Социально-психологические методы управления

1.2      Содержание и классификация психологических  методов управления. Факторы, воздействующие  на их эффективность.

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших  элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Внушение - это волевое  воздействие, имеющее активно направленное смысловое назначение. Огромное значение для успешного его применения имеют морально-психологический  климат коллектива, его общественное мнение, традиции, ценностно-ориентированная  направленность субъектов социально-психологической  общности коллектива⁸.

Внушение представляет психологическое  целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к  групповым ожиданиям и мотивам  побуждения к труду. Внушение может  вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к  совершению человеком определенного  поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аум сенрике" и др.).

Убеждение- метод убеждения является главным методом целевого воздействия на сознательную. сферу личности. Его психолого-педагогическое назначение состоит в осмысленном освоении личностью информации, формирование у нее убежденности. Оно предполагает достижение сознательного понимания и усвоения людьми адресуемых, им научных, экономических, политических, нравственных. и других положений.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника  или социальную группу путем личного  примера руководителя или новатора производства, образцы поведения  которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим  приемом, при помощи которого работники  становятся соучастниками трудового  или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных  решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма  морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные  качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что  позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский  период для побуждения к труду  широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

Принуждение - крайняя форма  морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника  заставляют, возможно, даже против его  воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение  только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие  может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который  допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или  результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться  для воздействия на людей со слабой психикой, и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть  коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно  может быть эффективным только в  том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться  бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим  в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда  собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях  порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В  силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто  рассматривает этот прием как  покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется  тогда, когда требуется быстрое  и точное исполнение без каких  бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности  и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел  характерно для многих ситуаций в  жизни⁹.[ 11 ]

"Взрыв" - прием, известный  как мгновенная перестройка личности  под влиянием сильных эмоциональных  переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной  обстановки, в которой возникли  бы чувства, способные поразить  человека своей неожиданностью  и необычностью. В такой обстановке  у человека происходит сбой  нервных процессов. Неожиданный  раздражитель вызывает у него  сильный стресс. Это приводит  к коренному изменению взглядов  на вещи, события, отдельных людей  и даже мир в целом.

Совет - психологический  метод, основанный на сочетании просьбы  и убеждения, часто применяемый  во взаимоотношениях коллег, наставников  молодых рабочих и опытных  руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" - это  форма распоряжения. Можно сказать  по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Это воздействие, при  котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный  опыт, прецеденты, побуждая исполнителя  к самостоятельным действиям, к  самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы.¹⁰ Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

 Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе, к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях (Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола.¹¹ [ 12 ]

 Методы гуманизации взаимоотношений в трудовом коллективе способствуют формированию благоприятного психологического микроклимата в коллективе. Большое значение при этом играет психологическая совместимость работников. Она представляет собой наиболее удачное сочетание темпераментов, характеров и других свойств личностей, работающих вместе над решением общих задач. Психологическая несовместимость возникает, когда поведение одних членов группы вызывает отрицательную реакцию других. При психологической несовместимости возникают конфликтные ситуации.

Методы профессионального  отбора и обучения - позволяют определить профессиональную пригодность. Для  этого используют наблюдение, эксперимент, тестирование, анкетирование, психологическое  изучение личности. Например, отсутствие или наличие организаторских  способностей является очень важным при подборе кандидата на должность  руководителя. Невнимательность делает человека профессионально непригодным  для должности бухгалтера, а некоммуникабельность - для должности коммерсанта.¹²

Стиль руководства - совокупность наиболее характерных приемов и  методов управленческой деятельности. Может быть либеральным, авторитарным, демократическим, авральным, компромиссным  и др.

Таким образом, под методами понимают совокупность приемов и  способов воздействия на объект управления для достижения поставленных организацией целей.

Психологические методы управления сложны по своему содержанию. Они основаны на глубоком познании психологической  природы человека, структуры его потребностей. Здесь без помощи науки руководителю не обойтись, ибо законы поведения человека скрыты от непосредственного наблюдения. Чтобы применять эти методы, надо знать психологические особенности отдельных работников, социально-психологические особенности отдельных групп и коллективов.

Важнейшие из психологических  методов - это методы психологического побуждения (мотивации), профессионального  отбора, ориентации и обучения. Реализация этих методов заключается в периодической  оценке профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности  трудом в коллективе, в воспитании, персональном психологическом консультировании работников и во многом другом.

Можно заключить что, социально  – психологические методы управления имеют свою классификацию, А также существует ряд факторов влияющих на эффективность работы, рассматриваемых методов управления.

1.3 Применение психологических  методов управления за рубежом

Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно технического прогресса тесно переплетаются  традиционные, национальные и современные  формы организации труда. Чтобы  понять особенности утвердившихся  здесь форм совместной деятельности, необходимо обратиться не только к  общим принципам управления, к  закономерностям развития крупного общественного производства и научно технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы  организационной управленческой деятельности.

Японский менеджмент сравнительно недавно привлёк к себе внимание отечественных исследователей. Причина, возможно, заключается в том, что  его эффективность, столь очевидная  для японцев, отнюдь не сразу стала  очевидной в других странах. Считалось, что система управления производством  и персоналом господствующая в Японии, архаична. Зарубежные специалисты в  области управления, занимавшиеся японским менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал появляться термин «нихотеки кэйэй» - «управление по японски» или «японский стиль управления»

В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в условиях научно-технического прогресса, тесно переплетаются  традиционные, национальные и современные  формы организации труда. Чтобы  понять особенности утвердившихся  здесь форм совместной деятельности необходимо обратиться не только к  общим принципам управления, к  закономерностям развития крупного общественного производства и научно-технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы  организационной управленческой деятельности.

Менеджмент в Японии, как  и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно  связан с общественно-экономическим  укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все  морально-психологические рычаги воздействия  на личность. Прежде всего, это чувство  долга перед коллективом, что  в японском менталитете почти  тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального  состояния населения своим подчеркнуто  прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность  использовать чувство коллективизма  максимально эффективно.

Чем отличается японский метод  управления от методов, используемых в  большинстве стран Европы и Америки? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в  Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность  работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в  европейском и американском менеджменте  основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.