Экономика предприятия

Основные задачи научной организации труда:

• обеспечение эфективного использования персонала предприятия и повышения производительности труда
• повышение трудоспособности работников без ущерба для их здоровья
• удовлетворение персонала условиями и результатами своего труда

Процесс организации  труда на предприятии происходит в определенном пространстве и времени. Регламентация труда во времени осуществляется путем установления норм труда, а именно:

• норма времени – это продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения работ
• норма выработки опрделяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовленно одним рабочим за единицу времени
• норма численности определяет численность работников конкретного профессиональнквалификационного состава, необходимых для выполнения опрделенных работ
• норма обслуживания – это количество производственных объектов, которые рабочий соответствующей квалификации должен обслужить в течении единицы рабочего времени.
• нормированное задание устанавливает необходимый асортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за определенное время.

60. Расчет численности работников на предприятии.

Очерчивая цели и направления  развития деятельности предприятия, его руководство должно определить необходимые для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предприятии  начинается с оценки их наличия. Последнее предусматривает инвентаризацию рабочих мест, выявление количества тех, кто работает на каждой операции, обеспечивающей достижение конечной цели (создание продукции, предоставление услуг). Анализ и дальнейшие расчеты проводятся по категориям работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а в каждой из них — по профессиям, специальностям, разрядам. Если речь идет о работниках умственного труда, то в этом случае можно использовать систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, т. е. регистрацию профессиональных навыков служащих с фиксацией количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности  опираются не только на количественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, – технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

• номенклатура изготовляемой продукции и предоставляемых услуг;
• потери рабочего времени и причины таковых;
• характер и сравнительный уровень технологических процессов и оборудования;
• прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;
• уровень мотивации трудовой деятельности;
• нормы обслуживания и выработки, уровень фактического выполнения норм и т.п.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики производства, особенностей его функционирования. В частности:

• расчеты численности персонала в связи с объемом производства будут различными для предприятий массового и серийного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства;
• предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, столкнётся со значительно большими проблемами в расчетах, численности персонала по сравнению с предприятием, только увеличивающим объемы производства или предоставления услуг;
• предприятие, производство на котором имеет сезонный характер будет постоянно испытывать затруднения с определением численности персонала в периоды резкого увеличения и уменьшения производства на протяжении года.

При условии значительных организационных изменений (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей. В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоги.

В процессе определения  численности на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

• рыночную конъюнктуру, связанную с тем или другим видом деятельности;
• цикличность развития экономики, предвидение возможного общего экономического спада;
• региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более низкой стоимостью труда);
• государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);
• юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т.п.), регулирующие трудовые отношения, защищают интересы отдельных категорий населения и работников;
• возможности использования временного найма работников, надомного труда.

61. Функции  заработной платы.

Заработная плата выполняет несколько функций:

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей  квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы  организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

62. Тарифная система как основа организации оплаты труда.

Основой оплаты труда  является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы:

• тарифную ставку;
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты
• тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Она устанавливается правительством для каждой отрасли отдельно, как правило, для рабочих, труд которых по сложности относится к первому разряду.

Тарифные ставки последующих разрядов вычисляются умноением тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего и сложности работы. Количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты устанавливаютс в соответствии с коллективным договором. В больщинстве случаев существует 6 разрядов.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда квалифицированных рабочих превышает тарифную ставку рабочего первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, которые содержат квалификационные характеристики работ и професси, сгруппированные по видам производств и работ.

В Украине применяется  Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Он предназначен для определения сложности разных видов работ и их тарификации, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ повышения квалификации рабочих.

Достоинство тарифной системы  оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.