Роль профсоюзов в антикризисном управлении

Почему так получается: стихийные  протестные действия населения оказываются более мощными и значимыми, чем профсоюзные акции, на подготовку которых затрачено много времени и финансовых ресурсов? Видимо, потому, что нынешние профсоюзы неспособны самостоятельно создать протестные настроения у людей и их на что-то мобилизовать. Они просто этого не умеют, поскольку находятся все в том же бюрократическом, непротестном советском состоянии.

1.3. Природа социального конфликта  в кризисных ситуациях

Не существует человеческой общности, в которой отсутствовали бы противоречия и столкновения между ее членами. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству.

Соперничество часто выливается в  открытые столкновения, в конфликты. Определим социальный конфликт, как  попытку достичь вознаграждения путем отстранения, подчинения или даже физического уничтожения соперников. Конфликтами пронизана вся жизнь общества, и мы можем наблюдать их повсеместно — от элементарной драки или семейной ссоры до войн между государствами.

Причины социальных конфликтов можно разделить на две большие группы. Обозначим их как личностные и социальные. Эти две группы причин взаимозависимы.

Основными социальными предпосылками  конфликтов является: I) социальное неравенство — т.е. неравномерное распределение между членами общества и группами богатства, влияния, информации, уважения и других социальных ресурсов.: 2) культурная неоднородность — т.е. сосуществование в обществе различных систем ценностей, разных представлений о мире, разных поведенческих стандартов

Но социальные предпосылки сами по себе не обязательно приводят к конфликтным столкновениям. Субъектами конфликтов в конечном итоге всегда являются конкретные люди — либо отдельные лица, либо люди, объединенные в группы. Для того чтобы социальные предпосылки конфликта действительно привели к конфликту, необходима личностная вовлеченность, осознание несправедливости сложившегося положения.

Основным личностным побудительным  мотивом конфликта является неудовлетворенная потребность. Существует много разнообразных и весьма подробных типологий человеческих потребностей, мы приведем наиболее простую. Потребности человека могут быть разделены на следующие группы:

1) потребности физического существования  (пища, материальное благополучие, потребности в продолжении рода и т.д.);

2) потребность в безопасности;

3) социальные потребности (потребности  в общении, признании, любви, уважении и др.);

4) высшие потребности (в творчестве, духовном росте, самореализации). Этот тип потребностей проявляется не у всех людей, но если подобные потребности заявляют о себе, они способны оттеснить все остальные потребности, сводя их к минимуму⁶.

Когда какая-либо потребность не находит  удовлетворения, человек испытывает недовольство, беспокойство, страх и другие отрицательные эмоции. Чем дольше длится состояние неудовлетворенности, тем сильнее эти эмоции, тем тяжелее состояние человека. Каким образом действует человек в ситуации неудовлетворенности? Возможны три варианта поведения: I) можно отступить, перестать стремиться к удовлетворению потребности; 2) поискать обходной путь удовлетворения потребности; 3) путем агрессии добиться желаемого. Третий путь чаще всего и ведет к конфликтам (хотя и второй чреват конфликтом, если «обходные пути» приводят к столкновению со сложившимися в обществе нормами). Объектом агрессии выступает тот объект, который препятствует удовлетворению потребности. Это может быть человек, группа, общество в целом. Тот, на кого направлена агрессия, в свою очередь, отвечает агрессивным действием. Так возникает конфликт.

Объект агрессии может быть определен  неправильно, т.е. виновником ситуации считается тот, кто таковым не является. Это явление называется ложной идентификацией и встречается очень часто. Ложная идентификация может возникнуть непроизвольно, как результат ошибки, Однако возможно сознательное манипулирование сознанием возбужденных людей, их натравливание на неугодных лиц или группы, предпринимаемое обычно теми, кому такая дезинформация выгодна.

Однако и неудовлетворенные  потребности сами по себе не приводят к конфликтам. Если человек или группа воспринимают свое подавленное, ущемленное положение как нечто обыденное, привычное, заложенное в самом «ходе вещей», то конфликт может и не возникнуть. В основе возникновения конфликта лежит осознание несправедливости сложившейся ситуации (естественно, с точки зрения заинтересованной стороны). Но и в таких условиях конфликт возникает не всегда. Неопределенность последствий будущего конфликта, страх возмездия, неорганизованность (если речь идет об общностях) препятствуют возникновению конфликтов.

Роль неудовлетворенных потребностей в возникновении конфликта очевидна, если мы имеем дело с конфликтом индивидов или небольших групп. Но если речь идет о конфликте государств? Какую роль играют «неудовлетворенные потребности» в этом случае? «Государство» само по себе не может ни принимать решений, ни вступать в конфликты. Принимать решения, вступать в конфликты могут лишь люди. Политику любого государства также определяют конкретные люди — члены правительства, президенты и т.д. Именно эти люди и определяют, что является «потребностью» того или иного государства в данный момент. Поэтому даже в таких глобальных конфликтах, как войны между государствами, значение личных побудительных мотивов весьма велико. Но применительно к таким случаям лучше говорить не об «удовлетворении потребностей», а о «защите интересов» субъектов конфликта .

Общество с заложенным в его  структуре социальным неравенством потенциально чревато конфликтами. В каждом обществе существуют группы, чьи потребности регулярно не удовлетворяются, а интересы игнорируются.

Общество провоцирует конфликты  не только социальным неравенством. Каждое общество, как мы уже говорили выше, имеет определенные культурные модели, которым должны соответствовать его члены. Системы социальных ролей предписывают определенные типы поведения. Это ведет к тому, что люди, не соответствующие сложившимся стандартам, оказываются либо в изоляции, либо в состоянии конфликта с социальной средой.

2. Анализ роли профсоюзов в управлении в условиях кризиса

2.1. Деятельность профсоюзов в антикризисном управлении

Сегодня деятельность профсоюзов показывает, что они остались единственной общественной организацией, пронизывающей все уровни и сферы  системы органов, где вырабатываются и принимаются социально-экономические решения, где определяется и проводится в жизнь социальная политика государства. Профсоюзы стремятся повысить квалификацию и образование работников, в последующие 10 лет функция обучения приобретает важное значение, т.к. должности, требующие сложных знаний будут заполняться работниками, плохо подготовленными (в смысле образования) к новым переменам. Управления человеческими ресурсами по большей части будет направленно на расширение диапазона обучающих программ -  от обучения грамотности и основными навыками  до освоения работы на компьютере и приобретения опыта сотрудничества с другими людьми к руководства подчиненными. Таким образом, в этой области роль профсоюзов также будет расширяться в течение следующих нескольких лет. Роль профсоюзов будет изменяться по трем основным путям. Расширение консультативной роли, новый акцент на линейные функции и увеличение роли в разработки и осуществлении стратегии⁷.

Традиционная  роль профсоюзов как консультанта компании должна увеличивается с годами; фактически, высшее руководство человеческих ресурсов все больше и больше требует достоверной информации и обеспечения консультативных услуг высшей пробы по предыдущим рабочим местам. Поскольку фирмы должны справиться с более короткими жизненными циклами изделий, увеличенной конкуренции и более сложной рабочей силой, консультация эксперта в областях управления человеческими ресурсами, подобно перепроектированию организации, контролю отношений, созданию бригад усовершенствования качества и созданию культуры компании, будет пользоваться высоким спросом.   

Состояние кризисной неустойчивости организации, прежде всего, отражается на поведении ее управленческих работников, которых в совокупности принято называть управленческим аппаратом. Одни из них впадают в панику, резко снижают трудовую активность, другие выжидают не предпринимая особых усилий к изменению ситуации, третьи, напротив, мобилизуются, проявляют творческое отношение к делу и осуществляют энергичные действия по преодолению кризиса и изменению экономического качества организации. Наличие таких групповых различий в аппарате кризисной фирмы требует дифференцированного подхода к разработке и реализации управленческих решений, специальной работы с каждой группой управленческих работников, проявления к ним индивидуального подхода в настройке антикризисных задач.  

Профсоюзы может помочь главному исполнительному  директору сформулировать стратегический план, снабжая его сведениями относительно внешних возможностей компании и угроз. Профсоюзы находятся  в уникальном положении для снабжения данными относительно внешних возможностей и угроз.  Например, большое количество  планов терпят неудачу потому, что не совместимы с текущими человеческими ресурсами компании⁸.

Вся область слияний и приобретений компании готовится за счет управления человеческими ресурсами. В то время  как здесь обычно преобладают  финансовые и деловые соображения, для главного исполнительного директора полезно (и часто необходимо) быть осведомленным в таких вопросах, как нравственные проблемы в фирме, несовместимость корпоративной культуры, потенциальные проблемы в фирме, несовместимость культур, потенциальные проблемы, компенсации по стажу и планы льгот.

2.2. Работа профсоюзов по предотвращению  банкротства

Учитывая, что судьба трудового  коллектива, его социальная устойчивость теперь зависят на 100% от финансового  состояния предприятия, перед профсоюзными организациями возникает ряд  новых задач. Ключевая из них – контроль за финансовым состоянием предприятий. Сегодня многие председатели профкомов не владеют информацией о производственно - хозяйственной деятельностью предприятия, его финансовых результатах, содержащихся в соответствующих документах. Этому есть несколько причин.

Ряд председателей профкомов живёт  по-старому, «смотрит в рот» директору  предприятия и не вникает в  суть финансовых передряг, с которыми сталкивается предприятие. Некоторые  руководители профсоюзных организаций, кровно болея за трудовой коллектив и видя, как разваливается производственная база за счёт создания сомнительных коммерческих фирм под крылом работодателя.

Однако большинство профработников ринулись в борьбу, не зная её правил, не учитывая многих социально-психологических моментов и не обладая знаниями переговорных процедур. В итоге работодателям удалось «наказать» некоторых профсоюзных активистов (одни были уволены, другие дискредитированы в глазах коллектива) и таким образом создать благоприятные для себя условия единоличного распоряжения предприятием.

В условиях рыночных реформ профсоюзный  работник должен быть, прежде всего, специалистом по управлению коллективом людей, объединённых общностью хозяйственной, производственной деятельности и групповых целей⁹.

Сегодня профсоюзам предоставлено полное право на информацию. Это право закреплено Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений, органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам.

Право на получение информации от администрации предприятий предоставлено  профкомам и другими законами. Согласно ст. 6 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» работодатели обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым профсоюзами.

Это право может быть использовано профкомом для более тщательного  выяснения финансового состояния  предприятия, что является обязательным условием для обоснования требований профкома по установлению условий оплаты труда, занятости, социальных гарантий и др. Так как работодатель обосновывает свои обязательства, ссылаясь на финансовое состояние предприятия, то это вынуждает его дать профкому соответствующую информацию.

При первых признаках ухудшения  финансового состояния предприятия (отсутствие денег на расчётном счете, хроническая задержка выплаты, продукция  не находит сбыта и т.п.) профкому целесообразно вступить в переговоры с работодателем для выяснения его планов по выводу предприятия из кризиса и стабилизации положения. При неудовлетворительном исходе переговоров необходимо заслушать работодателя на собрании (конференции) трудового коллектива, акционеров, пайщиков и др., где желательно выработать план действий по выходу из кризиса.

Исходя из конкретных условий предприятия, речь может идти о модернизации, совершенствовании организации  производства, управления, улучшении  использования основных и оборотных  фондов. Сюда же относятся сокращение сверхнормативных запасов товарно-материальных ценностей, доведение их до нормативно-обоснованных  значений, сокращение финансовой задолженности, потерь от хищений, брака. Экономия средств достигается также за счёт мобилизации таких внутренних резервов, как продажа излишнего оборудования, рационализация использования производственных площадей и помещений, сдача неиспользуемых в аренду.

При разработке программы стабилизации положения предприятия роль профкома весьма велика. Ему следует принять  все необходимые меры для того, чтобы оздоровление не сопровождалось чрезмерной интенсификацией труда, снижением жизненного уровня трудящихся, необоснованным сокращением их численности, не были подвергнуты ревизии обязательства администрации по отношению к работникам, предусмотренные коллективным договором.

После утверждения программы администрация  обеспечивает её выполнение, а профком  содействует этому: проводит разъяснительную  работу, обеспечивает психологическую  поддержку работникам, способствует наведению порядка на производстве. Профкому можно обратиться к профорганизациям предприятий-смежников в целях ускорения поставок сырья, поступления от них платежей и т.п. В случае очевидной неспособности директора обеспечить финансовую стабильность предприятия в силу некомпетентности, безответственности, а также недобросовестности в распоряжении имуществом и денежными средствами профкому нужно в интересах трудового коллектива выступить с инициативой смены непригодного руководителя.