Антикризисное управление персоналом организации

 

2.Роль и деятельность арбитражного суда

 

Дела о несостоятельности (банкротстве) рассматриваются арбитражным судом  по месту нахождения предприятия-должника, указанному в учредительных документах. Обращение в арбитражный суд возможно, если требования к должнику в совокупности составляют сумму не менее 500 минимальных размеров оплаты труда.

 В деле о банкротстве участвуют:  должник; арбитражный управляющий  — лицо, назначаемое арбитражным  судом для проведения процедур банкротства; конкурсные кредиторы — кредиторы по де- : нежным обязательствам; участники собрания кредиторов с правом голоса; налоговые и иные уполномоченные органы по требованиям по обязательным платежам; прокурор; государственный орган по делам о банкротстве и финансовому оздоровлению; иные лица в случаях, предусмотренных ФЗ.

 Возбуждение производства в  арбитражном суде по делу о  несостоятельности (банкротстве)  осуществляется на основании  заявления должника или кредиторов, а также прокурора. Заявление  должника подается на основании решения собственника предприятия-должника, или органа, уполномоченного управлять имуществом должника, или руководящего органа предприятия, который вправе принять такое решение, исходя из учредительных документов.

 К заявлению должника прилагаются обосновывающие его документы, прежде всего форма № 1 — бухгалтерский баланс. Если он в течение 15 дней после подачи заявления не представлен должником, его составление может быть поручено арбитражным судом независимому аудитору за счет средств должника. Заявление, поданное должником, не может быть отозвано.

 Подаче заявления  должно предшествовать извещение  должника о том, что если  он в течение семи дней не  выполнит свои просроченные обязательства,  то кредитор обратится в арбитражный суд о возбуждении дела о его несостоятельности. В отличие от заявления должника заявление кредитора может быть отозвано им до возбуждения производства по делу. Прокурор вправе обращаться в арбитражный суд в случае обнаружения им признаков фиктивного или преднамеренного банкротства.

 В заседании арбитражного  суда участвуют: представитель  от должника; представитель от  собственника имущества и финансового  органа по месту регистрации  должника; банки, осуществляющие  расчетное и кредитное обслуживание должника, кредиторы; иные лица в случаях, предусмотренных Арбитражным процессуальным кодексом РФ и ФЗ.

 В зависимости от  обстоятельств дела арбитражный  суд:

 принимает решение  об отклонении заявления в  тех случаях, когда в ходе  судебного разбирательства выявлена фактическая состоятельность должника и требования кредиторов могут быть удовлетворены;

 при выявлении признаков  банкротства, но при наличии  возможности восстановления через  реорганизационные процедуры платежеспособности  должника для продолжения его деятельности приостанавливает производство по делу о несостоятельности (банкротстве) предприятия и устанавливает внешнее управление имуществом должника или проведение санации. Ходатайство о применении реорганизационных процедур может быть подано должником;

 собственником имущества  предприятия-должника; кредиторами.

 Арбитражный суд  не вправе отказать в применении  реорганизационных процедур при  наличии оснований для их проведения, но не может предлагать их  по своей инициативе;

3) признает предприятие банкротом с открытием конкурсного производства и его принудительной ликвидацией, если фактически подтверждены признаки несостоятельности и нет реальной возможности продолжения деятельности предприятия.

 Признание предприятия  банкротом возможно при прекращении арбитражным судом реорганизационных процедур в связи с их бес-перспективностью. В этом случае производство по делу возобновляется и выносится решение о признании предприятия банкротом.

 Решения арбитражного  суда могут быть обжалованы  в вышестоящие судебные инстанции.

 

3.Виды и порядок осуществления процедур банкротства

При рассмотрении дела о  банкротстве должника – юридического лица применяются следующие процедуры  банкротства:

наблюдение;

 финансовое оздоровление;

 внешнее управление;

 конкурсное производство;

 мировое соглашение.

 

В случае проведения процедур банкротства обязательному опубликованию  подлежат сообщения о введении в  отношении должника процедуры наблюдения, признании должника банкротом и  об открытии конкурсного производства, о прекращении производства по делу о банкротстве.

 

При отсутствии возражений кредиторов должник – юридическое  лицо может объявить о своем банкротстве  и добровольной ликвидации.

 

В случае возникновения  признаков банкротства руководитель должника обязан сообщить об этом своим учредителям. Все соучастники до момента подачи в арбитражный суд заявления о признании должника банкротом обязаны принимать меры по предупреждению банкротства предприятий, т. е. меры, направленные на финансовое оздоровление.

 

Дела о банкротстве юридических лиц, в том числе зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, рассматриваются арбитражным судом по правилам, предусмотренным АПК РФ, по месту нахождения должника.

 

Заявление о признании  должника банкротом принимается  арбитражным судом, если требования к должнику – юридическому лицу в совокупности составляют не менее 1000 МРОТ и указанные требования не погашены в течение трех месяцев.

 

К заявлению должны быть приложены доказательства принятия мер к получению задолженности  по обязательным платежам в установленном законом порядке.

 

Судья арбитражного суда принимает заявление о признании  должника банкротом, поданное с соблюдением  требований, предусмотренных АПК  РФ и Законом о несостоятельности. Подготовка дела о банкротстве к  судебному разбирательству производится судьей арбитражного суда в порядке, предусмотренном АПК РФ.

 

Дело о банкротстве  должно быть рассмотрено в заседании  арбитражного суда в срок, не превышающий  семи месяцев с даты поступления  заявления о признании должника банкротом в арбитражный суд.

 

По результатам рассмотрения дела о банкротстве арбитражный  суд принимает один из следующих  судебных актов:

 решение о признании  должника банкротом и об открытии  конкурсного производства;

 решение об отказе  в признании должника банкротом;

 определение о введении  финансового оздоровления;

 определение о введении  внешнего управления;

 определение о прекращении  производства по делу о банкротстве; 

 определение об  оставлении заявления о признании  должника банкротом без рассмотрения;

 определение об  утверждении мирового соглашения.

 

Антикризисное управление персоналом организации

1.Система антикризисного управления персоналом

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах центральным элементом являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации выступает в качестве как объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии.

 Управление персоналом  — это совокупность целенаправленных  действий руководящего состава  организации, а также руководителей  и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

 Антикризисное управление  персоналом предполагает не только  формальную организацию работы  с персоналом (планирование, отбор,  подбор, расстановку и т. п.), но  и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

 Значительные перемены, наличие кризисной ситуации в  социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно  как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотива-ционных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за ее пределами — потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

 Новые задачи не  могут быть успешно решены  традиционными кадровыми службами. Во многих, и прежде всего крупных,  организациях создаются новые  службы, системы управления персоналом.

 

2.Антикризисная политика в управлении персоналом

Политика управления персоналом организации реализуется  в кадровой политике организации.

 

Кадровая политика организации - это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

 

Она неразрывно связана  с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических  требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и  настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

 

Кадровая политика организации  является составной частью общей  стратегически ориентированной  политики организации. Ее целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. В своей основе эта политика осуществляется кадровыми службами организации, которые вырабатывают соответствующую программу и реализуют ее.

 

 

В кадровой политике реализуются  поэтапно:

 

1) разработка общих  принципов кадровой политики, определение  приоритетов целей;

 

2) организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

 

3)  информационная  политика - создание и поддержка  системы движения кадровой информации;

 

4)   финансовая   политика   -   формулирование   принципов распределения  средств,  обеспечение  эффективной   системы стимулирования труда;

 

5) политика развития  персонала - обеспечение программы  развития, профориентация    и    адаптация    сотрудников,    планирование индивидуального      продвижения,       формирование      команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

 

6) оценка результатов  деятельности - анализ соответствия  кадровой политики стратегии  организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

 

3.Принципы антикризисного управления персон

Все принципы управления персоналом можно разделить на три  группы.

1. Общие принципы, регулирующие  деятельность государственных органов  управления в целом (научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость).

2. Специфические принципы, определяющие управление кадровым  потенциалом в организациях: принципы  формирования уникального кадрового  потенциала кризисного предприятия и его оптимизации; принцип комплиментарности управленческих ролей на предприятии.

3. Частные принципы, регулирующие  функционирование отдельных сторон  деятельности управленческого персонала  (принципы деятельности кадровых  служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала).

 

Общие принципы антикризисного управления персоналом таковы.