Анализ труда и заработной платы

                                              Расчётная часть.

 

Анализ труда  и заработной платы.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового  и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемых на оплату, соблюдением штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

Персонал предприятия – совокупность работников определённых категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных потребностей.

Основные задачи анализа:

• Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а так же по категориям и профессиям;
• Определение и изучение показателей текучести кадров;
• Выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

Цель анализа учёта  – выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

 

Исходные данные для анализа                                                                                                    табл 1

№ п/п	Показатель	План на отчётный год	Фактич. на отчётный год	Фактич. на предшеств. Год
1	Среднесписочная численность,чел	953	898	912
	в том числе: ППП: из него	703	690	694
	Рабочие	578	580	586
	Служащие	125	110	108
	в том числе:
	Руководителей	18	20	22
	Специалистов	65	64	67
2	Явочная численность  рабочих, чел
	. (на конец года)
	всего:		395	401
	в том числе наиболее
	многочисленную смену		290	304
	в основных цехах, в том  числе		155	157
	в наиболее многочисленную смену		108	113
3	Принято на работу, чел.		574	620
4	Уволено по собственному желанию;
	нарушение трудовой дисциплины и
	т.д., чел		260	305
5	Уволено работников, чел		603	596

 

Обеспеченность ППП

Важнейшим параметром, характеризующим  состояние трудового потенциала, является численность работников предприятия. Различают списочную и среднесписочную численность.

В списочную численность  включают наёмных работников, работающих по договору, а так же собственников  организации, получающих в ней заработную плату.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой либо период путём суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

 

Обеспеченность ППП                                                                                                                                      табл.2

Среднесписочная численность  ППП					в том числе рабочие									в том числе служащие
фактич. чел.	отклон. от плана (+/-)			Откл. от пред. года (+/-)	факт. отч. года, чел		отклон. от плана (+/-)					откл. от пред. года, чел.		факт. отч. года, чел		абсол. откл.(+/-), чел
	в %	абс. чел	отн. чел.				в %		абс. чел	отн. чел.						от плана		от пред. года
1	2	3	4	5		6		7	8		9		10		11		12		13
690	1,8	-13	-37	-9		580		0,34	+2		-17		+8		110		-15		17

 

Расчёты:

Среднесписочная численность  ППП.

Отклонения от плана  в % = факт/план * 100%

690/703*100=98,15%

100%-98,15%=1,8%

Rабс=Rф – Rпл=690-703=-13 чел.

Rотн=Rф-(Rпл*Ln)/100

690-(703*103,4%)=37 чел.

Откл. от уровня пред. года = факт. за предш. год – план на отч. год.

694 – 703 = -9

 

Вывод:

Результаты показывают, что среднесписочная  численность ППП предприятия  составила 690 человек, что на 13 человек  или на 1,8 %, меньше плановой численности. По сравнению с предыдущим годом  она снизилась на 4 человека. Экономия численности по сравнению с планом образовалась за счёт экономии общей численности служащих, которая составила в отчётном году 15 человек, при росте численности рабочих на 2 человека. Сокращение среднесписочной численности работающих по сравнению с предыдущим годом произошло за счёт сокращения численности рабочих на 8 человек и роста численности служащих на 17 человек. Относительная экономия численности в связи с перевыполнением плана составила 37 человек, в том числе экономия численности рабочих – 17 человек.

Структура ППП

Вся численность распределяется между  различными категориями по основному  и не основному видам деятельности предприятия. На промышленных предприятиях к работникам основной деятельности – промышленно–производственному  персоналу относят работников всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.

Рабочие – лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнения операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. К рабочим, таким образом, относят младший обслуживающий персонал (МОП), т.е. работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу, - уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шофёров легковых машин, работников охраны. К служащим относятся руководители, специалисты, и другие служащие, например конторский и учётный персонал.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчётном году с фактическим количеством  работников в предыдущем году.

Структура ППП                                                                                                                            табл 3

Удельный вес ППП  в об. числ.		Удельный вес категорий  работающих в ППП
		РАБОЧИЕ			СЛУЖАЩИЕ
Пред год	Отчет год	Факт. в отч году	Отклонения (+/-)		Факт. в отч. году	Отклонения (+/-)		В том числе руковод  и спец
			от плана	От пред. года		от плана	от пред. года	Пр. год	От. Год
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
76	76,8	84	1,8	-0,4	16	-1,7	0,5	12,8	12,1

 

Расчёты:

Удельный вес ППП в общем числе:

694/912*100=76    пред.год 

690/898*100=76,8   отч.год

Удельный вес категорий работающих в ППП:

Факт. в отч. году (раб):

580/690*100=84

Откл. от плана:

578/703*100=82,2

84-82,2=1,8

Откл. от пред. года:

586/694*100=84,4

84-84,4= - 0,4

 

Вывод:

Результаты таблицы  показывают, что удельный вес ППП  в общей численности в отчётном году составила 76.8 %, в предыдущем году составила 76%. В численности ППП  наибольший удельный вес имеют рабочие (84%). По сравнению с планом он вырос  на 1,8%, а по сравнению с предыдущим годом незначительно сократился на 0,4%. Служащие в численности ППП в отчётном году составляли 16%, что на 1,7% ниже плана и на 0,5% - уровня предыдущего года.

 

Использование рабочих кадров:

Важным показателем  использования рабочих кадров является коэффициент сменности, рассчитываемый по предприятию в целом и по основным цехам. Он исчисляется по следующей формуле:

Ксм=R^p_яо / R^p_max

Где: Ксм – коэффициент  сменности рабочих кадров;

R^p_яо - явочная численность рабочих всего по предприятию на конец отчётного года;

R^p_max – явочная численность рабочих в наиболее многочисленной смене.

Коэффициент сменности  рабочих необходимо анализировать  в динамике за ряд лет, рост его  указывает на улучшение использования  рабочих кадров на предприятии.

Далее анализируется  движение рабочей силы в динамике. Показателями текучести кадров являются коэффициенты приёма и выбытия кадров, коэффициент текучести кадров.

Коэффициент приёма кадров – отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент выбытия  кадров – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый  период, к среднесписочной численности  работников за тот же период.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности уволенных (выбывших) работников по причинам, не вызванными производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др.), на среднесписочную численность за тот же период.

 Сравнением коэффициентов выбытия  и приёма кадров, в лучшем случае  они близки друг к другу,  причём выше должен быть показатель  приёма кадров. Однако не следует  при этом упускать и значение  показателя текучести кадров, необходимо  выяснить причины увольнения по неуважительным причинам, для разработки рекомендаций по их улучшению.

 

 

 

 

 

 

Использование рабочих кадров                                                                                                                 табл 4

Анализируемый период	К сменности		Текучесть рабочих кадров
	По предприятию	В основных цехах	К приема	К выбытия	К текучести
1	2	3	4	5	6
Предыд.год	1,32	1,3	68	65	33
Отчетн.год	1,36	1,4	64	67	29

 

Расчёты:                 Ксм=R^p_яо / R^p_max

По предпр.: 401/304=1,32       пред.год

                     395/290=1,36        отч.год

В основ. цехах: 155/108=1,4    отч.год

                           157/113=1,3    пред.год

Текучесть раб. кадров:

Кприёма:

Пред.год.:   620/912*100=68

Отч.год:    574/898*100=64

Квыбытия:

Пред.год:     596/912*100=65

Отч.год:    603/898*100=67

Ктекучести:

Пред.год:    305/912*100=33

Отч.год:     260/898*100=29

 

Вывод: Результаты таблицы показывают, что коэффициент сменности рабочих в целом по анализируемому предприятию незначительно вырос по сравнению с предыдущим годом с 1,32 до 1,36 и остаётся невысоким.

В отчётном году коэффициент сменности  рабочих здесь составил 1,4 по сравнению  с 1,3 в предыдущем году. На предприятии  высокий уровень текучести кадров: в отчётном году по приёму он составил 64%, а по выбытию – 67%. Если сравнивать с предыдущим годом, то текучесть по приёму сократилась на 4% (64-68), а по выбытию, наоборот, возросла на 2% (67-65). Показатель приёма кадров в отчётном году ниже показателя их выбытия. Это свидетельствует о неблагополучном положении на предприятии, хотя в целом коэффициент текучести кадров сократился в предыдущем году с 33% до 29% в отчётном году. Анализ показывает необходимость дополнительных глубоких исследований текучести кадров на предприятии.

 

 

 

 

 

  Анализ использования рабочего времени.

Цель анализа использования  рабочего времени – определение  величины и причин потерь рабочего времени, разработка мероприятий по улучшению его использования. При  этом изучается использование календарного и рабочего времени. Чтобы исчислить фонд календарного времени, нужно количество дней в периоде умножить га среднесписочную численность рабочих. Если из этого числа исключить выходные и праздничные дни, планируемые неявки на работу (очередные отпуска, дополнительные отпуска в связи с родами, по болезни и др.), то получим плановый (или явочный) фонд рабочего времени.