, направленная на улучшение социально-психологического климата в коллективе, состоящая из организации досуга на основе систематического посещения культурно-развлекательных заведений и приглашение специалиста на контрактной основе, занимающегося психодиагностикой.

Для организации досуга следует задействовать сотрудника профсоюзного комитета ОАО» Транснефть», в должностные обязанности которого включить пункт по функциональному обеспечению данной деятельности. Функциональное обеспечение заключается в предварительном выявлении желания работников посетить то или иное заведение и самостоятельном поиске удовлетворения их желаний, исходя из рационального использования ресурсов организации. В результате возложения дополнительных обязанностей производить ему доплату в размере 15% оклада.

Помимо этого необходимо определить частоту досуговых мероприятий. Здесь следует предположить, что перерыв между ними не должен быть более трех месяцев и менее одного (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Планируемые (в плановом периоде) затраты на организацию досуга

Мероприятия	Затраты на мероприятие, тыс. руб.	Периодичность	Сумма, тыс. руб.
Посещение культурно-развлекательных заведений	299,22	1 месяц	3 590,64
		2 месяца	1 795,32
		3 месяца	1 196,88
Доплата организатору мероприятий	2,58	ежемесячно	30,96

 

По данным табл. 3.1 самые низкие затраты на проведение культурно-развлекательных мероприятий планируются с периодичностью в 3 месяца. Помимо этого предполагается, что вероятность сплочения при перерыве в три месяца может оказаться низкой. Ежемесячные посещения развлекательных заведений повлекут за собой восприятие такой политики как должной и, следовательно, потерю интереса. Поэтому оптимальный интервал – два месяца.

Вторым звеном программы по улучшению социально-психологического климата является введение внештатного сотрудника – психодиагноста – кадрового консультанта экспертного типа.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений [11, с. 95].

Целью приглашения психодиагноста является изучение качеств работников которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности – динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

В функциональные обязанности психодиагноста включить:

– осуществлять изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности;

– формулировать критерии используемые для: разработки процедуры профессионального психологического отбора; создания программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; формирования систем материального стимулирования и аттестации персонала; социально-психологического единения коллектива;

– применять технологии психологического тренинга и индивидуальных бесед по отношению к персоналу организации;

– представлять отчет в виде экспертного заключения.

Для поиска указанного специалиста руководству ОАО» Транснефть» следует обратиться в кадровое агентство, услуги которого за поиск профессионала составляют 30% годового фонда заработной платы этого специалиста.

Размер заработной платы психодиагноста фиксированный – 30 000 руб.

При подборе психодиагноста работники кадрового агентства выберут кандидата на основе влияния факторов на результаты психодиагностической работы и требований к специалисту.

Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста:

1. Предпочтительное образование – базовое психологическое. Как правило, высокое качество подготовки чаще всего встречается у выпускников психологических факультетов университетов и педагогических вузов. Большое значение имеет психологическая специализация. Индивидуально-психологической диагностикой лучше владеют выпускники кафедр медицинской психологии, общей психологии и психологии труда. Наибольшим опытом проведения социально-психологической диагностики обладают те, кто специализировался по кафедре социальной психологии.
2. Важны опыт практической диагностической работы и знание конкретных методик. В профессиональный актив кадрового психодиагноста должны входить тесты, позволяющие решать широкий спектр задач, и получать комплексное представление об испытуемом. Желательны опыт работы и свободное владение несколькими комплексными личностными опросниками (тест Кэттела, ММРI, СPI и др.), тестами способностей (КОТ, матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками («дом-дерево-человек», тест Люшера, «рисунок несуществующего животного», рисуночный апперцептивный тест). Желательно, чтобы опыт практической диагностической работы были не менее одного года.
3. Для выявления уровня профессиональной подготовки психодиагноста можно использовать вопрос о структуре Заключения по результатам психодиагностического обследования. Заключение должно быть ориентировано на конкретную задачу (профотбор, включение в кадровый резерв и пр.) и иметь структуру, позволяющую принимать решение о профессиональной пригодности испытуемых (соответствии требованиям руководящей должности и др.).
4. Некоторое представление об итоговой продукции психодиагноста можно получить, ознакомившись с образцами заключений, написанных им ранее. При этом следует обратить внимание на: