Организация оплаты труда

     Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере  оплаты труда" (в ред. Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ, далее - Закон  о МРОТ): с 1 июля 2000 г. - 132 руб/мес.; с 1 января 2001 г. - 200 руб/мес.; с 1 июля 2001 г. - 300 руб/мес.; с 1 мая 2002 г. - 450 руб/мес.; с 1 октября 2003 г. - 600 руб/мес.; с 1 января 2005 г. - 720 руб/мес.; с 1 сентября 2005 г. - 800 руб/мес.; с 1 мая 2006 г. - 1100 руб/мес.

     Согласно  ст. 2 Закона о МРОТ законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ <1> могут принимать законы, устанавливающие более высокий размер минимальной заработной платы в конкретном субъекте РФ. При этом все работодатели, действующие в данном субъекте РФ, должны соблюдать установленный законом субъекта размер минимальной заработной платы.

     В Трудовом кодексе есть норма, согласно которой заработная плата в организации  должна повышаться в связи с ростом потребительских цен на товары и  услуги (ст. 134 ТК РФ).

 

     1.3.1. Формы оплаты труда

     Согласно  ст. 131 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться в валюте Российской Федерации (в рублях). Труд может  быть оплачен и в натуральной  форме (продукцией, товарами и др.).

     Согласно  ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, которая выплачивается в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом оплата труда в натуральной форме возможна, если это оговорено в коллективном договоре или в трудовом договоре и при наличии письменного заявления работника. Запрещается выплата зарплаты в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

     1.3.2. Системы оплаты труда

     Каждая  организация в зависимости от специфики своей деятельности может  выбирать (наиболее целесообразные с  экономической точки зрения и  в целях мотивации сотрудников) системы оплаты труда. Существуют, в  частности, следующие системы:

     - тарифная (повременная, сдельная);

     - бестарифная;

     - смешанная.

     Коммерческая  организация может разработать  свою собственную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение  работника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

     Принятые  системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и (или) в трудовых договорах с конкретными  работниками.

 

     1.3.3. Тарифная система  оплаты труда

     Тарифная  система - наиболее распространенная система  оплаты труда.

     Разновидностями тарифной системы оплаты труда являются:

     - повременная система (простая  повременная и повременно-премиальная);

     - сдельная система (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная). 

     Повременная оплата

     При простой повременной оплате заработок  сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. При этом зарплата может начисляться:

     - по часовым тарифным ставкам;

     - по дневным тарифным ставкам;

     - по месячным тарифным ставкам  (оклад).

     Повременно  оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.

     Если  работнику установлена часовая  или дневная ставка, то сумма заработной платы рассчитывается следующим  образом:

     ┌──────────┐ ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────┐

     │ Сумма │ │Количество часов (дней),│ │ Часовая (дневная) │

     │заработной│ = │ фактически отработанных│ х │ ставка │

     │ платы │ │ │ │ │

     └──────────┘ └────────────────────────┘ └────────────────────┘

     Размеры часовых (дневных) тарифных ставок могут  быть установлены трудовым договором (и штатным расписанием). Другой вариант  - размер тарифной ставки определяется расчетным путем исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.

     Если  работнику установлен месячный оклад, то не имеет значения, сколько рабочих, праздничных и выходных дней в  каждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размер зарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработал не весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.), - зарплата начисляется только за те дни, когда он фактически работал. Рассчитывается она при этом следующим образом:

     ┌──────────┐ ┌─────┐ ┌──────────────────┐ ┌─────────────────┐

     │ Сумма │ │ │ │Количество рабочих│ │ Количество │

     │заработной│ = │Оклад│ : │ дней в месяце │ х │ фактически │

     │ платы │ │ │ │ │ │отработанных дней│

     └──────────┘ └─────┘ └──────────────────┘ └─────────────────┘

     Основанием  для начисления заработной платы  работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы:

     - трудовой договор или личная  карточка работника;

     - штатное расписание;

     - табель учета использования рабочего  времени за расчетный месяц.

     При повременно-премиальной оплате труда  вместе с заработной платой ежемесячно или ежеквартально начисляются  премии. Условием выплаты премии может  быть, например, выполнение производственного плана или достижение определенных показателей. Премия может быть установлена в твердой сумме, в виде процента от оклада и т.д.

     Условия начисления премии, а также ее размеры  и порядок расчета должны быть установлены в положении о премировании и (или) коллективном договоре.

     Основанием  для начисления заработной платы  работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, являются следующие документы:

     - трудовой договор или личная  карточка работника;

     - табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц;

     - положение о премировании. 

     Сдельная  оплата

     При сдельной оплате труда сумма заработной платы зависит от количества произведенной (качественно выполненной) работником продукции.

     При применении этой системы необходимо установить:

     - норму времени на изготовление  единицы продукции;

     - норму выработки продукции (например, определенное количество единиц  продукции за час или за  два часа и т.д.);

     - часовую тарифную ставку.

     Сдельная  расценка за единицу продукции - это норма времени на изготовление единицы продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.

     При прямой (простой) сдельной оплате сумма  заработной платы определяется по следующей  формуле:

     ┌──────────┐ ┌──────────┐ ┌─────────────┐ ┌────────────────┐

     │ Сумма │ │ Часовая │ │Норма времени│ │ Количество │

     │заработной│ = │ тарифная │ х │ на единицу │ х │ произведенной │

     │ платы │ │ ставка │ │ продукции │ │ продукции │

     └──────────┘ └──────────┘ └─────────────┘ └────────────────┘ 

     или 

     ┌────────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────────────┐

     │Сумма  заработной│ = │ Сдельная │ х │ Количество │

     │ платы │ │ расценка │ │произведенной продукции│

     └────────────────┘ └───────────────┘ └───────────────────────┘

     Основанием  для начисления заработной платы  работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующие документы:

     - наряд на сдельную работу, в  котором указываются норма выработки  и фактически выполненная работа;

     - сдельные расценки;

     - табель учета использования рабочего  времени.

     При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, которая произведена в пределах установленных норм, оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция - по повышенным расценкам.

     Сдельные  расценки могут повышаться в зависимости  от уровня перевыполнения норм.

     При сдельно-премиальной оплате труда  заработок состоит из двух частей:

     - оплата, рассчитанная исходя из  сдельных расценок и количества  изготовленной продукции;

     - премия.

     Премия  может быть установлена в твердой  сумме или в процентах от заработка, начисленного по сдельным расценкам.

     При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты определяется в процентах  от заработка других работников. По такой системе оплачивают труд работников, от качества работы которых зависит  выработка других сотрудников.

     При аккордной оплате труда оплата производится по определенным расценкам после  выполнения оговоренного объема работ. При этом устанавливается максимальный срок окончания работы. Например, бригаде  дается задание, которое нужно выполнить  в течение месяца.

     Эта система оплаты применяется, в частности, при выполнении ремонтных, строительно-монтажных  работ.

     При этой системе определяется весь объем  работ, устанавливаются срок ее окончания  и общая сумма заработной платы. Общая сумма распределяется между  работниками на условиях, определенных бригадой. Существуют различные способы распределения, например:

     - пропорционально отработанному  времени;

     - в соответствии с коэффициентом  трудового участия;

     - пропорционально квалификации работников  и в зависимости от сложности выполняемых работ и др.

     Если  помимо основного заработка работникам выплачивается премия (например, за досрочное выполнение задания), то такая  система оплаты называется аккордно-премиальной. Сумма премии распределяется между  членами бригады по тому же принципу, что и сумма основного заработка.

     1.3.4. Смешанная система

     Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной  системы. Смешанной системой является, например, оплата труда на комиссионной основе.

     Такая система применяется обычно для работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п.

     Размер  заработной платы при использовании  такой системы зависит от дохода, который получает организация в  результате деятельности работника.

     Положением  по оплате труда и (или) трудовым договором может быть установлен также минимальный оклад, который выплачивается работнику независимо от количества проданной продукции (работ, услуг).

     Возможны  и другие виды комиссионной оплаты труда. Например, труд продавца оплачивается в размере 10% от прибыли, полученной магазином. Другой вариант: работник получает проценты от стоимости реализованного товара (работ, услуг), но при этом трудовым договором установлен минимум оплаты труда, меньше которого заработная плата быть не может.

     В качестве примера смешанной системы оплаты труда можно привести также систему плавающих окладов.