Диагностика социальной политики предприятия

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«тюменский  государственный нефтегазовый  университет»

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА  И БИЗНЕСА

Кафедра экономики, организации и управления производством

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по курсу: «Диагностика финансово-хозяйственной деятельности»

 

на тему: Диагностика социальной политики предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст. гр. ВЭДз-08-1

Арапова. М.А.

Руководитель:

Гурьева М.А.,

ассистент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень

ТюмГНГУ

2013

Содержание:

 

Введение………………………………………………………………….…3

1. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия…………………………………………………………………….…5
2. Оценка уровня социального развития коллектива…………………...13
1. 2.1. Анализ условий труда и отдыха работников…………………….…17
1. 2.2. Анализ мероприятий по укреплению здоровья работников………23

3. Разработка программы  в направлении совершенствования  социальной  политики предприятия………………………………………26

Заключение………………………………………………………………..30

Список использованных источников……………………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

социальная политика управление менеджмент

Эффективность деятельности предприятия, выполнение им своей миссии, устойчивость функционирования в условиях рыночных отношений прямо связаны с  совершенствованием и развитием  его социальной организации. Это  тем более относится к крупному предприятию. Высокий удельный вес  товаров и услуг на рынке, их качество и важность для удовлетворения общественных потребностей, занятость большего количества людей, территориальные масштабы такого предприятия делают его особо  значимым для всех уровней социума, начиная с местного и кончая —  глобальным.

Социальная политика предприятия  имеет как внутреннюю, так и  внешнюю среду. При этом, если во внутренней среде (структуре) на первый план выступает социальная организация  трудовой деятельности людей и их групп на предприятиях, то во внешней  среде - это, в первую очередь, удовлетворение общественных потребностей в определенных товарах и услугах, а так же взаимодействие с местными и региональными  сообществами в развитии социальной инфраструктуры, участие в реализации территориальных социальных программ.

При этом обнаруживается противоречие между предприятием и территориальным (местным) образованием: чем больше предприятие вкладывает в социальная политика территории, тем меньше у  него средств для внутреннего  социального развития. В рамках этой проблемы особо проявляются вопросы  социальной ответственности предприятия, что он должен делать в социальном плане.

В отечественной социологии разработка вопросов социальной политики предприятия  началась в исследованиях А.А. Богданова, А.К. Гасте-ва, П.М. Керженцева, Н.А. Витке  и др., где главное внимание уделялось  внутренней среде предприятия в  аспекте трудовой деятельности работников, в частности - рациональных форм ее организации.

Комплексные исследования социальной политики предприятия начались со средины 60-х годов, они были прямо связаны  с движением социального (социально-экономического) планирования на промышленных предприятиях. С этим движением во многом связано  развитие экономической социологии, промышленной социологии, социологии труда, социологии организации.

В современных условиях разработка вопросов социальной политики предприятий  все более связывается с вопросами  стратегического менеджмента. Вместе с тем, следует отметить, что нам  не известно исследования специально посвященного социальному развитию крупного предприятия как особому  объекту и направлению стратегического  менеджмента в аспекте социологии управления.

Автором ставится цель выявить содержание и механизм управления социальным развитием  предприятия.

Сформулированная цель предопределила следующие задачи исследования:

- изучить теоретические основы  социальной политики предприятия  в рыночных условиях,

- исследовать социальную политику  ООО «Дельта»,

- совершенствовать социальную  политику ООО «Дельта»,

- разработать концепцию социальной  политики предприятия. 

Объектом исследования выступает  крупное предприятие РМ ООО «Дельта» как социальная организация.

Предметом исследования является - социальная политика современного крупного предприятия.

Теоретико-методологической основой  исследования являются положения трудов известных представителей отечественной  и зарубежной социологии управления. Методология исследования сочетает комплексный и системный подходы  на социологической базе. При этом использовались структурно-функциональный и сравнительный методы.

1.Характеристика производственно-хозяйственной  деятельности предприятия

 

ООО «Дельта» - предприятие электронной промышленности, имеющее прямые связи практически со всеми предприятиями России и стран СНГ, выпускающими бытовую и промышленную радиоэлектронную аппаратуру.

Основными видами деятельности ООО  «Дельта» является:

• Производство и реализация изделий электронной техники (ИЭТ), товаров народного потребления, спецтехнологического и общепромышленного оборудования;
• Проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ;
• Оказание платных услуг населению;
• Инвестиционная деятельность;
• Внешнеэкономическая деятельность.

Управление персоналом в ООО  «Дельта» возглавляет директор по капитальному строительству, управлению кадрами и социальным вопросам. Он организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в тои числе по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества выпускаемой продукции.

Руководитель процесса несёт ответственность  за организацию и обеспечение  выполнения планов подготовки кадров в целом по организации. Ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров возлагается на начальника ОК.

Анализ должностных инструкций сотрудников отдела кадров ООО «Дельта» показал, что работу по подбору кадров возглавляет руководитель структурного подразделения – начальник отдела кадров. Он совместно с плановым отделом, отделом организации труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости. Осуществляет работу по подбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник отдела кадров обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который  в соответствии с Положением об отделе является самостоятельным структурным  подразделением предприятия. Задачами отдела являются:

• формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников предприятия;
• изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;
• формирование резервов кадров для выдвижения на руководящие должности;
• проведение мероприятий по снижению текучести кадров и укрепления трудовой дисциплины;
• обеспечение предприятия необходимой численностью руководящего состава, специалистов и рабочих, требуемых профессий и квалификаций в соответствии с нормативами по труду и заработной плате;
• обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Данные о численности  и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение  ООО «Дельта» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Численность персонала  ООО «Дельта» за 2008 – 2012 гг.

Наименование показателя	2008	2009	2010	2011	2012
Среднесписочная численность работников, чел.	1949	1929	2007	1849	1911
Доля сотрудников ООО «Дельта», имеющих высшее профессиональное образование, %	23,7	22,6	23	30,1	32,1
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	67712800	87805800	113665500	130813900	140257890
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение	3070200	4339700	5247500	5924400	6124879
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	70783000	92145500	118913000	136738300	152507648

 

Таким образом, можно сказать, что ведущий персонал ООО «Дельта» имеет положительные характеристики и зарекомендовали себя только с лучшей стороны, Они отдали предприятию много лет свой добросовестной работы и их труд незаменим. Анализ таблицы 2.1 показал, что численность персонала предприятия имеет тенденцию к росту. До 2009 года численность работников сокращалась, но к 2010 году стала выравниваться. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более 30% от общей численности. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды, которые по сумме выросли за 5 последних лет на 81724648 руб.

Основным инструментом материального  стимулирования является заработная плата.

Таблица 2

Динамика средней  заработной платы работников ООО  «Дельта»

Год	2008	2009	2010	2011	2012
Средняя заработная плата, руб.	3360	3850	4600	5100	6300

 

На предприятии за последние 5 лет наблюдается повышение средней  заработной платы с 3360 рублей в 2008 году до 6300 в 2012 году. Следовательно, с ее ростом увеличивается и мотивация  работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней  заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5-2 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное  внимание.

Предприятие ООО «Дельта» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.

В ООО «Дельта» принято Положение об оплате труда, в основе которого действуют системы:

- сдельно-премиальной оплаты  труда;

- косвенно-сдельно-премиальной  оплаты труда;

- повременно-премиальной  оплаты труда;

- аккордной оплаты труда;

- окладной системы оплаты  труда.

Материальное стимулирование в ООО «Дельта» существует в следующих формах:

- Заработная плата (оплата  труда работников, включая основную (сдельно-премиальная, повременно-премиальная,  окладная система, аккордная система)  и дополнительную (премии, надбавки  за профмастерство, доплата за  тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим  матерям, за работу в нерабочие  праздничные и воскресные дни,  сверхурочную работу, за руководство  бригадой, оплата отпуска);

- Бонусы (разовые выплаты  из прибыли организации;

- Участие в прибыли  (выделение части прибыли на  формирование поощрительного фонда.  Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной  иерархии и определяется в  процентах к его доходу);

- Дополнительные выплаты  (подарки от предприятия, субсидирование  деловых расходов, покрытие личных  расходов, косвенно связанных с  работой);

- Сберегательные фонды  (открытие сберегательных фондов  для работников предприятия с  выплатой процента не ниже  установленного в сбербанке России, льготные режимы накопления средств);