Экономическая сущность труда и заработной платы

Основная часть СОТ — это оплата, пропорциональная результатам, но, в отличие от тарифной системы, на уровне рыночной стоимости рабочей силы с учетом спроса на труд и с учетом цен на жизненные блага. Ставки известны заранее, но, в отличие от тарифной системы, без пересмотра на срок договора.

Тарифная система заработной платы. Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему оплаты труда (ст. 143) как систему тарифных ставок (окладов), тарифной сетки и тарифных коэффициентов.

Работы, выполняемые рабочими в конкретных видах деятельности, тарифицируются в зависимости от их сложности: наименее сложные работы относятся к 1-му разряду, наиболее сложные - к высшему, 6-му или 8-му разряду. Восьмиразрядную тарифную сетку имеют черная металлургия, электроэнергетика, некоторые отрасли машиностроения.

Рабочим также присваиваются разряды, что свидетельствует об уровне их квалификации и является основанием для выполнения работы соответствующей сложности.

Квалификационный разряд присваивается рабочему на предприятии квалификационной комиссией. В типовых тарифно-квалификационных справочниках указывается, что должен знать и что должен уметь рабочий данного разряда в данной отрасли, дается характеристика работ, приводятся примеры.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, снабженных тарифными коэффициентами. Коэффициент для первого разряда всегда равен единице. Далее коэффициенты возрастают от разряда к разряду, но в иной кратности, чем растут разряды. Например, шестой разряд может иметь коэффициент 2.

Тарифные коэффициенты используются для установления дифференцированной оплаты единицы рабочего времени. Так, один час труда рабочего шестого разряда должен оплачиваться вдвое дороже одного часа труда рабочего первого разряда в данной профессии, если в тарифной сетке коэффициенты шестого и первого разряда соотносятся как 2:1.

Коэффициенты от разряда к разряду могут возрастать в разных видах деятельности как равномерно, так и ускоренно (прогрессивно).

Равномерное возрастание: 1; 1,2; 1,4; 1,6; 1,8...

Прогрессивное возрастание: 1, 1,25; 1,50; 1,85; 2,40...

Жесткое применение тарифной системы оплаты труда с систематическим и повсеместным пересмотром норм выработки в сторону повышения было характерно для дорыночного периода российской экономики. В настоящее время тарифная система оплаты труда вводится на предприятия коллективными договорами, с учетом отраслевых и межотраслевых соглашений.

В 1992 г. Правительством РФ была введена единая тарифная сетка (ETC). Эта сетка имеет 18 разрядов. Профессии рабочих тарифицируются по 1—8 разрядам. Но на особо важных и ответственных работах тарифные ставки и оклады могут устанавливаться для рабочих по 9-12 разрядам.

ETC обязательна к применению в бюджетных организациях. Для всех других предприятий ETC выполняет роль минимума в оплате труда по первому разряду, который не может быть ниже МРОТ (минимального размера оплаты труда, устанавливаемого Правительством РФ). Это автоматически определяет минимальную ставку оплаты труда по более высоким разрядам: Ставка = МРОТ х Тарифный коэффициент.

Значение МРОТ периодически меняется. С 1 декабря 2001 г. МРОТ равен 450 руб. Ставка (оклад) 12-го разряда превышала МРОТ в 2,89 раза. Следовательно, оклад работника 12-го разряда не мог быть ниже 1300 руб. (450 х 2,89). С 01.10.2003 г. величина МРОТ поднята до 600 руб. Для организаций бюджетной сферы вводится отраслевая дифференциация тарифных сеток.

Согласно требования ТК РФ (ст. 143), тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

На предприятии в составе персонала трудятся, кроме рабочих, еще три категории наемных работников: руководители, специалисты и служащие.

Их труд тарифицируется на основе единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Оклады этих категорий работников превышают минимальную заработную плату рабочих, принятую на данном предприятии (не менее одного МРОТ) во столько раз, во сколько коэффициенты присвоенных им разрядов превышают единицу.

Поскольку принципиальной основой тарифной системы оплаты труда является оплата рабочего времени, то его учет и нормирование при данной системе оплаты труда приобретает исключительное значение.

Различают отработанное и неотработанное время в пределах нормальной продолжительности рабочего дня, недели, а также время работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Законодательно установлено (ТК РФ, ст. 91), что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При пятидневной неделе продолжительность рабочего дня (смены) 8 часов.

Работа в ночное время (с 22 часов до 6 часов) ограничивается семичасовой сменой.

Повременная и сдельная оплата труда в тарифной системе. Оплата труда по тарифной системе осуществляется в двух формах:

-повременная заработная плата (простая и повременно-премиальная);

-сдельная (прямая,  сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная, косвенно-сдельная).

В основе и повременной, и сдельной оплаты труда в тарифной системе лежит оплата рабочего времени.

Простая повременная оплата труда предусматривает установление тарифной ставки или должностного оклада работникам, заключавшим трудовой договор с предприятием. Ставка (оклад) известна работнику заранее и не меняется в зависимости от колебаний полученной предприятием выручки от продаж продукции (услуг) в данном периоде. Начисление заработной платы производится пропорционально отработанному времени (в днях, часах).

Если время работы данного работника учитывается в табеле учета рабочего времени в днях, а количество отработанных дней меньше нормативного, то сумма оклада этого работника делится на число нормативных рабочих дней данного месяца, и затем полученный нормативный дневной заработок умножается на число фактически отработанных этим работником дней.

Если отработанное время учитывается в часах, то часовая ставка этого работника умножается на число отработанных за месяц часов. Формула повременной оплаты труда имеет вид:

Повременно-премиальная оплата труда применяется для стимулирования достижения количественных и качественных результатов труда, что слабо контролируется при простой повременной оплате. Премия в данном виде оплаты труда является поощрительным элементом системы. Ее размер должен быть известен заранее, в отличие от разовых премий за успехи в работе, по решению администрации. Условия премирования при повременно-премиальной системе оплаты труда предусматриваются специальным положением о премировании. Это положение обычно касается следующих вопросов:

-поощряемые показатели премирования (бесперебойная работа обслуживаемого оборудования; сокращение отходов материалов; экономия электроэнергии, для руководителей — выпуск продукции на вверенном участке и т.п.);

-отрицательные показатели, наличие которых снижает размер премии или означает полное лишение премии (опоздания на работу; прогулы; жалобы клиентов; брак в выпущенной продукции; ошибки в оформление документов, допущенные административными работниками, и т.п.);

-размер премии (обычно в процентах к окладу или месячному фактическому заработку по тарифным ставкам, или в абсолютном выражении, в твердой сумме, в рублях, дифференцированно по должностям);

-круг работников;

-источники премирования (образованные в данном подразделении или выделяемые подразделению централизованно администрацией предприятия).

Премиальный фонд является частью фонда заработной платы и влияет на размер среднего заработка, исчисляемого для определения уровня оплаты по листку нетрудоспособности, для начисления отпускных, определения размера пенсии.

Работник, заключивший договор с предприятием на условиях премирования, при соблюдении всех пунктов, указанных в положении о премировании, имеет право оспаривать свое право на премию, что исключается относительно разовых премий.

Прямая сдельная оплата труда исходит из тарифных ставок за единицу отработанного времени и из норм выработки в единицу времени. Заработок рабочего при этом начисляется на основании сдельных расценок,   которые  определяются  путем деления тарифной ставки на норму выработки.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает дополнительно к начислению заработной платы по сдельным расценкам начисление премии за достижение показателей, прописанных в положении о премировании (за выпуск продукции определенного качества, за экономию материалов, за повышение производительности труда сверх нормативного уровня и т.п.) Нормальное, экономически обоснованное премирование не должно поглощать весь выигрыш от улучшения экономически значимых показателей. Предприятие также должно выигрывать.

Сдельно-прогрессивная оплата труда означает использование расценок двух уровней: базовых и повышенных.

Базовые расценки предназначаются для начисления заработка в пределах норм выработки (выраженных в количестве изделий), а повышенные расценки — за продукцию, произведенную сверх установленных норм, но в пределах рабочего дня (смены). Повышенные расценки не исключают одновременного начисления премий за качество продукции или экономию материалов. Такая форма оплаты труда является сдельно-прогрессивно-премиальной.

Аккордная оплата труда формально близка к распределительной системе оплаты труда. Здесь имеют место аккордное задание и выделенный заранее фонд оплаты труда за выполнение этого задания. Такая оплата сравнима с бригадным порядком по гражданско-правовому договору.

Для распределения фонда оплаты труда между работниками может применяться показатель отработанного времени и тарифные ставки, принятые на предприятии.

Рассчитанный таким образом необходимый фонд оплаты труда будет, очевидно, меньше того фонда, который выделен бригаде. Оставшаяся часть фонда, так называемый «сдельный приработок», может быть успешно распределена пропорционально тарифному заработку. Для этого вычисляют коэффициент, выражающий отношение всего фонда и фонда, начисленного по тарифным ставкам. Получается величина больше единицы, например, 1,322. После этого тарифный заработок каждого члена бригады умножают на этот коэффициент. В результате весь выделенный бригаде фонд заработной платы будет исчерпан, и одновременно соблюдена справедливость в его распределении. Приработок может быть распределен по окончании всей работы, а в течение срока ее выполнения работникам может выплачиваться тарифный заработок в качестве авансов.

Аккордно-премиальная система оплаты труда объединяет элементы и повременной, и сдельной оплаты труда, и тарифной, и бестарифной.

При аккордно-премиальной системе наряду с тарифными ставками применяется КТУ — коэффициент трудового участия, с помощью которого оценивается личный вклад каждого участника в коллективный заработок. КТУ отдельных сотрудников принимаются трудовым коллективом в результате обсуждения, путем открытого голосования. Протокол собрания передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

КТУ используется для распределения сдельного приработка, т.е. разницы между суммой оплаты по коллективному (бригадному) наряду и суммой тарифного заработка всех членов бригады.

При начислении заработной платы по аккордно-премиальной системе по необходимости используется условный расчетный фонд заработной платы бригады, который служит «переходным мостиком» от заработной платы по КТУ к той заработной плате, общая сумма которой совпадает с фондом заработной платы по бригадному наряду.

В самом деле, если тарифный заработок каждого умножить на личный КТУ, который может быть >1, =1 и <1, то обязательно получится сумма, отличающаяся от суммы заработанной оплаты, проставленной в наряде. Эта отличающаяся сумма и есть расчетный фонд заработной платы. Соотношения в нем между заработной платой отдельных работников справедливы, но общая сумма условна (она меньше или больше реальной).

Далее, определяется соотношение между действительным сдельным приработком и расчетным фондом заработной платы. Это - премиальный коэффициент, выраженный в долях единицы. Он распространяется на всех работников в одинаковой степени: расчетная, условная заработная плата каждого умножается на единый премиальный коэффициент. Получается, что сдельный приработок распределяется пропорционально расчетному, т.е. справедливому, заработку каждого работника.

Квалификационные преимущества отдельных работников при этом могут быть оценены выше, чем это отражено в их тарифных разрядах (тогда КТУ > 1), либо сохранены (тогда КТУ - 1), либо не приняты во внимание (КТУ < 1).

Премию начисляют всем членам бригады, но не пропорционально тарифному заработку.

Формула начисленной заработной платы отдельному работнику имеет вид:

Начисленная        = Тарифный +  Тарифный х КТУ х Премиальный

заработная плата    заработок        заработок                 коэффициент

Премиальный коэффициент, общий для всех работников, вычисляется по формуле:

                                  Действительный

                                       сдельный

Премиальный =  приработок 

коэффициент    Расчетный фонд заработной 

                            платы всех работников,

                            определенный с помощью КТУ

Кроме КТУ, бывает необходимо устанавливать на предприятии коэффициент трудового вклада (КТВ) отдельных бригад в выполнение программы выпуска продукции всего предприятия в целом. Этот коэффициент используется для распределения поощрительного фонда по бригадам.