Начисление заработной платы и учёт расходов на оплату труда

Трудовые отношения с совместителями также оформляются трудовым соглашением. При этом общая продолжительность рабочего времени в месяц не может превышать половины месячной нормы, предусмотренной для соответствующих категорий работников. В процессе проверки необходимо удостовериться по табелю учета рабочего времени в том, что данная норма соблюдается.

Коллективный договор и другие локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения наравне с трудовым соглашением (контрактом). К локальным нормативным актам относятся Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании и другие, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию организации.

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) заключается с физическими лицами, которые могут быть зарегистрированы в качестве предпринимателей без образования юридического лица. При проверке необходимо выявить суть договора, с тем, чтобы отличить трудовой договор от договора ГПХ, что важно при начислении страховых взносов. Если трудовой договор заключается на выполнение обязанностей по конкретной должности и в рамках конкретной специальности, то предметом договоров ГПХ являются определенный результат труда, выполнение фиксированного задания, совершение некоторого действия, которые должны быть четко отражены договором. При этом физическое лицо, заключившее трудовой договор, подпадает под действие трудового законодательства, предоставляющего ему те или иные социальные гарантии, а по договорам ГПХ эти льготы не предоставляются.

При проверке  необходимо обратить внимание на наличие трудовых договоров, подписанных сторонами и заверенных печатью организации, а также первичных документов, которыми должны оформляться приём на работу (форма N Т-1), перевод работника из одного структурного подразделения в другое (форма N Т-5), предоставление работнику отпуска (форма N Т-6), увольнение с работы (форма N Т-8). На каждого работника заполняется Личная карточка (форма N Т-2).

В соответствии с Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ все хозяйственные операции должны отражаться в учете на основании документов, составленных по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. В данное время действуют формы, утвержденные постановлением Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которые обязательны для применения юридическими лицами всех форм собственности. Организации при необходимости могут вносить в данные формы, детализирующие и уточняющие изменения, а также дополняющие реквизиты, но основные реквизиты форм должны быть сохранены без изменений. Применение бланков устаревших и произвольных форм не допускается. Налоговые органы вправе налагать административные штрафы на должностных лиц за указанное нарушение.

При проверке документального оформления договоров ГПХ аудитор должен выборочно проверить наличие договоров, заполненных с соблюдением всех реквизитов, заверенных печатями и подписями сторон, а также смет, доверенностей и актов выполненных работ. Следует иметь в виду, что если договор с предпринимателем на выполнение работ, требующих лицензии заключен при ее отсутствии, то он может быть признан ничтожным.

 

2.3. Совершенствование учета  по оплате труда

В настоящее время развитие рыночных отношений привело к  необходимости совершенствования бухгалтерского учета,  в  том  числе  учета  труда  и  его оплаты.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

• на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
• на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
• на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

 

 

 

Заключение

Актуальность выбранной темы не может быть поставлена под сомнение. Расходы на оплату труда – один из главных пунктов затрат любой организации. Работники являются одним из главных факторов производства, которые представляют собой ресурсы организации. С другой стороны нельзя забыть про права человека. Эта сфера должна иметь устойчивую нормативно-правовую базу.

Заработную плату можно назвать инструментом управления, мотивации и привлечения к ответственности в организации.

Проведя данное исследование можно сделать следующие выводы:

- В России достаточно  хорошо сформирована система  учёта расходов на оплату труда, достаточно обширная нормативно-правовая  база;

- С 2011 года были введены  изменения в порядок расчёта  среднего заработка работника. Этот  порядок упрощает расчёт среднего  заработка, но с другой стороны  это иногда бывает невыгодно  работнику;

- С помощью заработной  платы можно мотивировать работника (дополнительные выплаты, премии), а  также и  привлечь к ответственности (удержания из заработной платы  за различного рода нарушения);

- В России при помощи  заработной платы в организации  осуществляется и социальная  помощь работникам ( выплата пособий, уменьшение налоговой базы НДФЛ);

- Система оплаты труда  должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет  свою эффективность и не способствует  развитию бизнеса, а подчас и  наносит ему значительный урон;

- При организации заработной  платы необходима разработка  и практическое применение эффективных  форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определённый  порядок её расчётов по каждой  группе работающих в зависимости  от результата их труда.

 

 

Список литературы.

 

1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации
3. Налоговый Кодекс Российской Федерации
4. Семейный Кодекс Российской Федерации
5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
6. Федеральный закон «О бухгалтерском учёте» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ
7. Положение по бухгалтерскому учёту «Расходы организации» (ПБУ 10/99)
8. План счетов бухгалтерского учёта финансово –хозяйственной деятельности организации и Инструкции по его применению
9. Правила об очередных и дополнительных отпусках от 30.04.1930 г. №169
10. Алексеева Г.И., Алавердова Т.П., Булатова З.Г. «Бухгалтерский учёт.»- М.:Маркет ДС, 2010
11. Бухгалтерский (финансовый) учёт: Учебное пособие / С.Н. Гришкина, О.В. Рожнова.- М.: Финансовый университет, 2010
12. «Документооборот в бухгалтерском и налоговом учёте» под ред. Г.Ю. Касьяновой.- М.: АБАК, 2009
13. Елена Воробьёва «Заработная плата в 2011 г.»- М.: Эксмо, 2011
14. Луговой А.В. Расчёты по оплате труда. - М.: Издательство «бухгалтерский учёт», 2008
15. Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика/16 изд.- М.: ИНФРА-М, 2006.
16. Никаноров П.С. «Учёт экономически обоснованных расходов».-М.: Налоговый вестник, 2013
17. Попова Н.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии»- М.: Финпресс, 2013.
18. www.audit-it.ru
19. www.businessuchet.ru
20. www.expert.ru
21. www.ido.ru
22. www.rosbuh.ru