Разработка программы в направлении совершенствования социальной политики ОАО «ЮНИКОРБАНК»

 

За период 2010-2011 гг. из ОАО «ЮНИКОРБАНК»  уволилось по собственному желанию 26 сотрудников, из них 21 женщина (80,8%%) и 5 мужчин (19,2%). При этом по возрастной категории: среди уволившихся женщин преобладают женщины в возрасте 18-25 лет (26,1%), 45 лет и выше (20,9%). Можно предположить, что первая группа увольнялась в связи с мотивационной неудовлетворенностью, а вторая – по состоянию здоровья.

Среди уволившихся мужчин все 4-ро в возрасте 18-25 лет. Причины увольнения, скорее всего, связаны с мотивационной неудовлетворенностью

Таким образом, при формировании социальной структуры коллектива необходимо учитывать, что наибольшая вероятность  увольнения исходит от сотрудников  в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование, что подтверждает наш предыдущий вывод.

Рассчитаем коэффициент  текучести (Кт) и уровень стабильности (Ус) кадров:

                                       Кт = x100,                                            (2.1)

где Кт – коэффициент текучести;

УВпо_сж – численность работников, уволенных по причинам текучести;

ССЧП – среднесписочная  численность работающих.

 

Кт₂₀₀₉= x100 = 29,76

Кт₂₀₁₀= x100 = 29,14

Кт₂₀₁₁= x100 = 19,57

 

Таким образом, в ОАО «ЮНИКОРБАНК» наблюдается высокая текучесть кадров. Отметим, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.

На наш взгляд, высокий  уровень текучести свидетельствует  о невысоком уровне мотивации  персонала, прежде всего о неудовлетворённости  работой.

Снижение коэффициента текучести кадров в динамике, согласно опросу рабочих, связано с боязнью потерять работу во время кризиса и остаться без средств к существованию.

Рассчитаем уровень  стабильности кадров в 2011 г., используя формулу А. Л. Кузнецова из его методики «Социальный паспорт»:

                                             Ус = ,                                                 (2.2)

где Ст5 — численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

ССЧП — общая численность сотрудников, человек.

Ус = = 0, 11

Нормативный социальный ориентир Ус = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение. В ОАО «ЮНИКОРБАНК» коэффициент стабильности кадров равен 0,1, что ниже нормативного на 0,7 пункта. Это подтверждает наш вывод о высокой текучести кадров, что отрицательно влияет на уровень социального развития коллектива.

Высокий уровень текучести  кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор  неблагополучия. Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.

С целью определить уровень  охраны и безопасности труда, как  наиважнейший показатель социального  развития организации, рассчитаем коэффициент тяжести несчастных случаев - показатель тяжести заболеваний - средняя тяжесть одного случая в днях нетрудоспособности; и коэффициент частоты несчастных случаев - показатель частоты травматизма (заболеваний), рассчитываемый на 100 работающих.

Коэффициент тяжести  несчастных случаев рассчитывается по формуле:

                                                   ,                                                (2.3)

где Дн - общее  число дней нетрудоспособности у  пострадавших (для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней);

Тн - общее число  таких несчастных случаев за тот  же период времени.

= 22,33

= 25,33

= 18

Дальнейший  анализ результатов анкетирования показал, что реальное положение дел в организации не соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам. На основании этого можно сделать вывод: не смотря на так хорошо прописанные в коллективном договоре социальные мероприятия, большинство из них так и остались только на бумаге. Из беседы с руководителем стало ясно, что причина в отсутствии денежных средств на их осуществление. «Прибыль мала и не позволяет предусматривать расходы на социальные льготы своим сотрудникам».

В связи с кризисом организация не терпит убытки, но и не смогла достичь запланированных доходов. По сути, только сфера охраны и безопасности труда в ОАО «ЮНИКОРБАНК», не смотря на финансовые трудности, является одним из осуществляемых в 2011 г. направлений социальной политики. В связи с выявленными причинами низкой оценкой социального развития ОАО «ЮНИКОРБАНК» при разработке плана социального развития коллектива необходимо будет в первую очередь обратить внимание на финансовое обеспечение реализации именно тех социальных мероприятий, которые Общество сможет исполнить в сегодняшней ситуации не в ущерб производству.

 

 

 

 

 

 

3. Разработка программы в направлении совершенствования социальной политики  ОАО «ЮНИКОРБАНК»

При планировании и формирование бюджета расходов на персонал, в том числе и на социальные мероприятия предлагается выработать определенный алгоритм действий, учитывающих как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на деятельность ОАО «ЮНИКОРБАНК» .

Необходимо  выбрать приоритетные направления, на которые и обратить пристальное внимание и финансовую поддержку. Это может быть формирование социально-психологического климата в коллективе, корпоративной культуры, то есть те направления, которые не требуют значительных финансовых вложений, но достаточно значимо влияют на отношение сотрудника как к самой организации, так и к своему труду в ней. Действительно, процветающие фирмы отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа и предпринимаемых на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности компании. Игнорирование корпоративной этики отрицательно сказывается на имидже предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их корпоративной стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность, безответственность перед различными участниками корпоративных отношений (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов, несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.) ведут к социальным рискам[8, с. 36].

Необходимо  с учетом финансовых возможностей организации  пересмотреть структуру социального  пакета ОАО «ЮНИКОРБАНК» , часть которого предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам. Тем более что назначение его состоит не только в том, чтобы увеличить доходы работников, но и социально защитить их, помочь им решать социально-бытовые проблемы

Из закрепленного  в действующем коллективном договоре социального пакета, на наш взгляд, необходимо выбрать наиболее эффективные, но не требующие слишком высоких затрат, например, отказаться от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность; но усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, тем более что возраст основной части сотрудников – 35-45 и более 45 лет и оказания медицинской помощи по договорам ДМС, но не в негосударственных учреждениях здравоохранения, где услуги в разы дороже, а в муниципальных, которые в настоящее время обладают современным оборудованием и возможностью предоставлять качественные услуги.

Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локального нормативного акта, например, "Положения об оплате труда и премировании", в котором должны быть определены не только условия, но и механизмы, источники финансирования денежного вознаграждения сотрудников. Данное Положение должно быть доведено до сведения каждого сотрудника организации, для того, чтобы не возникало проблем, связанных с распределением премий, материальной помощи, размером оплаты труда.

Необходимо  оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить необходимые социальные услуги на рынке. Это относится к предоставлению сотрудникам банка бесплатного питания, созданию своих баз отдыха или спортивных помещений. Тем более, что опыт такого подхода имеется, так в 2008 г. впервые были заключены договора с ДК «Россия» и СЦ «Прогресс» на предоставление услуг.

На наш взгляд, в ОАО «ЮНИКОРБАНК»  необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат банка с целью постоянного контроля над социальными расходами, проведения их социально-экономической экспертизы и прогнозирования последствий всех вводимых в этой сфере изменений. Например, контроль над пенсионными расходами можно осуществлять на трех уровнях:

- со стороны  участников пенсионной программы  (работников и пенсионеров) - по  состоянию пенсионных счетов  и на основе участия представителей работников в Комиссии по организации негосударственного пенсионного обеспечения;

- от лица  руководства - по результатам  финансовой отчетности и аудиторским  заключениям; 

- в системе  государственного надзора - по  результатам финансовой и специальной отчетности Общества и пенсионного фонда, аудиторских проверок и проверок соответствующих государственных органов.

В целях сдерживания  неоправданного роста расходов на медицинское  обслуживание работников и пенсионеров  в рамках программы добровольного медицинского страхования необходимо осуществлять через страховую медицинскую компанию, с которой взаимодействует Общество, трехступенчатый экспертный контроль объемов, сроков и качества предоставляемой медицинской помощи, включающий медико-экономическую экспертизу счетов медицинских учреждений, плановую и целевую экспертизу качества медицинской помощи, а также экспертизу в рамках работы по защите прав застрахованных работников и пенсионеров ОАО «ЮНИКОРБАНК».

При планировании социального развития предприятия необходимо учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Снижение напряженности в коллективе может быть достигнуто в результате проведения определенной работы.

Содержание  этой работы состоит в подборе  совместимых членов коллектива с учетом их психологической сопоставимости, регулировании конфликтных ситуаций в соответствии с теорией конфликтологии, правильной организации управления на основе научной теории менеджмента.

На наш взгляд, необходимо выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются. Они могут включать:

- социально-демографические  требования – пол, возраст;

- профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы;

- личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.

Необходимо определить правовые основы трудового процесса:

- четкое определение  продолжительности и времени  труда и отдыха, а также их  видов, особенно в части водителей, так как;

- разработка оптимального  режима рабочих смен;

- управление дисциплинарными  отношениями.

Руководитель ОАО «ЮНИКОРБАНК»  должен понять, что одним из важнейших факторов, влияющих на успех деятельности организации, является социальный фактор предприятия, т.к. именно от мотивированности, квалификации и структуры персонала предприятия будет зависеть производительность труда и качество предоставляемых услуг, что существенно влияет на эффективность деятельности предприятия

Планирование  социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений [13, с. 22].

При составлении  плана социального развития мы учитывали  наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, закрепленных в коллективном договоре ОАО «ЮНИКОРБАНК», в связи со снижением прибыли и отсутствием нераспределенного прибыли.

 

Таблица 3.1

Проект плана  социального развития ОАО «ЮНИКОРБАНК»

Направления и  локальный документ	Вид	Категория сотрудников	Тарифная ставка		Источник финансирования
I. В сфере  трудовых отношений
1) Создавать  условия для квалификационного  роста	1) наставничество; 2) краткосрочные  курсы на базе имеющегося оборудования	1) наставники 2) молодые специалисты	1) 10% от оклада 2) --		1)социальный  фонд организации
2) Следить за  состоянием здоровья	1) медицинские  профосмотры 2) психофизиоло- гический отбор  и обследование	1) все сотрудники 2) все сотрудники, отвечающие за безопасность движения 3) все сотрудники  и их дети до 16 лет	1) 30% от стоимости 2) 100 % от стоимости  услуг 3) -		Социальный фонд организации и страховой взнос работника в Корпоративную систему страхования
3) Создавать  условия для участия персонала  в управлении Общества	1)производственные совещания 2) организация в комнатах отдыха «красного уголка» 3) другие виды  согласно ТК РБ	Все сотрудники	-
II. В сфере  оплаты труда, нормирования труда,  рабочего времени и отдыха
4)предоставление дополнительных дней отпуска 5) дежурство  в домашних условиях с вызовом в случае необходимости	1) выплата 3) разовая материальная  помощь 3) отпуск за  свой счет 4) --	1) членам семьи  сотрудника в случае его смерти  на производстве или ДТП 2) в связи  с похоронами близких родственников  (детей, родителей, одного из  супругов) 3) всем сотрудникам по уважительным причинам	1) три среднемесячных  оклада 2) три месячных  оклада   2) 30 % от стоимости  похорон 3) – 4) -	1)социальный фонд организации 2)социальный фонд организации 3)социальный фонд организации 4)– 5) -
III. В сфере  развитии кадрового потенциала
1. Подготовка, переподготовка обучение второй профессии 2. Повышение  квалификации	1) 2)индивидуальное, бригадное, курсовой и другие формы обучения на производстве	1) 2) всем желающим  сотрудникам	1) 2) в пределах  необходимых затрат	1) 2) социальный фонд организации
IV. Массовые  мероприятия
1) организация  и проведение корпоратив-х праздников	1) бесплатное  предоставление помещений	1) Всем сотрудникам  и членам их семей, пенсионерам	1) -	1) -
V. Социальные  гарантии
1)медицинское страхование 2) страхование  от несчастных случаев 3) путевки в  санатории		Всем желающим сотрудникам	1) 2) 3) 70 % 4) 30 %	1) 2) 3) 4) Социал-й фонд орг-ции