Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Федеральное агентство  по образованию Российской Федерации 

 

 

Московский государственный  университет технологий и управления

 

 

 

Факультет «Экономики и  предпринимательства»

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине «Управление  персоналом»

 

 

 

 

по теме «Материальное и нематериальное стимулирование персонала»

 

 

 

 

 

специальность «Антикризисное управление» 

 

Проверил:

 

 

Вх.№ ______ Дата регистрации______________________________________

Результаты проверки_______________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2009 г.

 

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………………………3

1. Краткая характеристика предприятия ОАО «Лакмол»……………………………….5
2. Теоретические аспекты проблемы материального и нематериального стимулирования персонала……………………………………………………………..7
1. Понятие и сущность стимулирования труда…………………………………………..7
2. Материальное стимулирование персонала……………………………………………9
3. Нематериальное стимулирование персонала………………………………………...20
3. Зарубежный опыт материального и нематериального стимулирования персонала.24
4. Анализ эффективности стимулирования труда в ОАО «Лакмол» и предложения по совершенствованию стимулирования работников…………………………………...29

Заключение………………………………………………………………………………….35

Список использованной литературы……………………………………………………...37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сложившаяся на сегодняшний день ситуация в экономике на фоне мирового финансового кризиса требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед руководителями предприятий встает ряд вопросов: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность?

Оценка состояния дел в сфере труда является необходимым условием правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.¹

В условиях формирующейся экономики  в Российской Федерации отношения  между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий  по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом.

Отсутствие разработанной системы  стимулирования качественного и  эффективного труда создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система  стимулирования эффективности и  качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Краткая характеристика предприятия

 

Лакинское открытое акционерное общество (ОАО «Лакмол») является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ. Общество создано без ограничения срока деятельности путем преобразования унитарного государственного предприятия «Собинский молококомбинат» и является его правопреемником.

Юридический адрес предприятия следующий: 601243, Владимирская обл., г. Лакинск, пр. Ленина, 71.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

Общество может от своего имени  приобретать и осуществлять имущественные  и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

 Общество осуществляет все виды внешнеэкономической деятельности.

Общество может участвовать  и создавать на территории Российской Федерации и за ее пределами коммерческие организации.

Лакинское открытое акционерное общество «Молоко» (ОАО «Лакмол») внесено  в реестр организаций монополистов РФ по производству молочной продукции в регионе.

Общество ведет активную работу по переработке молока и является одним из лучших предприятий данной категории во Владимирской области.

В 2007 году предприятие было отмечено рядом наград, таких как: Диплом за первое место среди перерабатывающих предприятий района, Диплом второй степени за высокое качество продукции «Напиток сывороточный», Диплом и золотая медаль за «Напиток сывороточный  с яблочным соком», медаль за «Экологическую безопасность предприятия» на международном конкурсе. На выставке «Сто лучших товаров России», стерилизованное молоко было отмечено наградой.

Постоянно ведется модернизация производства по выпуску молочной продукции, расширяется  ее ассортимент, внедряются новые технологии  переработки молока с применением  новых видов упаковки, с учетом интересов потребителей.

В 2008 году было приобретено новое  оборудования по производству стерилизованного молока. Появились новые продукты, производимые на данной технологической  линии, которые составляют значительную часть от всего объёма произведённой продукции.

Приоритетными направлениями развития общества являются: переработка всего поступающего молока, без отгрузки сырья другим организациям.

Выход с выпускаемой молочной продукцией в крупные торговые сети города Москва  и Подмосковья, Нижнего Новгорода и других областей.

Выпуск молочной и кисломолочной  продукции представлен в широком ассортименте.

В 2008 г доставку молочной продукции  осуществляло ЗАО «Ополье-Авто», одно из подразделений  ЗАО «Холдинговая компания «Ополье». 

Перспективой развития  общества является осваивание новых рынков сбыта  производимой молочной продукции, автоматизация  производственных процессов.

Лакинское ОАО «Молоко» постоянно совершенствует свой производственный потенциал. Надлежащим образом относится к требованиям  и пожеланиям потребителей с учетом интересов рынка сбыта выпускаемой молочной продукции.

В перспективе развития организации  просматриваются вопросы не только увеличения ассортимента и улучшения качества молочной продукции, а также такие вопросы, как выпуск сокосодержащих молочных продуктов на оборудовании стерилизованного молока.

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Теоретические аспекты проблемы материального и нематериального стимулирования персонала.

 

2.1. Понятие и сущность стимулирования труда.

 

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового  поведения объектов управления.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как  объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета  интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как  именно потребности являются важнейшим  фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Сама по себе потребность не может  побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность  встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в  стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

В системе стимулирования труда  ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.  Заработная плата рабочих  и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек  посредством  труда, чем многообразнее  доступные ему блага, а также  чем меньшую цену по сравнению  с другими видами деятельности ему  приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из этого следует, что стимулами  могут быть любые блага, удовлетворяющие  значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.