Туракты даму стратегиялары мен принциптери

Менеджменттің даму эволюциясы. Ғалымдар

Менеджмент ағылшын тілінен аударғанда «басқару» деген мағынаны білдіреді. Менеджмент- бұл кәсіп орынды ұйымдастыру туралы, оны дамытудың стратегиясы ретінде қызметтерді іріктеу туралы және олардың жұмысын оңтайландыру туралы тиімді басқару. 

Менеджмент тарихы бірнеше мың жылдықтардан құралған. Осынау ұзақ жылдық тарихы қоғамдық, экономикалық, әлеуметтік экономикалық қатынастар жүйесіндегі үзіліссіз тәжірибелердің жинақталуына байланысты дамыған.

Менеджменттің бастауы болып ерте замандағы Шумерде жазудың пайда болуымен байланыстырады. Бұның негізгі революциялық жетістігі саудамен айналысатын жоғарғы қабаттағы «көсем кәсіпкерлерді» білімге алып келді. Алғаш басқарушылық революциясы діни коммерциялық атқа ие болды. Сөйтіп осының арқасында басқалары қалыптасты.

Екіншісі б.з.д 1760 жылдардағы әр түрлі әлеуметтік топтар тұрғындарының  көптүрлі қоғамдық қатынастарын реттеуде мемлекетті басқарудың заңдар негізін ұстанған Хаммурапи ханның атымен байланыстырылды.

Үшіншісі мемлекеттік басқару әдістерін өндіріс және құрылысты басқаруды реттеуге байланыстыруға бағыттаған Навуходоносор ІІ есімімен байланысты.

Төртіншісі ХҮІІ-ХҮІІІ ғасырдағы Европадағы өндірістің дамуымен және каптиализмнің тууымен байланыстырылған. Бұл кезеңде өндірістің пайдасы мен дамуына басым көңіл аудару басқару қызығушылығын арттырды.

Басқару мәселелерінде жеке білім аумағын енгізу көптеген өндірістерді бәсекелестікке алып келіп, ауқымды өнер кәсіптердің пайда болуына ықпал етті.

Бесіншісі ХІХ ғасырдың соңы мен ХХ ғасырдың басындағы жиі бюрократиялық деп аталатын басқару революциясына жатқызылады. Басқару аумағының теориялық негізін бюрократиялық концепция қайта құру арқылы басқарудың ірі иерархиялық құрылымын қалыптастырып, еңбек бөлінісін іске асырып, өлшемдер мен стандарттар енгізіп, жауапкершілік пен қызметтік міндеттемелерін қалыптастырды.

ХІХ ғасырдың соңы мен ХХ ғасырдың басында басқарудың ғылыми негіздерін қалыптасыру мен жинақталған тәжірибелерді ғылыми талдау жұмыстары алғаш пайда болды. Бұл өндірісте өнім өндіру мен табстылыққа деген қажеттілік ірі корпорация түрдегі және акционерлік қоғамы түрдегі ірімасштабты ұйымдарды ауқымды көлемді нарыққа бағыттады.

Кәсіп орындардарда барлық салалардың бірізділігін, жетекшілер мен міндетеме атқарушылардың еңбектерін және өндірісті тиімді ұйымдастыру қажеттілігін туындатты. Бұл үшін ғылыми негізделген тәртіптер, қағидалар мен стандарттар қажет болды. Кәсіп орындарды басқару теориясы мен тәжірибесінің қалыптасуына ХХ ғасырда менеджментпен тығыз байланысты басқа да білім салалары математика, инженерлік ғылымдар, әлеуметтану, психология ғылымдарының жетістіктерге жетуі әсер етті. Бұл салалардың жетістіктері басқаруға әсер ететін жаңа қозғаушы факторларды айқындап, тәжірибе тексерісіндегі келеңсіздік туындататын ескі теориядан бас тартып, жаңашылдық басқаруға әкелді.

Ғылыми менеджмент мектептері (1885-1921) Ф.У.Тейлор, Л.Гилберт, Г.Гантта есімдерімен тығыз байланысты.

Ф.У. Тейлор өзінің кәсіп орын процестерін басқару ғылыми тәжірибелерін 1880 жылы Американың Филадельфия қаласындағы «Мидвейл стилл» компаниясында бастады.Негізгі ғылыми менеджмент негіздері 1903 жылғы Ф.У.Тейлордың «Басқару кезеңдері» баяндамасында баяндалған. Тейлордың теориясында қайшылықтар туындағанмен, оның ілімі қазіргі заманғы менеджмент концепциясының теориялық – тарихи қайнар көзі болды.

Ғылыми менеджменттің негізігі мақсаты- «кіріс -шығыс» формуласы бойынша кәсіп орын тиімділігін арттыру. Мұның мәні біртұтас басқару жүйесінде әр менеджер жауапкершілікпен ресурстарды орналастыру және шығындау, сонымен қатар өндіріс жүйесін тиімді пайдалануда. Тейлор сонымен қатар, менеджерлердің негзігі қызметтері әр қызметкерлерге міндеттеме арттыру, берілген жұмысты орындай алатын қызметкерлерді таңдау, қызметкерлердің өз міндеттемелерін жоғарғы деңгейде арттыруға итермелеуде жауапты екендігін атап айтты. Егер бұл функцияларды  менеджер орындаса, кәсіп орын еңбегінің тиімділігін арттыру міндеттері орындалды деп саналады. Басқарудың ғылыми ізденістері еңбек операцияларын жетілдіруде талдау және бақылау қол еңбегінің тиімділігіне негізделген.  Негізі тиімділік басқару функцияларын бөлу принциптерінде, демек, жұмысшылар еңбегінен басқару бойынша еңбек бөлінісі. Бұл басқару әрекеті жеке еңбек сфера болып, ал жұмысшылар осыған жинақталып жетістіктрге жету. Тейлор ұзақ жылдар бойы қызметтерін тиімді орындап, күш жұмсау арқылы жекеленген жағдайлардағы жұмысшылардың жұмыс көлемін   анықтады.  

Егер әр қызметкер өз ісін жетік меңгерсе, ол адам сағат механизміндей өз ісінің білгір маманы болар еді, деген ойды неміс әлеуметтанушысы М. Вебер мен Ф.Тейлордың теориялық еңбек негіздерінен көруге болады.М.Вебердің теориясы бюрократиялық ағым ретінде де қабылдауға болады, бірақ бюрократия ұйымдастырудың тәсілі ретінде тек қана осы те,ория пайда болған кезеңде ғана пайда болды. Бюрократияның жақсы да, жаман да жақтары бар. Жағымды жағы: нақты тәртіпке бағынған әр адам өз мақсатын нақты орындайды. Жағымсыз тұстары: шын мәніне келгенде адамның шығармашылық таңдауына мүмкіндік бермейді, өйткені әр түрлі өмір жағдайын нақты ұйымдастыру мүмкін емес. Сондықтанда бюрократиялық ұйым қолдануға тиімді емес, онша өміршең емес.

Бюрократиялық ұйымдарда жеке шенеуліктердің барлық міндетттерін тіркей отырып, керісінше нақты жағдайлардағы  оның жауапкершіліктерін шектейді. Ғылыми басқаруға ерлі зайыпты Френк пен Лилиян Гильберттің сіңрген еңбектері зор. Ерлі зайыптылар арнайы микрохронометрмен үйлесімде жасалған кино камерамен 17 негізгі ұсақ қол қимылдары сағатын жасаған. Осы сағаттың көмегімен белгілі бір еңбек операциялырын қанша уақытында игеруге болатындығын білуге болады. Бұл тәсілдің мақсаты: мүмкіндігінше қажеттсіз іспен айналыспай, уақыттты тиімді пайдалану.

Г.Ганттың айтуынша, ғылыми менеджментте төменгі өндіріс өнімділігі жұмысшылардың жаңа тәсілдерді қолданбай, ескі тәсілдерді қолдануында, деп мәлімдеген.

Г.Гантт жұмысшылардың алдына қойылатын мақсаттары мен және оларға бөлінетін жұмыстарын, оларға жасалатын жеңілдіктер мен сый- ақының жаңа жүйесін жасады. Ерегрде Тейлордың жүйесі бойынша барлық жұмысшылар бірдей жалақы алатын болса, ал, Г.Ганттың жүйесі бойынша әр жұмысшы өндірген еңбегіне байланысты сыйақы мен жалақы алу жүйесін енгізді. Осы арқылы өндірістегі адамдық фактор негізін қалады.

Д. Гвишиани айтуынша, «теллоризм»-

1. ескі тәсілдерді дәстүрлі жаңа тәсілдерге ауыстырудың ғылыми фундаменті.

2. ғылми зерттеулер жұмысының тәжірибелік зерттеу әдістері, жұмысшыларды ғылыми критерилермен оларды дайындап, оқыту негізінде таңдап алу.

3.жұмысты ұйымдастыру  жүйесінде әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы бірлестік.

4. әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік пен еңбек бөлінісінң теңдігі.

ХХ ғасырдың соңында басқарудың жаңа тәсілі қаланды. Осы теорияның негізін қалаушы француз кәсіпкері А.Файол және оны жақтаушылар Д.Муни, А.Рейли Дл.Гулик, Р.Урвиг, Р.Дейвис, Г.Кунтц, С.Доннел есімдерімен тығыз байланысты. Олар классикалық мектептің негізін қалады.

Д.Муни , А.Рейли басқарудың әмбебеп принциптерін ойластырды. А. Файол практикалық тәжірибені жинақтау негізінде басқару- бұл кәсіп орын мүмкіншіліктерін барынша пайдаланып, оны белгілі бір мақсатқа жетелеу деген қорытындыға келді. Ол сондай- ақ мемлекетті басқару ісін ғылыми жолмен ұйымдастырудың принциптерін қолану мүмкін екендігіне алғаш рет ой жүгіртті. Ол басару мәселелерін екі бағытқа жіктеді:

1. Еңбек процестерін технологиямен тығыз байланыстыра отырып басқару.

2. Өндірістік жүйені басқару.

Өндірісті басқаруда туындайтын мәселелердің туындауына нарықтық жағдайдағы тұрақсыздық әсері. Өндірісті басқаруға жоспар құрғанда өткен жыл тәсілдеріне сүйенбей жаңашыл өзгерістерге көңіл аудару қажеттілігін анықтады. Бұл жұмысшылардың тәжірибесіздігінен туындамайтынын, үнемі жаңашылдыққа бағытталған нарықтан туатынын айтты. Классикалық үлгідегі басқаруда адамгершілік факторлары : әділетті төлем ақы, экономикалық жабдықтау, жұмысшылар арасындағы формальды функционалдық қарым- қатынасты құру сияқты тармақтар ақсап қалды. Мұндай мәселелерді шешуде қызметкерлердің шығармашылық, жан- жақтылық қасиеттерін тәжірибеде қолдана отырып,  өндіріс тиімділігін арттыруда психологиялық климатты жақсартуға әлеуметтанушылар мен психологтарды тартты. Өндірістегі «адамгершілік қатынастар» бақылана отырып, өндіріс тиімділігін арттыру ұжымның ұйымшылдығынан туындайтынын дәлелдеді. Сөйтіп, 1930 жылдардан бастап тәжірибеде қолданылуда. Бұл бағыт американдық әлеуметтанушы ғалым М.П.Фоллет және Э.Мэйо есімдерімен тығыз байланысты. Тәжірибеде еңбекті нақты ұйымдастырып басқару және материалдық жабдықтауан бұрын ұжымдағы адамдардың жақсы қарым-қатынастары өндіріс тиімділігін арттырды. Өйткені, жоғары тиімді еңбекке адамдардың тек экономикалық қызығушылықтары есем, өз еңбегіне деген қанағаттанарлығы.

М.Фоллет еңбектерінде алғаш рет басқару беделі және авторитет қарастырылды. Ол ұжымда конфликтік жағдайлар туындамас үшін, менеджер ұжымдық түсініспеушылыкті дұрыс шешіп, келісімге келтіре отырып басқаруды ұсынды. М.Фоллет басқару дегеніміз- басқа біреудің ақыл- ойы мен еңбегін қолдана отырып өндірісті тиімді ұйымдастыру деді.

50 жылдардан бастап   қарым- қатынас және мінез- құлық мектептері қарқынды дами бастады. Бұл бағыт психология мен әлеуметтану ғылымдарын басқару жүйесінде қолданумен айналысады. Бұл мектептің негізін қалаушылар:  ұйымдастыруда мінез- құлық себептер пирамидасын ұсынған А.Маслоу, Р.Лайкерта, Д.Макгрегора, Ф.Грецберг, К.Арджирис.

К.Аджирис  көрсетуі бойынша, менеджер  ұжымды қатал қадағалап, бақылауда ұстау  жұмыс тиімділін арттырады және қызметкерлердің жиі ауысуына шек қояды. Керісінше, Р.Лайкерттің пікірінше, менеджердің ұжымға дегегн сенімділікпен қарауы, ұжымдық конфликті болдырмай, жұмысшылардың жоғарғы тиімді еңбек өнімділігін арттыруда жағымды психологиялық атмосфераны қалыптастырады, деді.

Қарым- қатынас және мінез- құлық мектептері ұжымдағы жекетұлғалық қарым- қатынастарды реттеу тәсілін ұстанды. Оның негізгі мақсаттары- адамдық ресурстарды тиімді пайдалана отырып, өндірістің тиімділігін арттыру.

Басқа да  ғылыми менеджмент мектептері сияқты қарым- қатынас және мінез- құлық мектебі ең тиімді тәсіл деп қарастырылды. Бірақ, бұл барлық жағдайда жоғары еңбек өнімділігіне жетелемейді.

Математика және есептеуіш техниканың қарқында дамуы жаңа басқару үлгідегі мектептің қалыптасуына әкеп соқты. Басқарушылық ойдың жаңа даму дәуірі қазіргі сандық әдіс негізінде басқаруда математика мен компьютерді қолдану арқылы шешумен байланысты. Осының негізінде басқару ғылымдары немесе сандық ықпал мектептері өмірге келді. Бұл мектептің негізгі өкілдері: американдық ғалымдар К.Черчмен, Р.Акоф, Л.Берталанфи, Д.Марч, Г.Саймон, Р.Форестор .

Бұл мектеп жақтастарының пікірлерінше, бұл тәсілді қолдану тиімділігне 4 жағдайды ескеру:

1. басқару мәселелерінің қиындығы соншалықты, менеджерлерге үлкен ауқымды өндісіті басқаруда көмек қажаттілігін ескеру.
2. шешім қабылдауда экономикалық көрсеткіштерді қолдана отырып, өндіріс факторларын  саналық талдау басқару ғылымдарының жеңіл түріне төселі.
3. Жағдайды жақсарту жолдарын және шынайы өндіріс жағдайын жетілдіру басқаруда математикалық модельдерді қолданумен сәйкестендіру.
4. Ауқымды ақпараттарды талдау және қайта өңдеуде математикалық аппараттарды басқару қиындықтарын тудырмас үшін компьютер қолданған жөн.

Жағдайды зерттей келе көптеген мамандар ситуациялық модельді қарастырды. Модель- бұл шынайылық формасы. Ол жалпыламадан шынайылыққа жетелейді.

Модельдерді қолдану тиімділігі біріншіден, ақпараттардың нақтылығы шектен тыс жоғары бағалылық. Бұл мектептің басқару теориясына салған үлесі:

1. ситуациялық жағдайларды қолдана отырып, қиындық тудыратын мәселелерді шешу.
2. қиын шаруашылық жағдайларды басқаруда жетекшілердің міндетттері- көптүрлі тәсілдерді дамыту.

Жоғарыда аталған мектептер жаңа басқару теорияларын: процестік тәсіл, жүйелі тәсіл, ситуациялық тәсілдерді қалыптастырды. Қазіргі заманғы басқару теориясы осы аталған метептердің ең тиімді әдістерін қолдана отырып, басқаруда.

Процестік тәсіл басқарудың басқару қызметтерінің бір- бірімен үзіліссіз жағдайы етіп қарастырады. Ол қазірде кеңінен қолданылып келуде. Бұл тәсіл алғаш рет классикалық үлгідегі мектеп жақтастарының ұсыныстарынан туындаған. Олар мұны бірмезгілдегі үздіксіз әрекет ретінде емес, үздіксіз жалғасытырылатын әрекеттер ретінде қарастырды. Басқару мен бөлуде шешілетін мақсаттардың қарастырылуын әр автор бөлшектеу деңгейлеріне жіктеді.

Басқаруды жоспарлауда негізінен мына функцияларды көрсетеді: ұйымдастыру, басқару, мотивация, координация, бақылау, зерттеу, бағалау, шешім қабылдау, қызметкерлерді таңдау, өкілеттілік, келіссөз жүргізу және келісім- шарт жасау.

Процестік тәсіл өндірістерде қолданылатын негізгі басқару әрекеттерін біріктіруге бағытталған.  Американдық менеджмент басқару процестерін 4 қызметке жіктейді: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау. Бұл қызметтер шешім қабылдау және қарым- қатынаст процестерін тұтастандырады. Басқаруда жетекшілік қызметі (көшбасшылық) жеке сфера болып қарастырылады. Бұл мақсатқа жетуде барлық ұйым мүшелерінің жағдайларын оңтайландыру және бір тұтас үздіксіз жоыпарлау нәтиже береді. Үздіксіз жоспарлау процестері екі себепті қарастырады: біріншісі- белгілі мақсатқа жетуде жаңа мақсаттар алға қою, екіншіден-   болашақты болжауда үнемі белгісіздік, алғашқы мақсаттарды анықтауда жіберілген қателіктер мен қоршаған ортаның өзгеріске ұшырауы.

Өндіріс тиімділігін арттыруда қоршаған ортамен байланысты қызметкерлердің еңбек бөлінісін жоспарлау. Жұмысшылардың сапалы еңбектерінің көрсеткіштері олардың жұмысқа қажет жағдайларын анықтайды. Ол үшін жоспарға сәйкес жұмысшылар еңбегі қажет.

Бақылау қызметтері өндіріс жағдайын жақсарту процесі болып табылады. Оның мәні жоспарланған еңбектерден кемшіліктердің туындауы. Бақылаудың негізгі міндеті болып- жопардың орындалу барысында туындаған кемшіліктерді түзетуден бұрын, өндірістің шығынға ұшырауы.