Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Цветочек»

Оплата труда каждого  работника определяется работодателем  и максимальным пределом не ограничивается.

Организация оплаты труда  на предприятии определяется тремя  взаимосвязанными элементами:

• тарифной системой;
• нормированием труда;
• формами оплаты труда [30, 162].

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости  от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда  в час или за день;
• тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяется разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности  выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда) Диапазон тарифной сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.

Тарифная ставка первого  разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок - тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате - тарифная ставка первого разряда это минимальный размер оплаты труда [36, 120].

Для большинства отраслей промышленности рекомендовано применять  шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от квалификации рабочего.

В ООО «Цветочек» установлена система окладов.

В современных условиях при взаимоотношении сторон «работодатель - работник» обоснование норм труда  должно быть непосредственно связано  с проблемой оценки интенсивности  труда и напряженности норм труда.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп. Нормирование труда включает такие основные показатели как: норму времени, норму выработки, норму обслуживания [36, 144].

Третьим элементом организации  оплаты труда на предприятии являются формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При повременной форме  оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания).

Для расчета  заработка при простой повременной  оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку.

Заработок рабочих  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Простая повременная  система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь  между конечными результатами труда  работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работ, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премии и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии [29, 105]. 

Законодательство различает систему доплат и надбавок за особые условия труда (систему выплат компенсационного характера) и систему премирования и доплат, носящих стимулирующий характер, применяемых на предприятии.

Премии предназначены  для поощрения работников за решение каких-то определенных задач (экономию электроэнергии, материалов и т.п.) и могут носить одноразовый или периодический характер.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стимулирования дальнейшего их (результатов, обязательств) возрастания.

В обязанности работодателя входят начисление и выплата премий, предусмотренных коллективным договором  или Положением о премировании.

Система премирования должна четко определять и увязывать  между собой следующие элементы: показатели премирования; условия премирования;  размеры премий; круг премируемых  работников; периодичность премирования.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции [29, 110].

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции  с учетом их качества, сложности  и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных видов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) [23, 40].

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Сдельные расценки являются основным элементом сдельной формы  оплаты труда, размер заработка за единицу  выполненной работы или изготовленной  продукции.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может  быть определена также путем умножения  часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Право выбора формы оплаты труда предоставляется предприятию. Сдельную форму оплаты целесообразно  применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможно установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, исключающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата рабочих  повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими изделий  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельно-премиальной  оплате труда предусматривается  премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда предусматривается  оплата выработанной продукции в  пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения  производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельно оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Аккордная оплата труда  – это система, при которой  оценивается общий комплекс различных  работ, объем которых заранее  оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК [23, 55].

В случаях, когда условия  труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением  системы доплат и надбавок (ст. 149 ТК РФ). Таким образом, отклонениями от нормальных условий труда следует  считать работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.

В соответствии с п. З  ст. 255 НК РФ начисления компенсирующего  характера, связанные с режимом  работы и условиями труда, в том  числе надбавки к тарифным ставкам  и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ, включаются в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда.

Работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является сверхурочной.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями  ст. 152 ТК РФ:

• за первые 2 часа производится доплата не менее чем в полуторном размере;
• за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может  компенсироваться предоставлением  дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного  сверхурочно.

Сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов  до 6 часов утра.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается  на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-ти дневной рабочей неделе с одним выходным.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в  повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Доплаты за работу в ночную смену рекомендовано производить  в случае, если не менее 50 % ее продолжительности  приходится на ночное время (но только в одну смену в сутки).

Смена, предшествующая ночной, считается вечерней.

В ООО «Цветочек» рабочий день установлен с 9:00 до 18:00 5 дней в неделю (суббота и воскресенье – выходные дни).

Всем работникам предоставляются  выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

При пятидневной рабочей  неделе работникам предоставляют два  выходных дня в неделю, при шести  дневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при  пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В соответствии со ст. 146 ТК РФ в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых: