Правовые аспекты регулирования дистанционной занятости в Российской Федерации

Еще одно существенное различие России и стран Запада происходит от несовпадения социально-политической и экономической ситуации в этих государствах.

С одной стороны, сильно различается масштаб цен. Годовой доход американского специалиста с высшим образованием, но без особых профессиональных заслуг начинается от 40 тыс. долларов, что составляет около 3300 долларов в месяц, а доходы незаменимого на своем месте опытного сотрудника в несколько раз выше. В наших же условиях наемный работник, не занимающийся коммерческими операциями, не входящий в долю от прибыли предприятия или конкретного проекта и получающий при этом заработную плату больше двух с половиной тыс. долларов встречается реже, чем белая ворона. Такие люди есть, но их мало, это работники высочайшей квалификации, доходы же подавляющего большинства их коллег ниже в 2,5-3 раза, причем в данном случае речь идет об уровне московских окладов, в провинции они оказываются еще более низкими.

С другой стороны, сегодняшний российский рынок намного динамичнее и нестабильнее американского. Чаще образуются и распадаются фирмы, при приеме на работу в меньшей степени принимаются в расчет формальные характеристики и в большей – реальные профессиональные и деловые качества работника. Нередко карьерный рост сотрудника, занимающий на Западе не один десяток лет, происходит в России за считанные месяцы. Работники, в среднем, меньше привязаны к конкретному работодателю, чаще меняют работу в связи с переходом на более удобную, интересную и высокооплачиваемую, или же, напротив, из-за тяжелого финансового положения компании.

В результате отечественные предприниматели относятся к обеспечению своих работающих дома сотрудников необходимым оборудованием и инфраструктурой совсем иначе, чем их западные коллеги. Если для руководства больницы Св. Винсента в Бирмингеме оказалось оправданным ради роста производительности труда перевести на надомный режим работы машинисток, обеспечив каждую компьютером и двумя отдельными телефонными линиями, - для диктовки голосом и передачи набираемых данных обратно в больницу, - многие российские руководители попросту не рискнут раздать работникам на руки компьютеры стоимостью тысячу долларов каждый. В то же время сами специалисты, стремящиеся не попадать в зависимость от конкретного работодателя, который может по той или иной причине смениться в любой момент, предпочитают приобретать необходимые для работы инструменты за свой счет. Сегодня это явление стало массовым, и строка «имею собственный персональный компьютер с модемом» прочно занимает место в резюме по соседству со списком оконченных учебных заведений и перечислением профессиональных навыков. Таким образом, принимая специалистов на надомную работу, работодатель может существенно сократить накладные расходы по оборудованию рабочих мест.

Различие в  масштабах цен в России и Соединенных Штатах особенно ярко проявляется в области телекоммуникационных услуг. Например, подключение к Интернету обходится в Москве, в среднем, приблизительно в 1-3 долл. за час, тогда как в США за абонентскую плату порядка 30-50 долл. в месяц можно работать в Сети без ограничения времени. Если же сопоставить эти цифры со средним уровнем заработной платы работника, дисбаланс окажется просто огромным. В результате американский рецепт работы дома, когда сотрудник подключается к корпоративной компьютерной сети через своего Интернет-провайдера, для нас неприемлем - ведь для заокеанского работодателя расходы на такое подключение не превышают одного процента от заработной платы сотрудника и вполне компенсируются повышением производительности его работы при переходе на надомный режим. В то же время российскому предпринимателю, рискнувшему опробовать подобный рецепт, затея может обойтись в суммы порядка 200-500 долларов в месяц при восьмичасовом рабочем дне и пятидневной неделе работающего дома сотрудника, что сопоставимо с затратами на заработную плату и вряд ли может быть компенсировано выгодами надомной организации труда.¹⁾

В России на данный момент чаще всего встречаются компании со структурой гибридного типа. Гибридная структура  сочетает в себе традиционные методы организации на уровне руководства с иной структурой всей остальной компании, состоящей из динамических виртуальных групп сотрудников-исполнителей.

Профессор Одегов Ю.Г. полагает, что исторически российские работники ориентированы на межличностное общение, на первом этапе деятельности виртуальной организации возможность работать в отдалении от офиса будет привлекать, но в перспективе такая работа не будет мотивировать людей. Виртуальный персонал, даже объединенный общей целью либо возможностью заработать деньги, рано или поздно захочет живого общения.²⁾

Таким образом, в России в настоящий момент ещё  не созданы условия для эффективной, полноценной дистанционной работы.

2 Законодательное регулирование дистанционной занятости.

2.1 Перспективы  правового регулирования дистанционной занятости в России

Учитывая сложившуюся  ситуацию в экономике, стоит указать  на особую миссию законодателя в сфере нормотворчества. Так, следует обратить внимание именно на отрасль трудового права, осознавая ее взаимосвязь с социальной и экономической сферой. Так, наиболее интересным институтом права следует считать тот, который сегодня способен решить ряд проблем, связанных как с возможностью сокращения расходов для работодателей, так и с необходимостью сохранения рабочих мест и предотвращения безработицы в условиях экономического кризиса.

Важно понимать, что для решения кризиса требуется принятие нестандартных решений. «Фордистская модель»¹⁾ управления трудом, которой свойственно массовое производство, основанное на узкой специализации операций и навыков и пирамидальной организации труда, становится менее эффективным. «Теперь уже стало общим местом утверждать, что указанная схема быстро уступает свою роль другим моделям организации труда, сложившимся в результате взаимодействия трех факторов, а именно: повышения квалификационного уровня, роста темпов технологического прогресса, растущего давления со стороны конкуренции на все более открытых рынках».

 Все это  позволяет говорить о необходимости  использования атипичных форм  организации труда. «В развитых  странах такой формой занятости  охвачено в среднем от 15 до 30 % работников».

Определяя наиболее перспективную атипичную форму организации труда в условиях экономического кризиса, укажем на ряд требований. Возможность снижения затрат для работодателя в условиях рецессии без ущерба для качественных и количественных показателей деятельности предприятия. Не допускается экономия за счет сокращения штатной численности. Приветствуется оправданное содержание большого штата работников с возможностью небольшого, но стабильного заработка. Необходимо ориентирование на развитие: переквалификация, «осваивание» экономически неразвитых регионов и муниципальных образований. Также следует учитывать осуществление поддержки малозащищенных категорий работников. Считаем, что перспективной для нормотворчества научной концепцией следует считать институт «дистанционной занятости».

Свою актуальность он приобретает именно сегодня, отвечая  на высоком уровне заявленным выше требованиям. Фиксация указанной концепции  может осуществляться посредством  принятия поправок к действующему ТК РФ. Предусматривается внесение дополнительной главы «Дистанционная занятость» в раздел 3 «Трудовой договор» кодекса или в раздел «Атипичные формы занятости» в случае его формирования в ТК РФ.

«Дистанционная  занятость – способ организации  труда, при котором трудовая функция  реализуется в месте и во время, по выбору работника с согласия работодателя. Оплата труда обусловлена качеством трудовой деятельности, ответственность за которую несут работодатель и работник солидарно в отношениях с третьими лицами и в пределах договоренности между собой». Указанная категория является общей и содержит основные критерии для идентификации и использования.

В свою очередь, «дистанционная занятость» подразделяется на «удаленную работу» и «телеработу». Каждый вид включает в себя положения  общей дефиниции.

«Телеработа – вид дистанционной занятости, отличающийся обязательным использованием коммуникационных систем как средств труда». Синонимичным понятием следует считать термин «telecommuting» (1972 г. ученый Jack M. Nilles). «Удаленная работа – вид дистанционной занятости, при котором использование коммуникационных систем как средств труда, не является обязательным».

Важно учесть, что  в обоих случаях телефон, сеть Internet и т.д. могут использоваться для выполнения функций по контролю и организации процесса работы, не определяя тем самым вид «дистанционной занятости».

В рамках рассматриваемой  нами концепции возможно решение  некоторых проблем, связанных с  трудоустройством малозащищенных категорий  работников. Так, необходимо закрепление  гарантий работникам на осуществление трудовой функции именно посредством механизма дистанционной занятости, например путем включения в ТК РФ нормы следующего содержания: «В случае использования работодателем как дистанционного, так и обычного способа занятости преимущественное право на получение возможности осуществления дистанционной занятости получают инвалиды, а также лица, исполняющие семейные обязанности. Данное правило распространяется на случаи конкуренции работников, обладающих равными профессиональными деловыми качествами».¹⁾

В случае внесения иных поправок откроются новые возможности по привлечению работников из труднодоступных или экономически неразвитых территорий. Предлагаем следующую формулировку: «Дистанционная занятость может осуществляться на территории всей страны независимо от местонахождения работника и работодателя. Условия трудового договора, в т.ч. нормирование и оплата труда, время отдыха и т.д. могут изменяться в зависимости от местонахождения работника, однако не могут носить кабальный характер».

Кроме прочего, необходимо внесение в текст новой редакции главы «Дистанционная занятость» положений, которые смогут отграничить «дистанционные» трудовые отношения от гражданско-правовых.

Одним из критериев  предлагаем считать титульное владение средствами и предметом труда  работодателем. Работник, в свою очередь, выполняя трудовую функцию, является беститульным владельцем.

«Дистанционная  занятость – это способ организации  труда, применяемый только в трудовых отношениях, вследствие заключения трудового  договора».

«Средства и  предмет труда предоставляются работнику работодателем.

Работодатель  может быть как собственником (лицом  обладающим исключительным правом), так  и временным пользователем или (и) владельцем средств и предмета труда. Указанные ресурсы принадлежат  работодателю изначально, могут быть приобретены у работника либо взяты во владение и (или) пользование у работника или третьего лица».

Полагаем, что  перспективы актуальности «дистанционной занятости» в России очевидны. Учитывая фактор глобализации и технического прогресса, можно с уверенностью говорить, что описанная нами концепция будет востребована. Притом, возможно, именно кризисные явления, будучи своего рода катализатором, сыграют в этом непривычно нужную и очень важную роль.

2.2Особенности правового обеспечения дистанционного труда в России

В сложившейся  экономической ситуации дистанционный  труд может быть выгоден для работодателя. В частности, на персонал, работающий в таком режиме, затраты будут  значительно снижены. Однако использование  дистанционного труда вызывает немало сложностей правового характера. Вместе с тем при правильном подходе к ее юридическому обеспечению данная форма организации труда может применяться и приносить выгоды обеим сторонам трудовых отношений. На практике при дистанционном выполнении работником трудовой функции основные сложности у работодателя возникают при решении таких вопросов как определение места работы и рабочего места работника, учет отработанного работником времени, контроль соблюдения работником дисциплины труда, обмен информацией и документами между сторонами трудового договора. Рассмотрим их подробнее, предоставив практические рекомендации, выполнение которых призвано уберечь работодателей и работников от возможных разногласий и негативных последствий.

Формулируем условие о месте работы. Целесообразно предусмотреть в трудовом договоре, что работник принимается для постоянной работы в соответствующем населенном пункте. 

Статья 57 ТК РФ обязывает стороны включить в трудовой договор условие о месте работы.¹⁾ Под местом работы здесь понимается исключительно сам работодатель (организация или физическое лицо). Поэтому для выполнения рассматриваемого требования сторонам достаточно указать в трудовом договоре, что местом работы работника является конкретная организация или конкретное физическое лицо. В свою очередь компания имеет место нахождения (расположения), а физическое лицо — место жительства. Адреса этих мест, на наш взгляд, целесообразно указывать в трудовом договоре, несмотря на отсутствие обязательного требования закона об этом. Иначе обстоит дело в случае, когда сотрудник, выполняющий работу дистанционно, принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности (в другом населенном пункте). Если трудовая функция работника относится к такому обособленному структурному подразделению (например, предусмотрена штатным расписанием), то в трудовом договоре требуется зафиксировать, что местом работы работника является соответствующее обособленное структурное подразделение организации, расположенное по конкретному адресу. Помимо указанных стандартных способов определения места работы в последнее время получила распространение практика, когда работник принимается для постоянной работы в другой местности (другом населенном пункте по отношению к месту расположения работодателя), где у работодателя отсутствует обособленное структурное подразделение. В данной ситуации в трудовом договоре, как и в первом случае, обязательно нужно указывать, что местом работы является конкретная организация. При этом дополнительно целесообразно предусмотреть, что работник принимается для постоянной работы в соответствующем населенном пункте. Это позволит работодателю,