Социально-психологические методы управления

Теперь дадим некоторый  комментарий к блокам в таблице  Вудкока и Фрэнсиса.

1. Рабочая среда оказывает  мощное влияние на работника,  поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.

2. Вознаграждение сейчас  обычно включает не только  зарплату, но много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием  работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

4. Личностное развитие  и рост. Ныне происходит (как уже  сказано) эволюция

взглядов менеджеров на отношение  к личности. Если раньше главное  внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов.

5. Чувство причастности  к общему делу присуще каждому  работнику, он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

6. "Интерес и вызов". Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала

мастерства и не была слишком  простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать  как демотиваторы, если работники не

удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность

работников и обеспечить организации крупные достижения.

Итак, рассматривая личность как объект управления, многие  исследователи  и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена.

Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о  личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себя.

 

 

2. 3 Практическое применение социально – психологических методов управления.

Практическим примером, работы социально - психологических методов управления, может послужить Ульяновский Автомобильный Завод. УАЗ проводит политику социально-ориентированного предприятия, активно поддерживает развитие массового спорта персонала и в регионе.

   Для улучшения состояния предприятия и повышения его эффективности в течение последних трех лет на Уазе активно реализуются комплексные программы поощрения и стимулирования персонала, на УАЗе на основе принципов бережливого производства. Благодаря проделанной работе с привлечением консультантов японской компании Culman за последнее время на УАЗе были достигнуты следующие показатели:

– снижение дефектности производимой продукции на 60%;

– снижение уровня незавершенного производства на 38%;

– снижение среднесуточного времени  простоя оборудования на 86%;

– рост производительности труда  на 15%.

 Глава города поздравил Сергея Юрасова и весь коллектив Ульяновского автомобильного завода с юбилейной датой и выразил им свою признательность. «Автомобили марки «УАЗ» стали символом нашего города, благодаря заводу Ульяновск признан одним из главных автоградов страны. Грамотное руководство и сплоченная команда профессионалов позволяют предприятию наращивать свой производственный потенциал и активно участвовать в социальной жизни города», - отметил он.

         Ульяновский автомобильный завод традиционно уделяет пристальное внимание социальной политике как внутри предприятия, так и на городском уровне. Так, на оздоровление и отдых работников завода и их детей в 2010 году было затрачено более 9 млн. рублей, порядка 3,5 млн.  - на реализацию программы «Забота», направленной на поддержку ветеранов предприятия. Более 4 млн. рублей было затрачено на обучение персонала: в 2010 году обучение прошли почти 9 тысяч сотрудников.¹⁵

      УАЗом выделены 700 путевок в детские оздоровительные лагеря Ульяновской области и г. Заволжье. За четыре смены 100 детей заводчан получат возможность отдохнуть в детском оздоровительном лагере "Сокол", принадлежащий ОАО "Заволжский моторный завод". Для работников завода путевка обойдется в 10 % от общей стоимости. Остальная часть стоимости оплачивается из средств завода, фонда социального страхования и профсоюзного комитета.

В наступивший летний сезон работникам ОАО "УАЗ" и членам их семей  организован полноценный отдых  на базах "Сосновый бор-1" и "Сосновый бор-2". Согласно приказу генерального директора, работникам завода путевка  обойдется в 50 % от стоимости.

А также задачами социально  – психологических методов  на УАЗе  являются: 

1.Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность  экономических, культурных, политических  и др. условий. Стабильность в  экономической, политической жизни  общества обеспечивают социальное  и психологическое благополучие  его членов и косвенно влияют  на социально-психологический климат  рабочих групп.

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

8. Характер коммуникаций в организации. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

В зависимости от характера  социально-психологического климата  его воздействие на личность будет  различным — стимулировать к  труду, поднимать настроение, вселять  бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных  ситуациях.

По словам генерального директора ОАО "УАЗ" Виктора Клочая: "Главное капитал предприятия v его работники. Результат достигается людьми, а они требуют социальных гарантий, и мы постараемся их предоставить. Решая задачи по обеспечению социального благополучия, предприятие обеспечивает, в первую очередь, стабильность собственных трудовых ресурсов"¹⁶

 Из этого следует что, социально – психологические методы управления , в данной организации играют очень большую роль. Задачей руководителя  является – создание благоприятного климата как, на предприятии, так и в структуре управления государством.

 

 

Заключение.

Итак рассмотрев данный вид управления, мы можем сказать что для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих,

промышленных и действующих  в сфере услуг  управление людьми имеет большое значение. И особенно в системе государственного и муниципального управления - без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления .Без психологических знаний о личности не обойтись, но социальные инновации так же важны, как и психологические.

Менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди  менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую

продукцию. Человек –  существо социальное, а значит, чувство  сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение. Оно так же позволяет осознать себя как личность.

Все люди различны между  собой. Поэтому они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой оказываются.

Различия в восприятии часто приводят к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу.

Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация несет конфликтный  характер.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной  из сторон

(личность, группа, организация)  вызывает расстройство интересов  другой

стороны.

Разрешение конфликтов чаще всего производится методом переговоров, деловой беседы.

Изучая природу конфликтов, специалисты составили определенные правила

проведения переговоров.

В разработанную методику проведения деловых переговоров  включены различные факторы: восприятие, эмоции, учет разности интересов, выработка взаимовыгодных  вариантов и т.п.

Из всех методов наиболее действительным считается метод  принципиальных переговоров, на базе объективных критериев.

Крупные фирмы несут большую  социальную ответственность перед  внутрифирменными участниками, потребителями, обществом в целом.

 

 

Библиографический  список литературы

1. http://enc-dic.com/sociology/Socialnoe-Upravlenie-8643.html
2. Вершигора Е.Е Менеджмент / Е. Е. Вершигора Уч.пособие. – 2 –е изд. Перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2005. – с.225
3. http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/20_2_97.htm
4. Алехин А., Кармолицкий А., Козлов Ю.// Административное право Российской Федерации. - М., 1997. С.4
5. http://www.libsib.ru/menedzhment/metodologicheskie-osnovi-menedzhmenta/sotsialno-psichologicheskie-metodi-upravleniya
6. http://www.libsib.ru/menedzhment/metodologicheskie-osnovi-menedzhmenta/sotsialno-psichologicheskie-metodi-upravleniya
7. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М., 1990.-с.112
8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник, М., ИД «Форма»- Инфра - М, 2006.-с.148
9. http://revolution./management/00080604_0.html
10. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие. - М.ИНФАРА-М, 2008.-с.67
11. http://referat.niv.ru/referat/034/03400096-p2.htm
12. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.-с.12
13. http://referat.niv.ru/referat/034/03400096-p2.htm
14. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва, 2010 г.
15. http://ul.kp.ru/online/news/1029348
16. http://www.uaz.ru/company/news/?id=55
17. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2010 г.

18.Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2010 г.