Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Н. И. ЛОБАЧЕВСКОГО»

 

 

ФИНАНСОВЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

 

кафедра «Бухгалтерский учет, экономический 

анализ и аудит»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Бухгалтерский учёт»

 

на тему:

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

 

Вариант № 3

 

 

 

 

                Выполнила:

                                                         студентка 2 курса, группы 13Н21,

      заочной  формы обучения,

      специальность  «Налоги и налогообложение»

      КУЛЬКОВА  Екатерина Сергеевна

 

 

      Проверила:

      Дружиловская  Эмилия Сергеевна

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2011

Содержание

 

Введение………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты  учета расчетов с персоналом  по оплате труда…………………………………………………………………….4

1.1. Формы оплаты труда…………………………………………………..4

1.2. Системы оплаты труда……………………………………………….10

2. Бухгалтерский учет  заработной платы и  расчетов  с персоналом по оплате труда (на примере ООО «Восход»)……………………...12

2.1. Первичный учет расчетов с персоналом по оплате труда…………12

2.2. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда……………………………………………………………………...15

2.3. Учет заработной платы ……………………………………………...18

2.4. Учет отпускных………………………………………………………20

2.5. Учет пособий по временной нетрудоспособности…………………22

2.6. Учет удержаний и вычетов из заработной платы …………………25

3. Практическая часть………………………………………………...30

Заключение……………………………………………………………49

Список литературы…………………………………………………...51

Приложение…………………………………………………………...52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Практически каждый человек  трудоспособного возраста на сегодняшний  день трудится и тем самым зарабатывает денежные средства, чтобы содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны.

Действующее трудовое законодательство под этим термином понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами.¹

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы и актуальность выбранной темы трудно переоценить.

Организация оплаты труда  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших  бухгалтерских задач любого современного предприятия. Требования, предъявляемые к учету труда и его оплаты, обусловлены местом рабочей силы в воспроизводстве валового внутреннего продукта, как важнейшей составной части процесса производства.

Необходимость организации  четкого контроля за мерой труда  и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из составных частей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

Организациям, не финансируемым из бюджета, а существующим на доходы от предпринимательской деятельности или иные поступления, предоставлено право, самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.²

Целью выполнения курсовой работы является исследование ведения  бухгалтерского учета и проведение анализа расчетов с персоналом по оплате труда и использования трудовых ресурсов в ООО «Восход».

В качестве информационной базы для написания работы были использованы: законодательные и нормативные  акты по бухгалтерскому учету, научная и учебная литература по бухгалтерскому учету и анализу, материалы периодических изданий, а также первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета и формы отчетности (практические материалы) ООО «Восход».

 

 

1. Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1. Формы оплаты труда

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости  между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Различают две формы заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится  оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, различные доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы (за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т.д.).

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и учебных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.

Основная и дополнительная формы оплаты труда формируют в основном фонд заработной платы. Фонд оплаты труда представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, представленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.

Не подлежат включению  в состав фонда заработной платы:

• стоимость выданной бесплатно форменной одежды, остающейся в личном постоянном пользовании работника;
• командировочные расходы;
• представительские расходы;
• доходы по акциям и другие доходы от участия персонала в собственности своей организации (дивиденды, проценты);
• прочие выплаты (суммы материальной выгоды, полученные от экономии на процентах за пользование заемными средствами и т.п.).

Сочетание разных форм основной оплаты труда с дополнительной, адаптированных к конкретным условиям производства, дает различные системы оплаты труда.

В настоящее время традиционными системами оплаты труда, довольно широко используемыми в практике предприятий, являются повременная и сдельная, применяются и их разновидности.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке³ или окладу⁴ за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих.

Повременная оплата, может  быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:

ЗП = С х  Т, где ЗП - заработная плата;

     С - тарифная ставка за единицу времени;

     Т - фактически отработанное время.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости  от выработки конкретного работника  с учетом действующих расценок. Последние  могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда на единицу продукции или объем работ. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р х  Н, где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной     работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных  работ, услуг).

Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где  удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. По существу ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда основных рабочих, занятых выпуском продукции, работ, услуг. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% от среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Например, при выполнении нормы выработки на 100% - из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100-110% - применяется повышенная расценка, от 110 до 120% - еще выше, но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки.

Аккордная оплата труда  чаще всего применяется на тех  участках, где труд не поддается  нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретного комплекса работ. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельная и повременная  формы оплаты труда применяются в условиях как индивидуальной, так и коллективной организации труда. В последнем случае заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации. Вклад каждого в общие результаты работы бригады определяется с учетом коэффициента трудового участия. КТУ – это обобщенный показатель трудового участия конкретного работника, включающий в себя не только оценку выполнения прямых должностных обязанностей, но и других функций, способствующих росту производительности труда. Методика распределения сумм с помощью КТУ должна быть предусмотрена в соответствующем положении, разработанном на предприятии. Базовым КТУ устанавливается единица.