Возможность реорганизации отдела

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательного учреждение высшего профессионального образования  «Сочинский государственный университет»

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального  образования «Сочинский государственный  университет»

в г. Нижний Новгород Нижегородской области 

Факультет Менеджмента

Кафедра__________________________________

Дисциплина Исследование Систем Управления

 

Курсовой проект

ВОЗМОЖНОСТЬ РЕОРГАНИЗАЦИИ  ОТДЕЛА

Тема курсового проекта

	Выполнил студент(ка)___курса__________                                                               Форма обучения Группа________________________ ______________________________________                                     ФИО студента
	Защищен Преподаватель_______________________                                   ФИО преподавателя Оценка_______________________________   Дата «____»__________  2012г. Подпись преподавателя_________________
	Дата поступления проекта «___»____2012г.

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2012

 

Оглавление

Стр.

Введение……………………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1.  Теоретические основы реструктуризации кадрового отдела………………………………………………………………………………..5

1.1 Кадровый потенциал, понятие, сущность и основные характеристики……5

1.2 Анализ и оценка  кадрового потенциала предприятия………………………6

1.3 Цели и основные  направления реструктуризации кадрового  потенциала..9

ГЛАВА 2. Анализ системы управления предприятия ОАО "Центр Телеком"..............................................................................................................20

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО "Центр Телеком".....................................................................................................................20

2.3 Анализ внешней и  внутренней среды ОАО "Центр  Телеком"…………….27

2.3 Анализ и оценка  кадрового потенциала ОАО "ЦентрТелеком"………….33

ГЛАВА 3. Реструктуризация кадрового  потенциала как метод совершенствования  деятельности предприятия………………………………….39

3.1 Мероприятия по реструктуризации кадрового потенциала ОАО "ЦентрТелеком"……………………………………………………………………39

Заключение………………………………………………………………………...45

Список литературы…………………………………………....48

 

 

 

 

 

 

Введение

Реструктуризация  российских предприятий связана  с решением ряда сложнейших проблем  как теоретического, так и организационного характера. Прежде всего, это внедрение  теории и практики менеджмента, маркетинга и правовой базы, которые обеспечат  построение новой концепции социально-экономического развития нашего общества.

Ключевым  фактором совершенствования деятельности предприятия является развитие его  кадрового потенциала, что предполагает оптимизацию численности персонала  и организационной структуры, развитие мотивирующей системы, привлечение  высококвалифицированных специалистов, привлечение молодых специалистов, а также организацию подготовки и переподготовки кадров.

Основными целями реструктуризации кадрового  потенциала предприятия являются:

• повышение способности к адаптации предприятия в новых условиях хозяйствования;
• снижение издержек – как условие повышения конкурентоспособности предприятия;
• поиск дополнительной загрузки основных фондов и людей;
• повышение инициативы и личной заинтересованности в росте эффективности производства.

Эти проблемы и стали предметом  исследования данной курсовой работы. Объектом исследования является открытое акционерное общество «Центральная телекоммуникационная компания» – крупнейший оператор стационарной связи Российской Федерации, оказывающий широкий спектр услуг связи и обеспечивающий доступ к мировым информационным ресурсам частным клиентам, бизнес – структурам и государственным органам в пределах Центрального Федерального округа.

Целью данной курсовой работы является исследование финансового состояния ОАО «Центр Телеком», реструктуризация кадрового отдела.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1). Проанализирована внешняя и внутренняя среда исследуемого предприятия;

2). Произведена оценка кадрового потенциала до мероприятий по реструктуризации;

3). Предложены возможные направления совершенствования кадрового потенциала;

4). Обоснована эффективность проведения вышеизложенных мероприятий.

 

 

ГЛАВА 1.  Теоретические основы реструктуризации кадрового отдела

1.1 Кадровый потенциал, понятие, сущность и основные характеристики

 

Термин  «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области»[2].

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».[3]

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

В теорию и практику входят и получают экономическую  оценку в той или иной форме  конкретные качественные характеристики кадрового потенциала – численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

В многочисленных публикациях кадровый потенциал  отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на мой взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. [4]

1.2 Анализ и оценка  кадрового потенциала предприятия

 

В конечном итоге успех деятельности предприятия  зависит в первую очередь от личностных и профессиональных качеств его  работников, их способности работать эффективно и взаимосвязано. Анализ кадрового потенциала ориентирован на выявление резервов коллектива, структуры индивидуально-психологических и социальных качеств персонала, управленческих факторов.

Перед непосредственным проведением реструктуризации анализируются основные показатели, характеризующие кадровый потенциал. На данной стадии реструктуризации основными  задачами являются:

• анализ численности персонала;
• анализ производительности труда;
• определение эффективности использования трудовых ресурсов;
• анализ профессионально-квалификационного состава и структуры персонала;
• анализ влияния численности персонала на себестоимость продукции.

Основные  цели анализа кадрового потенциала (оценки персонала): административная; информационная; мотивационная.

Оценка, которая проводится в административных целях, необходима для принятия административных решений при планировании кадрового  резерва или персональных перемещений (повышение, понижение в должности, увольнение, перевод) в ходе реструктуризации предприятия.

Оценка, проводимая в информационных целях, необходима для того, чтобы сотрудники знали о качестве собственной  работы и могли взглянуть на себя со стороны. [5]

Мотивационные цели оценки персонала – правильно  определить возможные методы мотивации (материальной, моральной, властной, принудительной) поведения работников.

Основными критериями оценки персонала являются:

• уровень образования и профессиональной подготовки;
• производственный опыт и практические знания;
• организационные качества;
• обязательность, честность, уверенность в себе;
• целеустремленность (стремление к продвижению по службе, энергичность, инициативность, стремление получать новые знания и навыки, усердие);
• интеллектуальные способности (общая эрудиция, способность к абстрактному мышлению, внимательность, уровень суждений, умение вести переговоры);
• стиль ведения разговора (четкое и ясное изложение мысли, многословность, находчивость);
• состояние здоровья, возраст.

Данные  критерии оценки носят общий характер. Реализация в практической деятельности предполагает их конкретизацию применительно  к должности и выбор методов оценки, которые позволяли бы быстро и эффективно проводить эту работу в соответствии с характером проблем, стоящих перед компанией при проведении реструктуризации. Показатели и цели оценки кадров представлены в табл. 1

Таблица 1 .

Показатели

Оценка результатов работы	Качество  и количество работы, инициативность, способность к руководству, подготовка подчинённых
Оценка  характера	Поведение на службе: дисциплинированность, чувство ответственности, способность к налаживанию связей, трудовое рвение, степень уклонения от обязанностей
Оценка способностей	знание, технические навыки, здоровье; способность к пониманию, суждению, принятию решения; способность к выражению, ведению переговоров способность к планированию способность к руководству, управлению

 

Цели

1. Обследование достоинств и недостатков	Изыскание непроявленных способностей
2. Обследование состояния выполнения  работ	Руководство работой
3. Оптимальное и справедливое обращение	Определение зарплаты Перевод на другое место Продвижение по должности

 

В табл.1 приведены основные показатели и  цели оценки персонала реструктуризируемого предприятия.

Анализ  кадрового потенциала позволяет  эффективно подготовиться к реструктуризации, поскольку именно коллектив принимает  в ней непосредственное участие  и способствует успешному проведению реструктуризации. [3]

1.3 Цели и основные  направления реструктуризации кадрового  потенциала

 

Целью реструктуризации кадрового потенциала является улучшение производственно-экономических  показателей деятельности организации. В то же время реструктуризация кадрового  потенциала является эффективным рыночным инструментом повышения конкурентоспособности  предприятий.