Конфликты в организации. Роль антикризисного управления в разрешении конфликтов

Вторая причина представляет, по-видимому, гораздо большую опасность. Производственные роли должны быть распределены и согласованы так, чтобы взаимосвязанные задания двух или нескольких сотрудников выполнялись наиболее эффективно. Перераспределение обязанностей, которые требуются для урегулирования конфликта, естественно, снизит производительность труда.

5) Саботаж. Намеренная порча  оборудования, нарушение производственного  процесса, нанесение ущерба репутации - это самые очевидные потери  от конфликта, так как чаще  всего виновный в саботаже  прикрывается такими причинами, как "случайные" ошибки, "забывчивость" или слишком большая "занятость". Люди, которые делают ошибки или  что-то забывают, не обязательно  осознают причины своих ошибок  и могут быть вполне искренни  в своих объяснениях.

6) Снижение желания работать. Мы работаем более эффективно, если у вас есть мотивация  работать хорошо. Трудно сохранять  энтузиазм и обязательность, если  мы постоянно конфликтуем со  своими сотрудниками. Мы можем  работать на своем месте необходимое  количество часов, но наша производительность  будет уже оптимальной, если наше  внимание занято разногласиями  с коллегами или начальством.

7) Потери рабочего времени. Конфликт может стать причиной  прогулов. Они могут быть вызваны, низкой заинтересованностью в работе и стремлением покинуть не приятное для нас рабочее место и, во-вторых, плохим самочувствием, причиной которого отчасти является эмоциональный стресс вследствие постоянных конфликтов на работе. Медики установили, что большинство болезней имеет психогенное происхождение - наша восприимчивость к вирусам, расстройство физиологических процессов организма и даже склонность к травматизму увеличивается, когда мы подвергаемся отрицательному эмоциональному воздействию производственных конфликтов.

8) Затраты на здравоохранение. Пожалуй, сегодня во многих странах  мира самая большая проблема, стоящая перед организациями - это  алкоголизм служащих и другие  формы злоупотребления различными  допингами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Современное антикризисное управление в России помимо всего прочего нуждается в менеджерах, имеющих специальную подготовку и определенный набор личностных качеств. Сегодня такие специалисты называются арбитражными управляющими. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санации предприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подходов в технологии и организации учебного процесса. Необходимы знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях.

Наличие специалистов является важным фактором антикризисного управления. Однако любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических ситуациях. Чем сложнее управление, тем важнее становится способность менеджера предвидеть и предполагать возможность кризиса, готовность к его преодолению. И эти качества должен воспитывать и развивать в себе каждый менеджер

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М., 1999
2. Беляев С.Г. Теория и практика антикризисного управления. Учебник. М., 2001
3. Коротков Э.М.  Антикризисное управление: Учебник. М., 2003
4. Кошелев А. Н., Иванникова Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М., 2007.
5. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие.- М., 2001
6. Кошкин В.И. Антикризисное управление. Учебник. - М., 2000
7. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. М., 2001.
8. Мескон М.Х., Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 1998.
9. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер. 2000.
10. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М., 1998.