Социально-психологические методы управления

По мнению японского специалиста  по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления:

 

1.      Гарантия  занятости и создание обстановки  доверительности.

 

2.      Гласность  и ценности корпорации.

 

3.      Управление, основанное на информации.

 

4.      Управление, ориентированное на качество.

 

5.      Постоянное  присутствие руководства на производстве.

 

6.      Поддержание  чистоты и порядка.

 

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила  перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической  жизни. Под влиянием американской оккупационной  администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Японцы – люди практического  склада ума, их мышление характеризуется  завидной конкретностью, они всегда, даже при решении самых сложных  жизненных вопросов, облекают свои действия в практические формы. Не является исключением в этом плане и  система управления персоналом промышленных организаций, где мотивация трудовой активности работников занимает одно из важных мест.

Организационная структура  управления в японских корпорациях  построена, как правило, по линейно-функциональному  принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний даже не имеет разработанной структурной  схемы организации; никто не знает, как организована "Хонда", за исключением  того, что она использует множество  проектных групп и обладает очень  большой гибкостью. Нововведения обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества  дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях стала особенно ценным достоянием.

Руководители японских предприятий  осуществляли свои задачи, сначала  применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с  помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески  применить предвоенный опыт к  новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким  образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты  японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в  американской модели. Важнейшими из них  являются система пожизненного найма  и процесс коллективного принятия решений.

Средства мотивации призваны "включать" в действие мотивы и  стимулы. Среди этих средств в  Японии особое место занимает система "пожизненного найма" работников. Следует сразу же заметить, что "пожизненный  наем" характерен только для крупных  фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По оценкам  японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30% наемного персонала.

Японское общество однородно  и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего  как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского  менеджмента находится в согласии с исследованиями японского экономиста Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность¹³.

Таким образом, можно сказать, что психологические методы очень  важны, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач.

В данной главе рассмотрено:

1. Понятие и сущность социально – психологических методов управления.
2. Их классификация и содержание.
3. Применение таких методов на практике зарубежных стран.

Таким образом, можно сказать, что психологические методы очень  важны, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач.

 

Глава 2

2. 1. Управление  персоналом

        Социально  – психологические  методы  можно рассмотреть на примере  управления персоналом. Управление персоналом во многих случаях имеет при прочих равных условиях

решающее значение для  успешного развития фирмы¹⁴. Человеческие отношения – основа деятельности менеджера.

Управленческое общение  – общение с целью осуществления  руководства людьми, то есть изменение их действий в определенном направлении, поддержание данного направления или формирование нового направления.

        Управленческое общение выполняет несколько функций.

1. Выдача распорядительной  информации.

2. Получение обратной  информации.

3. Выдача оценочной информации.

Т.е., выдавая распоряжения, руководитель рассчитывает не только на

выполнение, но и на наличие  у подчиненного желания это выполнить. Поскольку наличие желания – своего рода залог эффективного исполнения, отсутствие  взаимопонимания между руководителем и подчиненными является одной из основных причин некачественной работы.

Условия установления взаимопонимания.

1. Общение на едином  профессиональном языке.

2. Уровень общей культуры  и интеллекта.

3. Полнота информации.

4. Логичность изложения.

5. Сконцентрированность и внимание к рассматриваемой проблеме.

Управленческое общение  действует по своим законам.

     I закон управленческого  общения.

"Понять - не значит  принять"

Условия принятия чужой позиции.

1. Она не должна противоречить  основным взглядам и позициям  того, кто воспринимает информацию.

2. Поиск и демонстрация  партнеру его личного интереса  в данном вопросе.

     II закон управленческого  общения.

"При прочих равных  условиях люди легче принимают  позицию, к которой

испытывают эмоционально положительное отношение”

Грамотное управленческое общение  с персоналом не только создает оптимальный климат на фирме, но и способствует повышению работоспособности персонала, а также помогает проявлению инициативы сотрудниками. Все это вместе дает фирме возможность без лишних трений и проволочек работать наиболее эффективно в выбранной ей нише рынка и, планомерно осуществляя свою стратегию, идти к вершине успеха.

Здесь же можно отметить психологию, как один из инструментов управления. 

Психология управления как  наука продуцирует психологические  знания,

применяемые при решении  проблемы управления деятельностью  трудового

коллектива.

Личность работника изучается  рядом психологических дисциплин, таких как общая  психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность  психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. деятельность Организованная — это не просто совместная деятельность людей, объединены общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

     Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.

     В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение  может быть не понятым.

     Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера, подтолкнувшие меня к  более тщательному изучению психологии управления.

     Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

    Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

1) повышение профессиональной Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые  проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел, прежде всего, мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен  американским теоретиком организации  Ф. У. Тейлором.

Создатель научной организации  труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют

только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно "приводить в действие" с помощью элементарных стимулов. Он предложил почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

1) повышение эффективности методов подготовки и переподготовки

управленческого персонала;

2)  поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

3)  оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

4) оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Таким образом, на примере управления персоналом, можно выделить главные факторы эффективности данных методов управления, а также вывод Тейлора, по организации труда.

 

2.2 Мотивация как фактор управления личностью

 

Материальные поощрения  явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников. Так продолжалось вплоть до 50—60- х годов 20-го столетия, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя.

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах  по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 — 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой:

    

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Иерархия потребностей по Маслоу.

 

Данные потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а  также графическое их изображение могут быть несколько иными, но суть дела от этого не изменится.

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка — социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере,

частично потребности  нижнего уровня.

Наряду с иерархией  потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации Маккленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил

гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожиданий, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении.

На основе анализа и  обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых Вудкок и Фрэнсис.

 построили интересную таблицу , помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения. Полезно сравнить данную таблицу со схемой А. Маслоу

(Рис.2).

Она как бы продолжает пояснять, почему не дадут желаемого эффекта "главные мотиваторы", если не решено с "регуляторами мотивации", т.е., не удовлетворив потребности низших уровней, как правило, нечего думать о включении в активное состояние высших.

                                                                    

Рис.2  Таблица Фрэнсиса  и Вудкока.

Она как бы продолжает пояснять, почему не дадут желаемого эффекта "главные мотиваторы", если не решено с "регуляторами мотивации", т.е., не удовлетворив потребности низших уровней, как правило, нечего думать о включении в активное состояние высших.