Экономика предприятия

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей  природе они близки именно  к  этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий  всех форм собственности. Их выплата  гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

 

 

55. Бестарифная система  оплаты труда.

 

В условиях рыночнй экономики много предприятий перешло на бестарифную систему оплаты с применением различных моделей.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Бестарифные системы  оплаты труда основаны на следующих  основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность  традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение  на предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

• модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК), разработаная Н. Волгиным.
• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение  указанных систем оплаты труда связано  с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

 

56. Производительность труда, показатели и методы ее измерения.

 

Производительность  труда – характеризует объем выпуска продукции в единицу времени, приходящийся на одного работающего. В связи с этим различают годовую, поквартальную, месячную, дневную, среднесменную и часовую производительность труда.

Выработка продукции – это количество продукции, изготовляемой за единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника промыленно-производственного персонала предприятия.

1. Для количественной оценки выработки применяются показатели:

• натуральные
• трудовые
• стоимостные

Натуральные показатели выработки наиболее точно отражают динамику производительности труда, но могут быть применены лишь на предприятиях, выпускающих однородную продукцию. Использование так называемых условно-натуральных измерителей (например, условных консервных банок) позволяет расширить возможности применения этих показателей.

Трудовые показатели требуют хорошо налаженной работы по техническому нормированию и учету труда. Преимущественно их используют на рабочих местах, участках, в цехах, выпускающих разнородную продукцию, при наличии значительных объемов незавершенного производства, которое невозможно измерять натуральными денежными единицами.

Наиболее универсальными и поэтому наиболее распространенными  являются стоимостные показатели выработки. Они могут применятся для определения уровня и динамики производительности труда на предприятиях с разнообразной продукцией (услугами). При этом для обеспечения точности измерения производительности труда (особенно ее динамики) по стоимостным показателям следует учитывать влияние на ее уровень прежде всего ценового фактора.

Производительность труда  характеризуется следующими показателями:

1. Выработка продукции:

в = В/Т

В – объем продукции,

Т – затраты времени на производство этой продукции

или

в = В/Ч

Ч – среднесписочная численность работников.

2. Трудоемкость (показатель, обратный выработке) — выражает затраты времени на производство единицы продукции:

t = Т/В

3. Индекс роста производительности труда:

I = 1/1-t

1 – базисная трудоемкость,

t – трудоемкость в процентах.

Среди факторов повышения производительности труда  выделим:

• материально-технический фактор (например совершенствование тех-нологии, модернизация оборудования и т.д.);
• организационно-управленческий фактор (например совершенствование схем управления);
• социально-экономический фактор (например улучшение условий труда);
• административно-хозяйственный фактор (например бесперебойность поставок сырья, комплектующих).

Под факторами роста  производительности труда понимают причины, обусловливающие изменения его уровня.

От уровня производительности труда в значительной мере зависит  объем производимой продукции, необходимая  численность производственного персонала, его заработная плата, себестоимость продукции и в целом доход предприятия.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распростране¬ние получает концепция предельной производительности труда. Предельная производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксиро¬ванных остальных условиях. Согласно данной концепции, дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие или организация, нанимая одного дополнительного работника. Умножив предельный продукт труда на его цену, получим денежное выражение предельного продукта или предельный (добавочный) доход от приема на работу последнего работника. Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль организации начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых. Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, при котором предельный доход, получаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.

 

 

 

 

 

57. Планирование производительности  труда.

 

Совокпность влияющих на уровень производительности труда факторв разделяются на две группы:

• внешние фактоы, объективно находящиеся за пределами воздейстия предприятия ( обеспеченность страны природными ресурсами, рыночная инфраструктура)
• внутренние факторы, на которые предприятие может воздействовать непосредственно (характер продукции, современность оборудования, технология производства)

При планировании уровня производительности труда обязательно следует учитывать факторы ее повышения:

1. Обусловленные структурными сдвигами в производстве – изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работников в связи с увеличением объемов производства; изменение численности персонала.

2. Связанные с повышением технического уровня производства – механизация и автоматизация производственных процессов; внедрение передовой технологии; модернизация оборудования, изменение конструкций и технических характеристик изелий; повышение качества продукции

3. Обусловленные усовершенствованием управления и организации производства и труда – усовершенствование управления производством; увеличение норм и зон обслуживания; сокращение потерь рабочего времени; сокращение потерь от брака; уменьшение количества рабочих, не выполняющих нормы выработки; изменение рабочего периода в сезонных отраслях

4. Связанные с изменением объемов производства и удельного веса отдельных видов продуции – уменьшение доли продукии, конкурентноспособность которой снижается, и увеличение удельного веса высокорентабельной продукции

5. Отраслевые – изменение горно-геологических условий, содержания полезных компонентов в руде; изменение способов добычи полезных ископаемых

6. Связанняе с введением в действие и освоением новых предприятий.

 

 

 

 

58. Нормирование труда на предприятии.

 

Нормирование труда – одно из важнейших направлений организации труда, заключающееся в установлении меры затрат труда на изготовление единицы продукции.

Различают:

• Нормы времени.
• Нормы выработки.
• Нормы обслуживания.
• Нормы численности.

Нормы времени – это затраты времени на производство единицы про-дукции или на выполнение какой-либо технологической операции. Нормы времени складываются из следующих элементов:

• основное время (время непосредственной обработки изделия);
• вспомогательное время (время, затрачиваемое на совершение дейст-вий, необходимых для выполнения основной работы);
• время обслуживания рабочего места (подготовительно-заключительное время);
• время на отдых;
• время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией.

Первые два элемента в сумме образуют оперативное время.

Норма выработки – это количество продукции в натуральном выражении, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени.

 Норма обслуживания – количество обслуживаемых объектов (оборудование, производственные площади), подлежащих обслуживанию одним работником.

 Норма численности – максимально допустимая численность работников, необходимая для выполнения установленного объема работ.

 Различают опытно-статистические  и аналитические методы нормирования труда.

Опытно-статистический лишь фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод – наиболее прогрессивный, т.к. предусматривает проведение таких операций, как:

• исследование трудового процесса, расчлененного на составные эле-менты;
• изучение факторов, влияющих на затраты труда;
• разработка мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;
• расчет времени на выполнение работ и т.д.

В целом нормирование труда на предприятии должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

 

59. Научная организация труда.

 

Для обеспечения лучшего  использования персонала большое  значение имеет применение научной организации труда на предприятии

Научная организация  труда – это разработка и внедрение системы организационно-технических и санитарно-гигиенических мероприятий, направленных на усовершенствование методов и условий труда на основе достижений науки и техники и обеспечивающих повышение производителности труда.

По содержанию организация труда предусматривает проведение мероприятий по таким направлениям:

• организация рабочих мест, их аттестация и рационализация
• обслуживание рабочих мест
• разделение и кооперирование труда
• развитие коллективных форм организации труда
• применение новейших методов и приемов труда
• нормирование труда
• материальное и моральное стимулирование работников
• обеспечение нормальных условий труда
• установление благоприятных режимов труда и отдыха, облюдение техники безопасности
• контроль над дисциплиной труда
• повышение квалиикации и культурного уровня работников.