Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Цветочек»

 

Содержание.

 

Введение………………………………………………………………………….…5

Глава 1. Теоретические и  правовые основы учета расчетов по оплате труда…………………………………………………………………………………9

1. Понятие заработной платы. Регулирование заработной платы в современном российском законодательстве……………………………….9
2. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления………..17

Глава 2. Бухгалтерский  учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Цветочек»………………………………..27

1. Характеристика деятельности предприятия…………………...………....27
2. Документальное оформление расчетов по оплате труда…………………34
3. Порядок начисления заработной платы…………………………………...40
4. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда…………………………………………………………………………50
5. Учет удержаний из заработной платы…………………………………….55
6. Учет расчетов по социальному обеспечению и страхованию…………...63

Глава 3. Анализ фонда оплаты труда ООО «Цветочек»……71

1. Задачи анализа и источники информации о затратах по оплате труда….71
2. Анализ формирования и состава фонда оплаты труда………………...…73
3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами…………………………..77
4. Анализ использования рабочего времени…………………………………81
5. Анализ уровня и динамики производительности труда………..………...84

Заключение………………..………………………………………………………91

Список использованной литературы…………………………...…………..….95

Приложения..………………………………………………..…..…………………98

 

Введение.

 

 

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата –  основной источник дохода рабочих и  служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший  рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого  работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Учет труда и заработной платы на предприятии должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, этому способствует применение унифицированных форм первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками.

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической  политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась  кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике  привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается  по своей естественной стоимости.

Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала  быть стимулирующим фактором, что  затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты  заработной платы стали серьезной  проблемой для работников и предприятий.

Заработная плата –  важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении  ее качества.

Необходимым условием правильного  определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения,  а также повышению качества выполняемой работы.

Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.            

Целью данной дипломной  работы является изучение постановки бухгалтерского учета операций, связанных с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки, а также проведение анализа затрат на оплату труда и разработка рекомендаций по результатам анализа.

Для осуществления этой цели целесообразно  выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо рассмотреть  нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в  основе организации и ведения  бухгалтерского учета хозяйственной  деятельности организации; проанализировать, чтобы в установленные сроки  были произведены расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки); исследовать на различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы и удержаниями из нее.

Во-вторых, проанализировать современное состояние оплаты труда в организации и на основании анализа рассмотреть причины неудовлетворенности работников своей заработной платой.

В-третьих, следует также провести анализ затрат на оплату труда на данном предприятии, проанализировать фонд заработной платы и эффективность его использования.

В-четвёртых, предложить мероприятия  и разработать рекомендации по увеличению эффективности применения систем оплаты труда и повышению заработной платы.

В данной работе рассмотрен бухгалтерский учет труда и заработной платы на примере ООО «Цветочек», основным видом деятельности которого является оказание транспортных услуг.

ООО «Цветочек» ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет, отчетность в порядке, установленном законодательством РФ. Должностные лица несут ответственность за их полноту и достоверность.

В ООО «Цветочек» бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной форме в соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации и Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности и Инструкцией по его применению.

Бухгалтерская служба действует  на правах структурного подразделения, возглавляемого главным бухгалтером.

Изучение организации учета  и осуществление анализа фонда оплаты труда позволит дать реальную оценку политике проводимой предприятием ООО «Цветочек» в области оплаты труда работников и проанализировать эффективность использования фонда заработной платы. Это даст возможность наметить приемлемые пути  и мероприятия по улучшению системы оплаты труда.  То есть, изучение учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда на примере конкретного объекта является актуальной темой, особенно в сложившейся ситуации на отдельных предприятиях, когда квалифицированный труд не оплачивается по его реальной стоимости.

Так как оплата труда в настоящее  время находится в кризисной  ситуации, то необходимо разработать  конкретные мероприятия, которые могли  бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой; приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы; повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы, а также разработать мероприятия по возвращению заработной плате  ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Литературными источниками  при написании данной работы послужили  учебные пособия по бухгалтерскому учету под редакцией Кондракова Н.П., Ларионова А.Д., Ковязиной Н.З., а при проведении анализа использовалась методика Савицкой Г.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические и правовые основы учета расчетов по оплате труда.

 

1.1.  Понятие заработной  платы. Регулирование заработной  платы в современном российском  законодательстве.

 

 

Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия  необходимо ориентироваться на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Оплата труда в России регулируется Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ под оплатой  труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда [24, 102].

В условиях рыночной экономики  покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии  формируются под воздействием сложных  разнонаправленных механизмов и  зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии.

1.  Принцип установления  заработной платы на основе  цены труда.

В соответствии с рыночным законом спроса и предложения  уровень и динамика заработной платы  на конкретном предприятии устанавливаются  с учетом соотношения спроса и  предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях [31, 62].

2.  Принцип гарантирования  уровня основной заработной платы  работнику при выполнении им  нормы труда независимо от  результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики  изменение конъюнктуры на рынке  труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а, следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.

Защитить наемного работника  в рыночных условиях можно, установив  определенные гарантии как по минимальной  заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным  выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре [31, 65].

3.  Принцип дифференциации  заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости  от требуемых на данном рабочем месте  профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.

В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что негативно влияет на морально-психологический климат в коллективах предприятий и социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости [31, 68].